員工心目中的領導

　　美國管理專家霍根曾經做過一項調查，他說："無論是在哪里，無論是在什么時候進行調查，無論你針對的是什么樣的行業，60%～75%的員工會認為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受是來自于他們的直接上司。"霍根進一步指出：在美國不稱職的經營管理者的比例占到了60%～75%；德國人在過去的10年中，大概有一半的高級主管在管理方面是失敗的。

　　以上是國外的調查結果，那么在國內，也存在這種情況。有一項關于國內一家的航空公司的調查，發現不稱職的經營管理者的比例占到了一半。

    調查報告顯示最普遍的兩類抱怨是：

　　基層管理者不愿意履行他們的權威，他們不愿意面對問題和沖突，缺乏自信，這個比例占到了20%；

　　管理者欺壓下屬，讓下屬沒有喘息的機會。

　　從這些調查中，可以得出一個結論：下屬對于領導的威信、影響力、績效產生了懷疑。

　　從企業壽命看領導功過

　　1.企業的平均壽命只有12.5歲

　　企業是一個生命體，像人一樣有自己的生命周期。企業的壽命大概是多久呢？對于世界500強這些世界上最優秀的企業來說，其壽命大約是40年。但這僅僅是一些優秀的企業，如果把在西歐、日本、北美所有的企業綜合在一起，它們的平均壽命大約也只有12.5歲。那么國內企業的壽命大概有多長呢？

　　據統計，結果是8年的時間。這個8年其實還是要打折扣的，為什么？因為國內企業一直是在計劃經濟的體制下運行的，國外很多企業還沒有進入到中國來，還沒有形成競爭。在加入ＷＴＯ以后，中國的市場開放以后，各行各業都面臨著國外同行的競爭和挑戰。在沒有多少外來競爭和壓力的情形之下，國內的企業壽命是8年的時間，那么未來情況又會如何呢？

　　對于ＩＴ行業，企業的壽命更短。兩年前對于中關村電子一條街的調查結果顯示：中關村電子一條街中，企業的壽命只有2年零10個月，僅僅1年的時間就有30家企業倒閉，50家企業再注冊。

　　2.企業運行的第十年是關鍵年

　　從這些數字來看，無論是國際還是國內，大部分的企業都是倒閉于10歲這個門檻之上。如果把企業的壽命按40年作為一個壽終正寢的年齡來看，企業從它的形成到滅亡，40年為一個階段，或者為一個生命的周期。那么企業在第10年這個門檻上倒閉，就相當于在青少年時期就夭折了。這就等于說家長沒有把自己的孩子帶到一個壽終正寢的年齡，如果沒有什么天災人禍，一個孩子在青少年時期就死掉了，那么這位家長是合格的嗎？顯然不是。

　　如果一家企業的領導者沒有把企業帶到壽終正寢的年齡，即40歲～50歲，而是在10歲這個門檻上就躍不過去了，就夭折了，也不能說這位領導者是合格的。所以說領導者應該對于企業過早地夭折負責任。這么多的企業在10年左右的時間都關閉了，那么對于調查結果中顯示的60%～75%的不滿意，也就不足為怪了。所以從某種意義上說，這些調查的結論是正確的。

　　自檢

　　拿破侖說過："只有糟糕的將軍，沒有糟糕的士兵。"你是怎樣理解這句話的呢？談談自己的想法吧！

　　領導者，你欠缺什么

　　為什么大量的企業會在10年左右這個門檻中倒閉呢？企業的發展靠的是兩種作用力：即推力和拉力。

　　1.企業發展的兩種作用力

　　推力
　　推力是指依靠系統化、規范化、制度化的體系來推動企業的發展。企業在這方面運行的如何，是否建立了一種系統和標準，這部分的作用力占到了80%左右。即企業要想快速發展，就必須建立一套有效的制度化和體系化的標準。所以企業進入規模化的階段以后，重復發生的事情就必須靠制度來規范。如果做到了這一點，那么企業就有可能躍過第十年這個門檻。

　　拉力
　　企業的發展靠什么拉動呢？靠領導者的領導風格，領導者的個人魅力，領導者的權力威信，這部分的作用力占到了20%。好的領導者能夠吸引大部分的員工跟隨他一起去工作，這是由領導者自身的引力而決定的，這就是一種拉力，這種拉力來源于個人自身的修養。

　　2.中層領導者應具備的12項技能

　　從領導者自身來看，中層和基層領導者不敢面對沖突，不敢面對問題去進行解決。溝通的結果是什么呢？為什么不敢面對呢？是因為缺乏自信，是因為缺乏領導者所必須具備的技能。一名中層的領導者最起碼要具備12項技能。

　　決策管理

　　企業管理的重點在于經營，經營的重點在于決策。在企業生產經營的過程中，存在大量需要決策的問題，決策分析是各級領導者的基本技能。決策的正確可以使企業沿著正確的方向前進，取得好的經濟效益；決策的失誤會給企業帶來巨大的損失，甚至導致破產。

　　時間觀念

　　有效地利用時間，可以提高工作效率。怎樣把最有效的時間，放在最能夠創造領導績效的關鍵性的目標和任務上，這是一名中層領導者應該具備的一項較為重要的技能。

　　授權的技巧

　　領導者本身就是在通過別人完成自己想要做的工作，那么應該如何去授權呢？確定一個有效的管理幅度是非常重要的。所謂管理幅度，是指一名領導者所能直接領導下級人員的數量。由于各級管理人員的經驗、知識、能力有限，因此在進行職權劃分時，必須根據不同崗位的性質，確定管理幅度，以保證管理工作的有效進行。

　　溝通的技巧

　　無論跟上級、同事、下屬相處，還是跟客戶、供應商相處，都需要靈活的溝通的方式。可以說溝通在很大程度上影響了人際關系，影響到領導的績效，所以掌握溝通的技巧是非常重要的。

　　目標管理

　　公司的遠景目標、年度規劃、季度目標的制定對公司的發展是至關重要的。大量的企業所謂的目標管理其實是在做指標管理，因為他們只關注銷售和利潤，而忽略人員管理，忽略企業的文化等等，這不是真正意義上的目標管理方式。

　　績效評估

　　績效評估是對員工在工作崗位上的行為表現測量、分析、評價的過程，以形成客觀公正的人事決策。員工的工作任務完成了，領導要給他什么樣的認可呢？工作任務沒有完成，領導應該給他什么樣的懲罰呢？這就是績效評估的方式。

　　激勵的技巧

　　領導者激勵，主要是領導者的品行給企業員工帶來的激勵效果。企業的領導者是員工的表率，如果領導者具有較強的能力，能給企業帶來較好的經濟效益，有助于員工的價值實現，會對員工產生巨大的激勵作用。

　　應變能力

　　面對復雜多變的經營環境，作為企業領導必須能審時度勢，隨機應變。對于組織結構的變革、市場策略的更新、人員的變化和調整要應對自如，果斷地做出合乎實際的決策。

　　駕馭能力

　　組織和協調是駕馭能力的重要環節，為了有效地完成企業的目標，要善于觀察判斷，調動所有員工的積極性，以保證企業高效地運行。

　　會議管理

　　作為領導者差不多有30%～50%的時間是在開會，對于怎樣開會，并不是所有的領導者都清楚。常常是會而不議，議而不決，決而不行，行而未果。其實開會也有技巧，有必經的過程和階段，領導者必須要懂得會前怎么準備，會中怎么去執行，會后怎么去追蹤，這是一項技術性很強的工作。

　　對個體的領導

　　企業的員工以企業為其主要的生存空間，作為領導者要時刻關心員工的需要和員工的困難，同時要尊重知識、尊重人才，注重對人才的培養和使用，以便更好地實現對員工個體的領導。

　　對團隊的領導

　　團隊的成員要學會互相信任，要坦率真誠。作為團隊的領導者只有注重加強團隊的互助合作能力，注重團隊中人際關系的開發，才能更好地實現對團隊的領導。

　　正是因為很多的中層領導者缺乏這些基本的技能，所以缺乏工作的責任和自信。要真正培養一名合格的中層領導者，需要用10年的時間，十年磨一劍。這10年并不是一個漫長的等待，而是一個逐步學習 的過程。在麥當勞，基本上每一個層級的領導者，都有自己相應的課程：有幼兒園的課程、小學的課程、中學的課程，直到大學的課程，每一名管理者、領導者，每一年都需要至少有20個以上的工作日去進行訓練。這種不間斷的、持續的學習 ，使這些中層的領導者可以不斷地成長。

　　從這個意義上說，合格的中層領導者必須是一個有意識不斷懂得培養的管理者。有很多的企業在培養或者提升一名員工的時候，只看到這名員工相對比其他員工強一點而提拔上來，提拔上來以后是否符合這個崗位的要求呢？是否符合這個崗位的任職資格呢？這就不得而知了。那么相當多不合格的領導者充斥在領導崗位，可以想象領導的績效會有多高？

　　3.好領導者應該具備的技能

　　在組織中的每一個人，不管他的地位和職位如何，都需要一些關鍵性的執行能力來保證完成企業的任務，高層、基層和中層的領導者都不例外。對于領導的技能基本上可以分成3個層面：技術技能、思維能力（也稱概念的技能）、人際關系能力。

　　技術技能

　　技術技能是為完成特定任務而需要運用的一種知識、方法、技巧和設備使用的一種能力。可以通過學校教育、工作實踐、經驗積累來掌握這項技能。這種技術技能，對于中層、高層領導者，隨著職位的提升要求相對應越來越少；對于基層領導者，這種技術技能要求則要更高一些。

　　思維能力

　　思維能力是領導者認識自己的企業以及企業中的各個部分之間的相互關系的一種能力，也可以說是一種宏觀大局，或者說掌握大局中的各個部門，能夠看到它們有機的聯系。對于高層領導者來說，這種思維能力還包括對這個行業發展前景的一種認識。這種洞察力，可以說領導的層級越高，這種思維能力的要求也越高。高層領導者在這方面要有足夠高、足夠好的思維能力。

　　人際關系能力

　　所謂人際關系的能力就是跟別人一起相處，或者說借助于別人去完成工作的一種能力，它包括激勵、推動、協調。人際關系能力是有效運用領導藝術的最重要的一個方面，很多時候領導藝術的高和低，其實跟做人有關系，跟影響下屬的水平有關系，跟自己所表現出來一些特征、個人品行有關系。例如正直、工作動機、溝通、是否具有誠信、是否執著、是否具有靈活性等等，這些因素都影響了人際關系的發展。

　　執著指的是對于工作標準的執著，也就是當制度定下來，游戲規則定下來以后，就要執行這個標準，不能打折扣；執著是對于標準的堅持，越是高層領導者在這方面越要注意，因為你的一言一行都關系到這個制度的破和立，制度定好了，你不執行，你打破它，別人也可以打破。所以，執著一定是關乎到企業工作標準的，一定是關乎到企業的制度和規章方面的。

　　那么所謂的靈活是什么呢？領導者的靈活性要體現在對于不同的人，要采取不同的領導，有的人不愿意做，但是有能力去做。不同的人表現出來的狀況是不一樣的，領導者怎么可能用一種方法來管理所有的員工，事實上是做不到的。從這個意義上來說，領導者要有相當程度的彈性，這種彈性就是對于不同的人，用不同的方式。所以必須要用彈性的方式，這就是靈活。