百年企業憑何智慧傳承百年？

任何企業都如同河流中的行船，在動態的、不確定的、連續不斷的環境中，企業需要建立與之 建立“共振曲線”。而惟一能把握這種和諧共振的要素就是組織智慧。

一個人可以開創一個強大的王朝，卻無法克服自身生命長度的局限；一個明星企業家可以讓企業起死回生，但卻不可能讓奇跡永遠持續；而在變化莫測的商業世界里，曾經令企業享受過巨額利潤的核心技術會變成明日黃花，曾被企業抓住過的某個市場機會也會像泡沫一樣消失。

那么，什么才是持久發展的真諦？是組織智慧!

有管理專家提出了“組織智慧”這一最新管理理念，不僅被哈佛《商業評論》總策劃忻榕教授稱為“使人們終于聆聽到了來自東方的原創聲音”，還被網友評論為是“繼《藍海戰略》后，又一本影響管理學發展進程的暢銷書”。我們期待著，更多的企業能夠找尋到自己的傳承密碼，獲得穿越時空的競爭力。

“組織存在智慧差異”

探討公司持續成功的原因，一直是管理學的一條主線。事實上，這對其他組織也適用。除卻復雜的管理工具，企業最應該得到傳承的其實是一種哲學。

人們可以看到，歷史上有很多民族、朝代消失，比如匈奴，比如秦朝。他們其實也曾在英雄人物的帶領下輝煌過；還有企業，比如紅塔，曾在禇時健的帶領下聞名全國，艾柯卡曾拯救過克萊斯勒。但這些都沒有持續。

那么，真正的競爭力究竟是什么？

研究那些能夠經歷時間和競爭洗禮而傲然屹立的公司，會發現，它們總有一些非常堅韌的基因，這種神秘因素之于組織，比任何個體都經得起考驗。它能夠引領組織穿越時空的隧道，突破個體的生命和能力的局限——我們稱之為“組織智慧”。

具體來說，組織智慧是什么？

世界上優秀的組織，大到國家、民族，小至企業，家族，能夠經歷時間和競爭洗禮而傲然屹立的，總有一種神秘的因素存在。這種因素被作者稱之為“組織智慧”。任何組織都和人一樣，存在著顯著的智慧差異，優秀的組織首要任務是創建自己獨特的組織智慧。

中國有句話，“授人以魚，不如授人以漁”。組織智慧就是這個“漁”。就是企業建立一種內部機制，根據前人的理論和經驗，結合自身的特點，在實踐中提煉出指導公司發展的規律性的精華，將某個個體的成功發現、創意、感悟或經驗、技能等迅速放大為整個組織行為，在公司內部固化、共享、傳承。

在這一點上，優秀的公司有著近乎一致的理念。

組織智慧蘊藏著極其豐富的內涵，涉及戰略、管理、營銷、人力資源、客戶服務等等方面。這只“看不見的手”指導著企業的決策和行為，幫助企業在這些領域贏得成功。同時，當企業面臨眾多機會時，也是企業抉擇和判斷的依據。

發現你的組織智慧

對一個組織來說，怎樣才能獲得組織智慧？

組織智慧來源于多方面?？赡軄碜杂谀硞€個體——如這個組織的創始者，某個階段的領導者，某個層級的管理者，甚至于某個普通的成員；可能來源于幾乎一閃而過的靈感，或者只是一種經驗的積累。

但總體來說，組織智慧來源于對企業成功和失敗規律的總結歸納，反過來成為企業發展的方向標。

需要強調的是，組織智慧的形成絕非一朝一夕，更無法由外人代勞。它首先是企業實踐的產物，并在實踐過程中得到驗證和強化。你不需要像瓦特發明蒸汽機那樣“發明”自己企業的組織智慧——其實也不可能。關鍵是你如何選擇，從海量的優秀理念中選擇吸收企業最需要和最適合的極少數。因此，在包容一切的同時，也要有敢于舍棄的勇氣和魄力。

（格言：組織智慧重在選擇。從海量的優秀理念中選擇吸收企業最需要和最適合的極少數。）

這種選擇，該遵循怎樣的標準？

其實很簡單——始終站在過去、現在和未來之間的交叉點。

回顧過去并深刻反思：過去因何而成功，又因何而失敗？把過去成功的規律提煉出來，并加以固化；

立足現在，分析當前的現實狀況以及公司的特點和行業的特征。找出對你來說最重要的基因；

著眼未來的發展。

就像一個人常常并不真正了解自己的優勢一樣，企業也許并不了解自己是否存在組織智慧？怎樣來識別？

企業自身會發出一系列信號。比如，開會效率高、總是在統一的原則下行事和決策、通常不需要老板過問也知道該怎么做，人員的流動不會對工作產生很大的影響，員工工作起來很有默契，新進入的員工能力很快得到提高等等。這些都是組織智慧的信號。

發現自己擁有組織智慧后，該怎樣做？

假如你的企業已經度過了初創期的混亂，經營管理漸漸步入正軌；假如你的員工們不在你眼皮底下工作；假如你的企業不滿足于現有的地盤，正打算向更廣泛的地域進發，那么，就該著手提煉組織智慧了。

需要做的是：依據企業自身需要精心選擇智慧原料——將智慧原料加工和提煉為智慧精華——把提煉的智慧精華固化成型。

而作為企業的領導者，最重要的一點，就是在企業里建立起一種收集的機制，不斷從龐大的智慧庫中識別并挑選出優秀的智慧原料。

要說明的是，組織智慧必須通俗易懂，讓所有的員工都看得明白，而且照著去做。所以，必須對之作出明確的闡述和清晰的界定——有可能的話，最好采用講故事的方式，效果會更好。

“成事不靠人，靠組織智慧”

可以看到，那些在大公司積累了豐富經驗的人往往受歡迎，比如唐駿。其實，他的價值即在于他學到了那些大公司的組織智慧。

從微軟到盛大，再到現在的新華都實業集團，唐駿的身價越來越高，原因在于他的身上凝聚了優秀公司的組織智慧，這也是他的最大價值。如果聘任他的公司不能將他擁有的組織智慧轉化為自己的組織智慧，隨著人才的離去，往往會一無所獲。

其實，企業如果將自己的命運系于隨時會流動的人才身上，就象建立在沙灘的高樓，人一走，高樓就會隨之坍塌。為了留住人才，企業往往許以高薪、期權，然而這些措施往往都是“落花有意流水無情”。

企業只有在實踐中不斷歸納并推廣自己的組織智慧，才能使企業成為有思想的生命體，才能實現企業的持續發展。

組織智慧和企業文化之間的區別是什么？

組織智慧是一種理念，但不只是理念。其獨特之處在于，背后有一整套在企業里行之有效的支持系統，是能真正落地生根的，而不是空中樓閣。

比如著名的QSCV經營理念，就是麥當勞的“組織智慧”。麥當勞的員工永遠是那么訓練有素，井井有條，讓分散在世界120多國家和地區的3萬多家餐廳吃上相同口味的快餐。這源于他們背后有一系列做法：他們有貫徹QSCV經營理念的運營手冊，加上嚴密的培訓體系，讓每位員工都能按照麥當勞的要求作業。

而我們日常說的企業文化，應該說主要是指價值觀，是企業員工共同的價值取向。

當然，我認為，企業文化其實應該囊括組織智慧——價值觀不是企業文化的全部，優秀的企業文化還應當形成自己的組織智慧。組織智慧源于企業文化的內在需求并受到強力催化，它符合企業本身的道德標準，并有契合的文化氛圍為依托。

隨著環境的變化，組織智慧也需要變革。

達爾文的進化論認為，競爭最激烈的地方也是進化最快的地方；這和今天關于全球競爭的決定性因素——全球化、準入壁壘、行業整合、供應鏈管理等的爭論有著非常相似的地方。

現在企業與環境之間的關系，就如同航行中的船與河流的關系：每一艘企業之船，都航行在動態的、不確定的、連續不斷的河流中。這就意味著企業需要建立與環境的“共振曲線”。

而惟一能把握這種和諧共振的要素就是組織智慧。比如惠普之道，自70年前由兩位創辦人創立以來，一直隨著時代的變遷，相應地衍生演化著新的內涵。1999年后更注重客戶及市場、速度及彈性、團隊及協作精神以及有意義的創新。合并康柏后，則更吸收兩家之長，發展出最新的內容。

今天的企業需要時刻保持對環境變化的敏銳觸覺，才能在環境變化所帶來的毀滅性打擊來臨之前自我進化。但組織智慧的進化或創新不應當遠離自己的主軸，也就是企業的愿景、使命和戰略。