建設企業戰略人力資源管理是站在企業整體的高度上，為將企業的目標和員工的目標有效地整合與協調一致而進行的科學管理工作。其最終結果是通過對人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一系列活動，以提高勞動生產率、工作生活質量和經濟效益。人力資源管理的目標戰略層在于協助實現企業的戰略目標;人力資源管理的目標管理層在于達成企業目標和員工目標的協調一致;人力資源管理的目標職能層在于在企業活動的各個環節使人力資源實現效用最大化。
清大經管基于百年清華文化的深厚積淀，以新常態下國家經濟發展需要為出發點，結合國際企業管理發展成功經驗，經過多年的行業積累、廣泛的工程行業影響力，整合國內外優質教育資源，主動創新教學理念，面向社會拓展專業化的企業培訓、項目管理咨詢、項目考察、資源平臺整合等服務。
清大經管邀請了著名人力資源管理專家、中央黨校(國家行政學院)公共管理教研部副主任、中國行政管理學會績效管理專業委員會常務理事、清大經管培訓師、咨詢師——劉旭濤教授，主講《建設企業戰略人力資源管理》，為大家剖析當下建企人力資源管理利弊，指點迷津。
劉教授是企業人力資源管理方面的知名專家，博士生導師，既有理論高度，也有實戰經驗。在二十多年的教學培訓咨詢工作中，經常深入企業，調查研究，診斷分析。劉教授曾對多家建筑企業進行培訓、咨詢，提出的真知灼見得到了業內的廣泛認可，可謂有口皆碑!劉教授對人力資源管理擁有獨到見地，授課風格生動幽默，語言風趣活潑，深得同學們的認同和愛戴，大家爭相請教企業的人力資源管理成功之道。
主講課程內容：
第一部分：人力資源管理與開發
一、選人——基礎
1、中國古代的經驗
劉教授列舉了孔子、諸葛亮選人的標準，來說明選拔人才的基本準則。
2、選人的基本思路——整、分、合
整：追求完美，重全才;分：分層分類，重專才;合：優勢互補，重協同。
3、選人的基本方法——由表及里
表：“測”外在表現;里：“評”內在素質;由表及里：先“測”后“評”，測評是基于客觀事實基礎上的價值判斷。
劉教授指出，面對經濟全球化的挑戰，企業為爭奪市場利益而展開的競爭日趨激烈和殘酷，而作為企業競爭優勢核心所在的人力資源管理，必須在理論和實踐的結合上尋求不斷變革和創新。
二、用人——關鍵
1、營造良好的用人環境
核心理念是尊重人，打造和諧的組織文化。
2、建立有效的激勵機制
(1)激勵模型：人的需求-動機-行為-目標
(2)激勵資源：待遇留人——物質激勵;事業留人——工作激勵;感情留人——精神激勵;環境留人——文化激勵。
3、掌握科學的用人方法和藝術
(1)要學會合理授權：授權是從“零和游戲”到“雙贏游戲”，授權是一種雙贏的結果，是一種激勵。
(2)權變的授權方法和藝術：M = f(L·F·S )——M ：合理授權;L ：領導者;F：被領導者;S ：環境。
(3)人崗配置：從“人事矛盾”到“人事相宜”。具體可分：
人盡其才——從人員能力出發;事競其成——從工作需要出發;人事相宜——從群體效率出發。
(4)韋爾奇的授權法：有德有才，信而用之;有德少才，幫而用之;有才少德，防而用之;少德少才，棄而用之。
(5)領導風格的四種類型：教練型、指令性、激勵性、委托性。
(6)員工工作風格的四種類型：進取型、勤奮性、攜帶型、廢物型。
劉教授指出，企業要突出以人為本的管理理念。傳統的人力資源管理系統是以事為核心構建的，人為完成事而存在，而戰略人力資源管理則視人為獲取競爭優勢資源的資本，其出發點是人，追求人與事的系統優化。這對于決策層來說就意味著所有的管理最終都必須落實到人，只有管理好人才是抓住了管理的精髓;而對于員工則意味著更好地領會企業戰略，根據部門目標結合自己的發展計劃，科學、合理地安排工作與學習。
三、育人——目標
1、促進人的全面發展
六大關鍵點：知識開發——“知”、能力開發——“會”、思維開發——“創”、觀念開發——“適”、心理開發——“愿”、團隊開發——“合”。
2、人才培養須處理好五大關系
內部培養與外部引進的關系;按潛質選拔與憑業績選拔的關系;逐級晉升與年輕化的關系;交流輪崗與人崗相適的關系;領導和組織認可與群眾認可的關系。
劉教授指出，企業必須樹立“以人為本”的科學人才觀，促進企業人才的全面發展，選人是基礎，用人是關鍵，育人是目標，根據業務發展需要，通過挖掘、分析人才特點，制定并組織實施人才培訓計劃，組織技能考核鑒定，監督培訓效果評估，合理控制培訓重點，確保人才的培訓提升度達到企業要求，提升企業的人才質量，支持企業目標的達成。
第二部分 績效管理的變革與優化
一、績效管理的若干基本概念
1、績效管理，是指識別、衡量以及改進個人、團隊以及組織的績效，并且使這些績效與組織戰略目標保持一致的一個持續性過程。
2、績效管理是一個閉環
二、發達國家的績效管理變革
1、用人理念的時代變革：通過農業社會、工業社會、知識社會的不同用人理念進行深入分析。
2、舊時代的績效管理分為：基于崗位的績效管理、基于競爭的績效管理、基于常態環境的績效管理、基于固定周期的績效管理、基于結果可量化的績效管理。
舊時代的績效管理的缺點:毀了激情、毀了挑戰、毀了團隊、毀了創新。
3、新時代的績效管理的特點：基于團隊的績效管理、基于合作的績效管理、基于動態環境的績效管理、基于非固定周期的績效管理、基于過程可量化的績效管理。
劉教授指出，傳統人力資源管理雖然也關注人力資源管理對企業績效目標的貢獻，但其主要目標在于局部的工作績效，并以此作為檢驗工作效果的主要依據，而戰略人力資源管理關注的焦點則是人力資源管理對于企業績效的影響。戰略人力資源管理的目標是更有利于企業獲取高績效、更有利于企業在激烈的競爭中生存與發展。在這一理念下，人力資源管理的價值取決于它是否能幫助企業獲得競爭優勢，是否能在提高企業績效、實現戰略目標等方面發揮戰略作用。
三、我國績效管理的系統優化
1、“四位一體” 績效管理系統優化思路：理念認識是方向、制度建設是基礎、績效文化是關鍵;技術工具是保障。
2、理念認識是方向
(1)結果運用：獎懲型評價與發展型評價的權衡
(2)漸進持續的調整思路：從績效考核到績效管理，再到績效發展!
績效考核：打分排名，評比評優;
績效管理：規范管理，實施管控;
績效發展：溝通協作，促進發展!
3、制度建設是基礎：規范化管理、任務管理、服務管理
4、績效營造良好的績效文化：領導者的觀念更新和理念調整;全員的認同和積極參與;考、評、議相結合的評估機制;將績效溝通貫穿于績效管理全過程文化是關鍵。
5、技術工具是保障：評估什么——設計指標體系;誰來評估——選擇評估主體;如何評估——確定評估方法。
經過劉教授的精彩授課，大家深深體會到人力資源管理對企業發展的重要性，一個好的企業必須制定自己的人力資源發展戰略，并且在內外條件發生變化后要及時調整自己的人才戰略，而戰略調整要從實際出發，要符合自身的客觀現實。人力資源戰略管理已經成為企業營造持久競爭優勢的核心所在。
