快樂管理:2008管理模式新探索

　　程中感受到快樂。快樂管理從人的興趣出發，使工作適應人，而不是純粹讓人去適應工作。如果說傳統的管理模式考慮到了人心理上的滿足，那么快樂管理讓人不僅要從心理上，更要從情感上獲得滿足，而情感上的滿足更為重要。快樂管理在企業中建立了一種精神契約，在這種契約中，人性得到充分肯定與發揮，工作與生活融為一體。

　　任何一種管理理論都是建立在一定的人性假設基礎之上的，只有認識了人，管理才有可能起到激勵員工的效果。要認識人，首先必須承認人的差異性，并認識、尊重這種差異。經濟人假設忽視了這種差異，認為人僅受利益的驅使，因此科學管理雖強調增加工人的利益，但其狹隘的假設前提導致了管理手段的單一，最終把人當成機器。有觀點認為，經濟人假設把人當成理性人。人的理性固然重要，但若太過注重理性而完全喪失感性，這種理性充其量只是謀求生存的一種本能。社會人假設也沒有充分考慮到這種差異性，雖然強調人際關系對個人價值體現至關重要，但該假設太過強調團體而忽視了個體。

　　不能僅從形式出發歸納人的共性。已有關于人性假設的理論，諸如經濟人假設、社會人假設等，正是試圖從人的行為中歸納人的共性，結果都因其局限性和狹隘性受到了批評，人們最多承認這些假設是局部有效的。歸納人的共性應注重本質，挖掘人心理的深層因素。經濟人為什么追求金錢，社會人為什么渴望人際關系?可以發現，是環境影響了需要的具體表現形式。從人們的需求表現形式中挖掘其根本需求，從人們的行為中探索其終極目標，我們便能認識到，人的共性是內心深處對幸福的追求，人們的行為都是追求幸福的過程。由于個人看待幸福的方式不同，在不同幸福觀的引導下，人們的具體目標也就不盡相同，這是人的差異性產生的根本原因。如此便在差異性的基礎上，認識了人的共性。

　　人們工作也是為了獲得幸福。從工作中獲得幸福有兩種方式:一是從工作本身獲得幸福，二是從工作所得中獲得幸福。前者符合幸福人假設，而且也是快樂管理所要達到的目的。而后者則是為了獲得收入，或是為了某種目的去工作，工作是不得不做的一種選擇，這一類人會認為工作是痛苦的，是不讓人感到幸福愉悅的，這種現實感受與其內心深處追求幸福的需要相矛盾，他們會不自覺地降低工作在生活中的重要性。所以，快樂管理能否實施顯得尤為重要。管理者運用快樂管理能幫助員工在工作中獲得幸福感，員工會將工作看成生活的一部分。

　　快樂管理的目的是提高員工工作的幸福感。積極心理作為獲得幸福感的一種主導心理狀態，自然成為快樂管理的研究重點。快樂管理從員工積極心理這一角度出發，通過培育與維持員工積極心理，幫助員工獲得工作幸福感。目前在心理學中已有了積極心理學這一分支，其成果對研究快樂管理起到了不可忽視的促進作用。積極心理學研究有三大支柱:團體層面是對社會組織系統的研究；個體層面是對積極人格的研究；主觀層面是對積極情感體驗的研究。相應地，快樂管理研究也從這三個維度展開:營造積極的工作環境，塑造員工的積極人格，培養員工積極的情感體驗。

　　——營造積極的工作環境。消極的工作環境只會造成逆向選擇，好的員工沒有進入或留下，留下的要么能力不夠，要么不能充分發揮作用。積極的工作環境主要包括兩種因素:物質因素與精神因素。物質因素指滿足員工生理與安全需要的一系列因素，如基本工資、工作條件與工作設備等。精神因素指領導者的個人因素、工作制度與工作氛圍等。員工會從優秀的領導者身上看到企業的希望，從糟糕的領導者身上感到失望并進而對企業失望。

　　——影響人格類型的因素有工作動機、工作能力和潛力。工作動機是一個價值維度，影響員工對工作的認知水平，管理者要培養員工積極的工作動機，員工才會認識工作的意義，提高認知水平，對工作本身形成高的價值判斷。管理者要根據組織的發展和工作的要求，對員工進行針對性的學習 。有計劃的學習 不但可以提高員工的工作能力，而且可以讓員工感到在企業中受到重視和關懷。潛力的發掘更多的是幫助員工維持積極的人格，當外界環境不斷發展時，員工可以通過有效的自我調節保持積極的心態。

　　——培養員工積極的情感體驗。員工對工作產生積極的情緒，在結果中會體驗到自我價值得到實現的價值感，工作的內容、過程和結果，都會讓他們從中獲得積極的情感體驗，從而獲得快樂。這樣一種積極的情感體驗，一方面會提升企業的創新精神，增添企業活力，提高競爭力；另一方面，可以幫助員工更深刻地體驗積極情感，不僅可以拓延思想與行為，而且對情感體驗本身也有一種拓延的功能。

　　——工作環境是影響員工情感體驗的外在因素，人格是影響員工情感體驗的內在因素，快樂管理必須考慮將這兩點整合起來。員工的積極情感體驗也可分為感官和心理兩方面，管理者必須注意這兩方面的統一，關鍵是對愛的認識。快樂管理中的愛，是企業給員工提供種種實現個人目標的可能，讓員工自己抓住機遇達到個人幸福與組織目標的統一。