如何衡量CEO價值 薪酬不是唯一標準

　　INSEAD科技與運營管理學教授、INSEAD企業(yè)治理研究中心學術(shù)主任盧克·凡德爾·海登指出,金融危機導致人們對企業(yè)治理機制的普遍質(zhì)疑,這歸咎于華爾街資本主義。他說:“華爾街資本主義是'不公平的資本主義’”。

　　“企業(yè)治理--或更深一層的政府對企業(yè)的管理--在美國是徹底失敗了。這是本次金融危機的深刻教訓。當然,這也體現(xiàn)在美國之外的其它國家,瑞銀的惡夢就是一個例子。不過,美國金融機構(gòu)的公司治理機制存在嚴重缺陷是不爭的事實。當前美國政府及銀行業(yè)極力展開亡羊補牢行動。

　　過去20年來,美國市場的虛假繁榮造就了金融機構(gòu)強盛雄厚的假像。現(xiàn)在看來,美國金融業(yè)的增長很大程度上得益于美國政府注資市場帶來的股票需求上漲……而金融機構(gòu)的價值在股票需求量增大下水漲船高,實際上這些金融機構(gòu)并沒有創(chuàng)造真正的價值。” 凡德爾·海登說。

　　“美國的薪酬制度過度強調(diào)公司的市場價值,即公司股價越高,公司創(chuàng)造的價值也就越大,其實這種導向是錯誤的。此外,美國企業(yè)治理不力的另一個原因是其治理模式不當:公司董事長一般由CEO兼任;因此,企業(yè)治理相當于掌控在既是公司CEO又是董事會主席的同一人手里,這就難免CEO為了自身或小團體利益的最大化而舍棄了公司的長遠利益。”

　　凡德爾·海登稱,對這些CEO來說,即使表現(xiàn)不佳也沒有后顧之憂。“在剛性的高管激勵機制下,即便CEO由于公司運營不佳而必須離職,他們?nèi)钥深I(lǐng)取巨額的離職金,這種待遇我相信美國一般的經(jīng)理人是沒有的。”

　　INSEAD企業(yè)治理研究的首要議題是CEO的薪酬機制。凡德爾·海登介紹道:“我們認真地探討了CEO的薪酬機制,并制定了一套以原則為準則而不是單純以金融市場為準則的薪酬制定方案。我認為CEO帶來的價值增長不是他一個人的功勞,而是整個團隊的功勞,那為什么所有功勞都由CEO一個人領(lǐng)呢？又為什么CEO的薪酬比團隊其它成員高得多？”

　　然而,如果不用市鋤制來評估CEO的薪酬,那應該用什么衡量呢？INSEAD會計與控制學教授戴維·揚與薪酬顧問斯蒂芬·奧博恩合作,創(chuàng)建了一套薪酬評估模式。

　　戴維·揚解釋道:“我們稱之為'高管財富杠桿’,它是由基本工資、獎金、長期激勵方案、退休金、限制性股權(quán)獎勵等一系列因素組成的薪酬組合,從一個比較綜合的角度來把高管個人財富增長和股東的財富增長聯(lián)系在一起。目前,大多數(shù)高管的個人財富與公司的銷售額及銷售增長緊密掛鉤,這就是說,大多數(shù)公司的CEO獎勵機制是與業(yè)務的增長而不是價值的創(chuàng)造為基準。”

　　“高管財富杠桿”指數(shù)越高,他們的薪酬與股東收益的聯(lián)系越強。“如果杠桿指數(shù)為'零’,就說明高管的個人收入與股東收益脫節(jié)。也就是說,股東收益的上下浮動對高管的個人收入沒有太大影響。另一方面看,如果財富杠桿指數(shù)為“一”,就說明高管的個人收入與股東收益緊密聯(lián)系,是一種成正比的關(guān)系。”

　　換句話說,如果股東虧本,CEO也得賠錢;他們不能帶著豐厚的離職金離職。“因此,作為一家上市公司領(lǐng)取豐厚薪酬的CEO, 應該心甘情愿在經(jīng)濟衰退時期股東利益遭受打擊的時候也分擔一定的損失。”

　　戴維·揚的研究目前集中在美國公司。他說:“美國公司高級管理人員的薪酬比較透明,有數(shù)據(jù)可循。”他指出,美國公司的高管財富杠桿指數(shù)在0.4左右。數(shù)據(jù)顯示,歐洲的指數(shù)與美國頗為相近。

　　戴維·揚重申道:“這個量度模式不著重于公司賺多少錢,也不著重于市場份額或銷售量,而是參照預期現(xiàn)金流按資本成本率貼現(xiàn)后公司的價值,也就是參照公司的內(nèi)在價值來評估。我們旨在創(chuàng)建一種獎勵機制,以激勵高層管理人員為公司實現(xiàn)內(nèi)在價值的最大化。”

　　戴維·揚指出,企業(yè)的董事會設(shè)計了各種薪酬激勵方案,諸如把CEO的薪酬與公司的銷售或其它財務指標掛鉤。“董事會總是每年調(diào)整薪酬方案。不過,他們往往沒有認識到這一點。”

　　戴維·揚認為,金融危機及其所暴露的高管巨額薪酬及獎金方案所引起的公憤足以敲響警鐘,促使董事會更加謹慎地審視薪酬制度。“公憤還將持續(xù)一段時間。我認為從根本上化解危機的唯一辦法是董事會更加嚴謹?shù)貙徱曅匠曛贫?全面評估激勵機制,實施有效的管治。”