羅華剛：美的戰略落地的7+3機制

羅華剛，極致戰略與管理機制研究院執行院長，原美的電器管委會成員與資深高管，美的電器原戰略管理總監，本文根據其2022年3月初與某上市公司董事長交流會上會談紀要整理。

戰略管理的關鍵在落地，正所謂戰略七分規劃三分執行。

靠什么落地呢？需要八個要素支撐，其中機制又是八個要素中的最底層的支撐，7+3機制是作者多年在美的工作中的總結提煉！

01 戰略落地的八要素

戰略管理的關鍵在落地，正所謂戰略七分規劃三分執行。

靠什么落地呢？需要八個要素支撐，其中機制又是八個要素中的最底層的支撐，我們逐一展開來。

▋組織匹配

這是戰略落地的基本條件，前面提到，很多企業家、一號位有敏銳的商業動察力，商業機會識別能力，以及賽道選擇能力，這的確重要，但不僅僅如此。如果沒有戰略部門、營運部門、財經部門去做支撐，沒有相應的業務組織BU、BD、BG去實踐，戰略洞察往往就停留在企業家大腦中，這是非常不利于戰略落地的，尤其是戰略營運組織的缺位，戰略落地幾乎不可能。

戰略營運組織非常重要，這個角色對戰略落地有提綱挈領的作用，很多企業將戰略視為公司機密，藏在幾個高管大腦中，不設戰略營運相應的組織支撐戰略執行，這顯然違背了戰略管理自上而下、人人有共識的基本原則的。另外一種錯誤的做法，就是將戰略營運組織邊緣化，要么設在總裁辦主要承擔事務性的安排，而不是作為頂層設計和決策智庫；要么放入財務管理部，做為預算的工具。

▋人才匹配

人才是第一生產力，無論是戰略管理專業型人才，還是戰略運營落地階段的經營人才，都是關鍵中的關鍵。企業家和一號位一定要從具體事務中脫離出來，一方面自己要多思考、多規則少動手；另一方面，要將找人、培養人放在所有工作中的第一位。

▋文化匹配

先進文化是生產力，既能支撐以7+3機制為內核的組織能力建設，也有利于支持公司經營轉型和管理變化，還有利于培養成才。

如何形成先進文化呢？

企業家、一號位要開放，要成長，要自我學習。自己成長起來了，企業家精神就“高大上”了，中高層就跟著一起上了。中國有相當多的企業在100億左右跑了很多年，跑不上去，其實是企業家自己的認識、學習、成長能力不足造成的，他們沒有經歷了100億、300、500億的企業管理，他們還停留在做10個億級企業的思維方式、管理方法，還在按50億企業的定位、角色、思維、心智管理企業，顯然這是造成公司不能走向現代化管理的主要原因。

▋資源匹配

戰略所需要的資源非常多，比如技術資源，市場資源，客戶資源，產品資源、供應鏈資源等等，資源的協同和匹配對戰略的支撐是直接的，如果這些資源不具備，跨界生態化、多元化是空頭支票，跨界生態化戰略要非常慎重的，我輔導的多個企業吃了這個，少則幾千萬進去了，多則十個億進去，現在欲罷不能。

▋資金匹配

資金對戰略是硬支撐，所以公司做三到五年發展規劃也好，一年BP也好，都要做好資金預算和規劃，有多少米，做多少飯。

▋能力匹配

這里有一個長期爭論的話題：到底是現有能力決定公司戰略及賽道，還是先抓賽道再去完善能力呢？管理學從來都不是非黑即白的問題，而是講灰度，用華為任正非的話說，方向大致正確即可，邊瞄準邊開槍，能力培養往往伴隨著戰略實踐而成長。企業在實際發展過程中，不可能先培養能力，再去規劃戰略，現實中，大部分的場景是：機會來了，先抓機會，再同期提升組織能力，這既是賽馬機制，又成就了人才培養。華為、美的、阿里、OV這些優秀的企業都是在戰略實踐中實現能力成長的，并培養了一批批優秀的團隊。

02 戰略落地的7+3機制

我們來重點分析八大支持中底層支持要素——機制。

什么是機制呢？

先進機制就是一套激發人性中的善意和潛能，抑制人性中的自私貪婪嫉妒他人等，實現個體創造價值能力最大化。相反則是落后機制。先進機制在華為可以實現熵減；美的能持續變革；阿里能強化三板斧。

我經過二十年的成功實踐和總結，創立了一套先進的機制系統，叫“7+3”機制，這套機制被管理界定為“基業長青型組織管理系統的重要支柱”。

“7+3”機制以人性出發，尊重人需求的多層次性和差異性，揚善抑惡，最大化地激發了全體員工的潛能和善意，實現個體價值最大化，從而實現組織價值最大化。7+3機制圖示如下。

什么是“7+3”機制？

“7+3”中的“7”是指七大激發機制，是基于人性本善，通過契約化、制度化、科學的責權利安排，最大化地激發人的潛能和創造力；“7+3”中的“3”是基于人性中的惡，通過契約化、制度化安排，最大化地抑制惡意，以減小企業經營中的經營風險，同時也有利于保護職業者。

接下來，我們先從七大激發機制解析：

機制一：科學的治理機制

1. 基于產權關系清晰
2. 基于責權利能匹配的體制
3. 治理組織、經營組織、業務組織三位一體
4. 決策機制清晰（含機構）
5. 適應環境與戰略升級機制
6. 主要領導人嚴而不重的MECE分工（Mutually Exclusive Collectively Exhaustive）
7. 分層分級管理體系

機制二：平臺化的組織機制

1. 去中心化、科層化的平臺化組織
2. 扁平化的敏捷化組織
3. 學習型組織
4. 標準化、模板化、流程化組織 
5. 業務與管理相平衡的經營型組織
6. 指揮權與賦能權分離型第一因組織
7. 大平臺支撐精英作戰組織

機制三：客戶導向下的營運機制

1. 由外而內的檢討（批評）機制
2. 目標糾偏營運機制
3. 自我否定的變革與創新機制
4. 需求和客戶導向下的營運機制（如以銷定產）
5. 持續改善營運機制
6. 產研銷一體化營運機制
7. 數字化營運機制

機制四：開放的用人機制

包括七個關鍵：

1. 開放
2. 公平公正
3. 業績為王
4. 賽馬又相馬
5. 能者上平者讓庸者下
6. 唯才是用唯德重用
7. 尊重人性

機制五：清晰的責權機制

責權機制也叫分權機制，UMC總結為1234567法：

1. 一個方針：分權有道、集權有序、授權有章、用權有度；
2. 兩個匹配：責權利能匹配、人財事權匹配
3. 三個對等：責權對等、分權與監督對稱、信任與管控對稱（即信任多大管控就有多大）
4. 四個開放：開放市場、開放平臺、開放學習、開放價值分享
5. 五個管住：管戰略、管理目標、管資金、管效率、管第一因干部
6. 六個強化：強化預算、強化考核、強化經營審計及職業道德管理、強化流程制度機制建設、強化數字化、強化文化共識
7. 七個放開：放開第一性干部人事權、放開人才橫向輪崗權、放開預算內的費用審批權、放開產品開發權、放開定價權、放開投資權、放開采購權

機制六：開放分享的激勵機制

1. 高端職業經理人激勵長期化
2. 中基層干部激勵資本化
3. 浮動激勵開放化
4. 激勵彈性化
5. 激勵可實現化
6. 價值創造、價值評價、價值分配三位一體
7. 平臺激勵、事業激勵、物質、精神激勵多維度化

機制七：公平公正的考核機制

1. 承接戰略與全面預算
2. 以結果為導向
3. 遵循契約精神
4. 不講客觀理由的剛性考核
5. 規則與口徑清晰
6. 富有彈性
7. “三比”目標確定法

“7+3”機制中的“3”是指三大約束機制，是基于人性中的三原惡，通過制度化的機制安排，來抑制人性中懶惰、貪婪自私與嫉妒他人一面，以防止系統性風險，同時也可以用來保護職業者。

約束機制一：內部約束

1. 底線禁止，包括六個方面：做假賬、職務侵占、以權謀私、泄露商業機密、投資參股與公司產業鏈相關公司或組織、包庇違法亂紀，不妨礙監督
2. 二是制度與流程
3. 三是預算及考核
4. 四是權力
5. 五是資源
6. 六是審計，一把手經營責任制必被審計，重大投資必被審計，高管離任必被審計
7. 七是文化

約束機制二：個人三觀約束（自約束）

1. 人生觀
2. 價值觀
3. 世界觀

約束機制三：外部法律法規約束

1. 法規法律
2. 自然法則
3. 規律規則

“7+3”機制是組織力的靈魂和核心，也是八匹配中的關鍵中的關鍵，而組織力又是戰略實現的保障，只有系統地構建起“7+3”機制，強化組織能力，才能確保戰略成功。

03 如何建立7+3機制

如何建立7+3機制呢？我經過二十多年的實踐，總結為七步，稱之為“機制建設七步法”。只要大家做好每一步，“7+3”機制將在絕大多數企業2到3年完成，從而形成強大的組織力。

第一步：找到外部合適的咨詢顧問或企業顧問，內部形成合力，事半功倍； 

第二步：營銷管理變革危機，建立機制認知；

第三步：企業家或一號位找相應的私人教練，先提升自身領導力與變革力，方可帶領團隊推進機制升級；

第四步：企業家為首，帶領中高管系統學習，改變心智模式； 

第五步：通過多維度場域打造，實現全體員工共識，統一心智，達成變革共識； 

第六步：從業務出發，以客戶為中心，系統規劃，分步實施，抓重點問題，解決核心痛點，產生機制紅利； 

第七步：根據本企業實際痛點和關鍵點，選取7+3機制中的2、3個機制先試點、再突破、最后系統化、全員化。

最后，我們將戰略UMC戰略成功系統分享給大家，這個系統也叫RISOBAT系統，只要堅持科學的管理、系統的方法，建立管理機制，戰略落地輕而易舉。

我還想重點說明的是：RIS0BAT系統側重于工具和方法論，工具層面的東西盡管很重要，但是戰略落地更為關鍵的是一號位和高管的認識、心智模式改變，以及7+3機制的系統構建，才能形成長期優勢 ，支撐戰略的成功。