自戀型CEO會給企業帶來什么

　　哪些詞最適合描述像托馬斯·米德爾霍夫(Thomas Middelhoff)或讓-馬里耶·梅西耶(Jean-Marie Messier)這樣有影響力的商界人物？你可能會想出不少詞，而且這些詞不一定都是用來贊美的。

　　如果我們只關注他們取得的巨大成就，那么，“有勇氣”、“敢于變革”，尤其是“有遠見”，很可能會是大家的選擇。但是，即便對這些聲名顯赫的人物來說，這些也終究只是虛幻的特質。

　　因此，忽視這些難以捉摸的圣徒般特質，而去關注一種相關的人格特質，可能會更有意義。心理學家對這種人格特質進行過縝密的研究，而且，在我們思考米德爾霍夫和梅西耶這些人，以及對他們職業生涯產生重大影響的特質時，可能都會不由自主地想到這種特質。它就是自戀。

　　國際管理發展學院(IMD)、賓夕法尼亞州立大學斯米爾商學院(Smeal College of Business, Pennsylvania State University)和埃朗根-紐倫堡大學(University of Erlangen-Nuremberg)聯合進行的一項最新研究就聚焦于此。我們的研究團隊突破了咨詢顧問和商界大師的非實證理論研究，旨在為CEO的人格特質——具體就是自戀特質——如何影響企業決策提供確鑿的證據。

　　我們的研究是眾多首次嘗試中的一個，目的是要證明企業對劇烈變化的應對方式，不僅取決于環境和組織因素，還取決于高管們的特質。我們的研究表明，自我為中心、渴望得到贊譽的CEO，更可能讓企業保持在技術創新的最前沿。米德爾霍夫和梅西耶就可以很好地證明這一點。

　　這項研究分析了美國33家大型制藥企業的78位CEO在1980年到2008年期間如何應對生物技術的興起。為了更好地了解在此期間各家企業的決策情況，我們將生物技術的興起分為三個階段——試驗階段、興奮階段和接受階段。

　　對于自戀的程度，我們考慮了以下幾個方面：企業年報中CEO照片的突出程度、CEO在新聞稿中的曝光程度，以及相對企業薪酬第二高的高管的報酬水平——包括工資、獎金、遞延收入和股票期權。為了驗證這些計算的有效性，我們請一組熟悉制藥行業和這些CEO的證券分析師做出他們的評價。

　　根據我們的發現，CEO越自戀，企業在尚未得到驗證的新技術上的投資就會越多，也會越早。這在興奮階段尤為如此，因為自戀型CEO相信，受人尊敬的受眾會注意到這種大膽的行為，并為之喝彩。

　　自戀的人往往具有優越感，渴望控制周圍的環境，永不停歇，缺乏同理心，并強烈希望引起別人的關注。因此，他們往往認為自己做的任何事情都很有可能成功，并且尤其會采取那些能為他們的大膽和冒險贏得贊譽的行動和戰略。他們敢于承擔謹小慎微、缺乏自信的同仁唯恐避之不及的風險。自戀型CEO懷有一種幾乎不可動搖的信念：他們的企業在他們的領導下能夠讓新技術大放異彩。

　　當然，從米德爾霍夫和貝塔斯曼公司(Bertelsmann)或梅西耶和維旺迪公司(Vivendi)身上，我們很容易就能看到這個發現。我們并不想顯得那么業余，但可以說，他們具有很多——如果不是全部的話——自戀行為特征。至少，我們可以肯定地說，米德爾霍夫和梅西耶以他們最快的速度控制了周圍的環境，而且他們永不停歇。

　　此外，就像蘋果公司的史蒂夫·喬布斯(Steve Jobs)一樣，他們對硅谷每個新手都持有的基本信條篤信不疑：只有少數富有創新精神的人才有能力改變世界。他們通過截然不同的方式將夢想變成現實——不只是在企業的形成期，在企業擁有數千名員工時也一樣。

　　這就是自戀型高管的“光明一面”：勇于冒險和創新；在其他人小心翼翼、勉為其難的時候，他們能以無比的信心行動起來。自戀的人可能會自我標榜、固執己見，甚至讓人厭惡，但在環境巨變，需要采取大膽、不尋常的行動來拯救或加強組織的時候，他們可能也是最好的“賭注”。正是在這樣的時期，他們超越漸進變革的超凡自信和意愿，最有可能帶來成功。

　　盡管如此，就像他們并不天生就讓人厭惡一樣，自戀的人也不是天生就聰明或幸運。他們的行為往往會帶來極端的結果——有時候有益，有時候則是災難性的。我們研究的那個行業最后取得了巨大的成績，事后看來，那些矢志不渝追求生物技術的自戀型CEO們，可以被看做是給世人帶來福祉的開路先鋒；但是，我們也能想到，有些在新技術上大膽投資的自戀型CEO最終可能沒有成功，而且還嚴重損害了企業。

　　從某種程度上說，我們的研究還很膚淺。除了企業對非連續性技術的投資，我們最好還考察一下最終的成功程度，以判斷CEO的自戀人格是否有助于企業采納新技術并獲得生存能力。如果新技術失敗或很快被取代，會怎么樣？自戀型CEO會對那些不怎么引人注目的創新進行如此迅速而集中地投資嗎？我們可能開辟了一個重要的新領域，但很多相關問題仍有待解決。（原文來源：哈佛商業評論網）