組織架構的變革失敗原因剖析

企業現有的模式無法適應企業發展的需求情況下，必定引來新一輪的組織架構變革。

在組織架構變革的過程中，凡是沒有合理的組織設計方案和實施方案，沒有充分考慮到變革中所產生的困難和阻力，沒有按照組織架構設計應有的程序去進行，而僅憑著企業領導人的“心血來潮”和“振臂高呼”，用“運動”的方式進行實施，并要求“限期完成”的，其結果將肯定是失敗。
　　
一、理解不透：為精簡而精簡
　　
不少國有企業未能充分理解精簡機構的意義，單純地將其作為組織架構設計的標準。這些企業的領導者懷著滿腔的熱情也在搞變革 ，結果卻是“為精簡而精簡”：一種情況是，機構撤并后，覺得不適應工作需要，又趕緊恢復，或是以新的面目出現，“新瓶裝舊酒”，結果人員減了又增;另一種情況是，在部門人員精簡后，未能加強學習 和改進管理工作，職工的工作習慣和責任心跟不上，只是對付眼前的日常事務，工作越做越粗，產生明減暗不減等現象。
　　
二、理解不當：組織架構變革就是機構和人員的增減
　　
很多國有企業在企業組織需要進行改造的時候，便單純地在機構和人員的增減上面做文章。

殊不知，機構和人員的變化，會牽涉到相應的流程、職能、職權等方面的變化。如果只進行數量上的簡單加減而忽略了內在相關因素的變化，這樣的組織變革 是不會成功的。

把企業組織架構從個別角度、某個局部去理解，就不能收到組織架構整體優化的效果。
　　
三、盲從：照貓畫虎
　　
一些國有企業領導者看到大勢所趨，不得不對本企業進行組織架構機構變革 。舉例：曾經有一家企業，發現新設立了 企業管理 辦公室，便詢問其原因，才知道，這是照葫蘆畫瓢，看到同行別的企業成立了便趕緊也拼湊了出來的。

抄襲別的企業的組織條文和方式，就等于放棄了弄清自己特定組織及其環境的特殊方面的機會。

當然，這類問題的產生可能與國家行政主管部門對企業的強行干預有關。

這種做法對企業沒有多大的好處。企業領導缺乏對本企業組織架構的深刻認識，當外部形勢要求進行組織變革 時，便東拼西湊地抄襲其它企業的做法，沒有考慮企業組織的需要，也沒有科學地設計新組織的功能，其結果當然是可笑的，甚至是有害的。
　　
四、頭疼醫頭，腳疼醫腳
　　
有的企業領導對企業組織缺乏深入了解，因此在組織架構設計時，采取“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的方法。某個時候 銷售 工作比較重要，就增加銷售人員，而另一時候生產常常出現問題，便又加強生產部門的力量;今天這幾個部門之間的協調較多，就增設一個副廠長進行處理，明天那幾個部門又產生了矛盾，又增設一個副廠長，等等。組織架構設計和變動沒有全面和系統的考慮和計劃 ，勢必會造成組織結構的無序和業務流程的混亂。