解剖一只麻雀－－從一個中小企業用人戰略和策略說去

　　隨著中國酒業的發展，酒業格局出現了不小的振蕩，主要表現在兩個方面：一是新興酒業的發展，如枸杞酒、養生酒、保健酒等，另一方面是大企業的不斷穩步發展而中小企業卻充滿無數變數。為什么新興酒業及大企業得以發展的同時，而中小企業卻充滿無數變數呢？究其原因主要問題還是公司的用人策略和用人戰略在實施中出現的問題，現結合A企業的用人戰略與策略予以解析。

 　　一、A企業背景

　　A企業原是一家私營小型白酒企業，在短短的幾年時間里由于觀念創新、敢于突破，大膽啟用新的營銷思維模式，不斷拓寬融資渠道。憑借地方得天獨厚的資源優勢和政府優惠政策支持力度，先后收購、兼并了一批觀念落后不具備競爭優勢頻監倒閉的小企業，從而組建成集團化公司，形成產業一體化格局。由于其快速的擴張發展，被業界稱之為    

一匹黑馬。然而，隨著企業的生產規模的壯大，卻出現了一段管理翰空地帶，用趙本山的一句話就是說“從農村到了城里不知道怎么玩了”。雖然公司基建擴張一直在進行，但市場卻表現出明顯的萎縮，產品的沖擊力和生命力在逐日消減，一批新生的企業直逼他的咽喉。

　　二、企業用人戰略

　　“我愿天公重抖擻，不拘一格降人才”是該企業老總的雄才大略，大膽招聘引進人才，無情淘汰庸才。正是在這種人才戰略的引導下，許多精英從祖國的四面八方蜂擁而至，融進了一大批職業經理們，精英們的新思維為企業注入了興奮劑和新鮮血液，大膽務實、精益求精、產品創新，市場拓展勢如破竹，銷售業績從原來的3000萬元一躍成為12000萬元、20000萬元，市場戰績讓該企業老總在睡夢中都能夠笑醒?？茖W的人才觀、正確的人才戰略使該企業一躍成為該行業的領頭羊，央視的強媒體宣傳，為該企業罩上了一個美麗的光環，“營銷創新獎”也在為該企業老總加冕，品牌、產品、老總的名字暴光率與日俱增，企業成了媒體追蹤的焦點。

　　長江后浪推前浪，前浪死在沙灘上。隨著人才的不斷增加，無情的淘汰便再所難免，于是一批批職業經理人被推上斷頭臺，對于企業來說，變是一種英明的決斷，沒有淘汰就沒有創新。但就在這人員動蕩的過程中，一批“聰明”的職業經理人開始不再專注于市場業務，而開始從事于人情事故，有需求就有市場，于是企業內部就有那么一小撮人順理成章充當了這個角色，形成了一種無形的勢力，對人員實施一系列不公正的考核、考評機制，打擊了人才，保護了庸才，直接影響了企業用人戰略的實施和運用，連企業老總都被蒙在鼓里。

　　三、招聘人才是策略，培養人才是目的

　　隨著企業的成長與發展，對企業來說借助外腦輔助企業發展是最快捷的，而通過招聘方式吸納全國英才進行員工學習 又是成本最小的一種操作方式，鑒于目前職業經理人的頻繁“跳槽”現象的出現，企業在用人的時候一開始也就沒有長期聘用的誠意，一般第一個月為蜜月期，親密接觸，吸取精華，第二個月為觀察期，看你還有哪些東西還可以利用，第三個月即為淘汰期，一些有抱負的經理人不得不帶著希望而來，滿載失望而歸。作為企業原本是想花最小的錢請最好的學習 老師，在這種不斷變換中采百朵花精釀成蜜，然而隨著學習 人員、學習 次數的增加，學習 不再成為企業吸納知識的課堂，反而成為企業對聘用人員的評頭論足會、相面會。

　　四、A企業營銷系統組織架構

　　從以上的人員組成架構上看，虛位以待的位置實際上即可為“虛位”來理解，人員的流動幾乎不影響企業的正常運轉，沒有營銷總監，常務副總監完全可以自主的開展工作，大區經理夾在兩類招聘人才的中間，上可以向營銷總監學習，下可以向省區總監學習，他們才是其真正需要培養的企業中流砥柱。然而從市場層面講，正是這批中流砥柱卻成為企業最大的軟肋，看似一種穩定，實則最為虛脫，上不能支撐頭，下不能指揮運動，有的大區經理甚至成了一種無形的铚酷，公司意見不能正確傳達，市場要求不能正常傳遞，嚴重地阻礙著市場的發展。

　　五、用人戰略與策略分析

　　1、招聘不能成為一種游戲。在以前的國有企業體制下，引進一個人才時左掂量右思考，要經過再三論證，以極其保守的思想對待人才的引進?，F在思想開放了，有些企業似乎把人才招聘當成了游戲。中國人是多的很，但真正適合你企業的又有多少呢？所以企業在用人時還是應該足夠謹慎，把人才與企業的結合當成一種婚姻對待，不要說一紙休書就可以解決問題，這樣會對企業造成很大的負面影響的。

　　2、保持聘用人員的相對穩定性。每次招聘和啟用一個新人實際上是要花費很大成本的，如果企業把三個月作為一個人員淘汰周期的話，那損失決不是用金錢來衡量的，雖然企業有時候可以在工資兌現上做一點文章，但那僅僅是微不足道的，更多的是新人了解企業、了解前期運作情況所要花費的精力與時間，當新人剛剛進入角色，卻已被企業發現出這樣或那樣的問題，剛剛理出的一套可行性方案卻又因人去樓空而被束之高閣，再來一個人，又要重復這個過程。

　　3、誠信對待引進或淘汰的人員。企業如果沒有這個心態的話，引進一個人才的同時就等于你結交了一個敵人，你招聘的人才越多，會越來越對你的企業發展不利。因為他們離開你的企業之后，他們會對你的企業作出一個公正的評價。實事上圈子內的人才并不象企業所想象的那么多，離去的人和正在工作著的人都會有一個溝通，這樣對企業的發展就會產生負面作用，甚至離去的人還會到你的競爭對手那里去，這樣就會更麻煩。如果企業能夠至始至終誠信對待員工，那么就會出現另外一番景象。

　　4、強化內部員工對人才引進的正確認識。人員引進后能否快速融入與內部員工的觀念認識有很大的關系，有的企業員工把新來的人當成一種競爭對手，認為是他們搶了他的位置，出現對抗排外的心態；有的員工認為聘用人才是不會久留的，以另外一種眼光對待新人，缺少尊重和信任。這樣都不利于人才作用的發揮，最終還是不利于企業的發展。因此，企業要發展，就必須廣招人才，人才引入后就要想法用好人才，給人才提供一個寬松的舞臺，當人才不適應企業發展需要被淘汰時，也要誠信相待，這樣才是正確的用人觀。