明星CEO，誘惑力幾何？

最近，美國商業博客Business Insider發布了Universum Global的一項對象為MBA學生的雇主認可度調查，調查內容包括“你有多想為他們工作”，“公司文化對你有多大的吸引力”以及“哪些公司最為激勵人心”等等。

調查結果顯示，Google對商學院學生的吸引力最大，因為拉里·佩奇為公司設立了“幾乎無所不能”的發展目標，而星巴克排名第三，則是因為它的CEO 霍華德·舒爾茨素來是一位直言不諱的意見領袖，他不僅是公司文化的傳道者，對當今時事也有獨到的見解。

事實上，這些星光熠熠的“明星高管”不僅對尚未踏足職場的新人具有吸引力，他們對提高企業品牌的知名度也有很大的作用，豆丁網營銷副總裁王宇為這些新型的明星高管總結了行事路徑：“CEO不再需要西裝革履、溫文儒雅，最重要的是像一個新銳媒體一樣，有觀點、有特點、有棱有角且真實，不裝腔作勢。從穿著、品位、普通話是不是標準來衡量他們已經有點過時，CEO們如今在傳播中最重要的還是要貫徹自己真實的價值觀，未來十年，一個能言會秀的CEO，將繼續為企業節省下大筆的營銷開支，勝過雄兵百萬。”——明星高管對雇主品牌產生的正面作用將會越來越明顯。

《第一財經周刊》采訪了幾位職場專家，試圖深入把明星高管的概念具體化，梳理明星高管的類型，探討明星高管可以從哪些方面為雇主品牌加分。

另外，對于公司人來說，因為崇拜明星高管而進入一家公司不失為一種便利的職業選擇，但是這種選擇背后也有很多風險，這也是職場新人需要注意的。

A 解讀明星高管

明星高管的類型

在傳統媒體時代，企業領導一般會被貼上“年輕有為”、“勤奮刻苦”、“平易近人”等平面化的標簽，新聞稿件不是過分夸張就是流于平淡，不足以對公眾產生吸引力。社交媒體給高管們更多機會展示自己，羅邁國際（RMG Selection）的合伙人曹迪說，當前最容易產生明星高管的是IT行業、社交網絡和地產行業，因為他們的客戶人群不穩定，而行業速度發展又很快，行業競爭比較激烈，企業更有意愿用明星高管來吸引目光。曹迪將明星高管分為以下三種類型：

導師型

此類明星高管平易近人，不僅在專業領域有很高的成就，同時像導師一樣通過寫書、互動的方式向追隨者傳達和交流經驗，從而提高品牌的知名度、吸引人才。以創新工場創始人和CEO李開復為例，作為青年學生的偶像，他通過建立Free Desk，為實習生提供一個免費、自由的辦公桌和一些有挑戰性的工作任務，大學生可以通過這樣的方式積累工作經驗，為步入社會作準備。

話題型

這一類的明星高管在媒體的曝光度很高，媒體不僅報道他們在事業方面的新聞，還聚焦在生活的各個方面制造話題。所以話題型的明星高管自身的形象非常重要。

例如Facebook的創辦人馬克·扎克伯格,除了他的事業，備受關注的還有他的成長經歷和感情事業，甚至他的家人也被媒體追蹤報道。

天才型

這類的明星高管在專業領域可被稱作為天才，知名度極高，所以他們的一舉一動都備受崇拜者的關注。而且還有很多人都希望能夠成為像他們一樣的成功人士，但是切記天才型的明星高管很難復制。例如史蒂夫·喬布斯，蘋果公司的員工對他的崇敬簡直是一種宗教般的狂熱。而他生前的一舉一動也影響著“果粉”，更多人從喬布斯身上，了解蘋果公司的理念和文化，并因此希望成為該公司的員工。

B 明星高管能為公司帶來什么

任仕達中國區人力資源總監鈕晨辰認為，雖然公司出售的是產品或者服務，但是在公司推廣方面，人比產品更有吸引力。阿里巴巴的創始人馬云就是個例子，一開始，人們對馬云創業的故事感興趣，隨著阿里巴巴的發展，加上不斷充實的新故事，馬云好像變得越來越有魅力，于是才有了后來阿里內部員工大會廣受矚目這樣的事件。雷軍和他的小米也有著類似的狀況，好的企業和好的領導是可以一起發展的。

鈕晨辰認為，從公司的角度來看，明星高管的打造一定要擯除短視的做法，換句話說，一兩次用高管的個人獎金去酬勞下級員工并不能真正提升雇主品牌，因為影響公司發展和員工滿意度的還是合理的薪酬體制，健康的薪酬體制必須包括對員工工作年限和公司貢獻的考察，滿足員工的自我實現需求。

但是明星高管除了能夠為公司吸引優秀人才，還可以為公司帶來什么具體的好處呢？羅邁國際合伙人曹迪認為，首先，這對提高企業、品牌知名度很有好處。其次，能增加企業與大眾之間更加人性化的互動和信息交流，這能幫助大眾滿足對某一家大公司的好奇心，進而更加關注這家公司以及它的產品，有可能直接轉化為公司的利潤。對于投資商來說，能跟一家擁有明星高管的公司產生業務往來，也能從一定程度上提升自己的知名度。

而對于公司內部來說，明星高管能起到榜樣示范的作用，公司員工不僅可以近距離地接觸和學習明星高管的工作態度和方法，還能激發起員工們的干勁，使得團隊創造出更好的業績。

曹迪建議，有這樣一些做法可以為公司豎立有正面效應的明星高管，從而為自己的雇主品牌加分：

增加高管在社交媒體與大眾的互動，對于重大公眾話題評論。

參加電視、采訪節目，增加在媒體的曝光度。

適度透露一些工作生活平衡的情況，塑造其更加有血有肉的形象。

用博客等文章匯聚注意力。

像李開復那樣和關注者分享自己的經歷和經驗。

C 公司人也不要過分迷信明星高管

明星高管毋庸置疑會對雇主品牌產生正面的影響，但是對公司人來說，公司的文化氛圍，未來的發展，制度體系的合理性以及公司給員工搭建的平臺事實上更加重要，韜睿惠悅全球市場總監Sharon為職場新人提出了一些建議。

公司領導力和明星高管不是一回事

很多人會把明星高管等同于領導力。但實際上領導力包含的范疇比較廣，也不僅僅是明星高管，對求職者來說，更重要的是公司高層所具有的領導力。公司的領導力包括建立合理的員工輔導機制，平衡員工的付出與回報，得到員工的信任，幫助員工度過變革期等等，這些都比明星高管的光環更值得求職者重視。

企業背后的故事更重要

明星高管的形象是媒體和企業共同塑造的產物，作為求職者來說，應該多關注本質的東西，比如明星高管何以變成明星，其中一部分因素與求職者是沒關系的，當公司人將自己的職業生涯和這家企業發生聯系的時候，了解背后的故事和企業的文化可能更重要。比如有的企業一直以來以拼搏的形象示人，公司的高層也多是奮斗成功的故事，這樣的企業其實并不適合節奏比較慢、希望穩扎穩打的求職者。

企業的未來跟你有關系

可能公司人選擇一家企業是看到該公司高管吃苦耐勞一路打拼，成為了一個優秀的企業家，或者他非常能創造企業氛圍，帶領公司往前走，但與你相關的最主要問題是，他能不能給你創造未來？

對此，公司人同時還應該問問這些問題：公司的溝通氛圍透明與否，是傾向于開放還是保守？能否和主管直接接觸？公司能為我提供什么樣的授權？公司的資源能在多大程度上為我所用？我在貫徹我的想法的時候是否會有阻礙？這份工作能否滿足我對生活與工作的平衡度的要求？—這就像兩個人結婚一樣，如果單純以貌取人，完全不了解這個人的個性特質，就無從知道對方與自己是否匹配。事實上，在這方面，直屬領導給員工帶來的影響遠遠大過高管，因此，在面試或入職時盡早了解你的直屬領導，可能更加現實。