對(duì)全球的絕大多數(shù)企業(yè)而言，企業(yè)發(fā)展似乎已然取代成本控制，重新成為企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)。而成本控制在過去三年中是董事會(huì)與企業(yè)管理層討論的頭等大事。這是好的跡象，但是這些企業(yè)在金融危機(jī)時(shí)裁減了上千萬(wàn)的職位，現(xiàn)在能否應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇?它們是否擁有推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人才資源?
在接受2010年埃森哲卓越績(jī)效勞動(dòng)力研究的企業(yè)中，有近五成企業(yè)在金融危機(jī)期間進(jìn)行過裁員;2/3的企業(yè)表示，未來幾年企業(yè)并無計(jì)劃將員工數(shù)恢復(fù)到危機(jī)前水平(如圖表一所示)。這不是好現(xiàn)象。金融危機(jī)時(shí)期，員工招聘與錄用等人才管理的基本功能可暫時(shí)減弱。裁員后，在職員工在推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)力方面發(fā)揮著重要作用，但他們?cè)谀壳暗囊恍┲匾夹g(shù)層面，顯得信心不足。企業(yè)越來越清楚地意識(shí)到，當(dāng)前日新月異的多極化世界經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)全球觸角和實(shí)力的要求與日俱增，但為數(shù)寥寥的管理者認(rèn)為其員工能夠有效應(yīng)對(duì)這些要求。
人才質(zhì)量的雙重欠缺
鑒于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不確定性，企業(yè)戰(zhàn)略方面的一個(gè)重要事實(shí)突顯出來：企業(yè)要朝著正確的方向保持有效發(fā)展，離不開人才的支持。研究發(fā)現(xiàn)，各地區(qū)、各行業(yè)的企業(yè)正將其發(fā)展重心從成本控制轉(zhuǎn)移到企業(yè)發(fā)展上來。2009年年中是金融危機(jī)最嚴(yán)重的時(shí)期，41％的受訪企業(yè)都采取了成本控制戰(zhàn)略，現(xiàn)在這一比例已下降至27％，而企業(yè)管理層也對(duì)來年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展表示樂觀：僅15％的管理者表示成本控制仍是企業(yè)明年的發(fā)展重點(diǎn)。
但是，在經(jīng)歷混亂的經(jīng)濟(jì)局面后的今天，看看在職的員工數(shù)量，也許會(huì)有人質(zhì)疑企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃是否現(xiàn)實(shí)。去年，全球63％的企業(yè)裁減了全職員工，未來一年甚至兩年內(nèi)，企業(yè)不計(jì)劃增加就業(yè)職位。
企業(yè)如果依靠精簡(jiǎn)后的員工實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行創(chuàng)新、提高企業(yè)生產(chǎn)率，就會(huì)給在職員工增加技術(shù)上的額外負(fù)擔(dān)。而且，只有為數(shù)不多的管理者自信地認(rèn)為其企業(yè)最重要的勞動(dòng)力(如銷售與服務(wù)等一線職位)具備世界一流水平，例如，認(rèn)為銷售是企業(yè)最重要的業(yè)務(wù)功能的多數(shù)管理者表示，企業(yè)員工缺乏必要的銷售技巧(29％)，或是許多銷售技巧已經(jīng)過時(shí)(24％)。極少數(shù)的管理者相信其他一些重要職位擁有最出色的員工：工程(30％)、學(xué)習(xí) (35％)、客戶服務(wù)(30％)、IT(22％)及戰(zhàn)略規(guī)劃(23％)(如圖表二所示)。
總的說來，只有16％的受訪者認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前的技術(shù)水平處于業(yè)內(nèi)領(lǐng)先地位。更糟的是，30％的受訪者表示，企業(yè)的勞動(dòng)力技術(shù)水平將需要一年，甚至更久的時(shí)間才能恢復(fù)到高效狀態(tài)。保險(xiǎn)、化工/自然資源、銀行等企業(yè)似乎面臨更嚴(yán)重的問題，只有6％-8％的管理者認(rèn)為其勞動(dòng)力具備行業(yè)領(lǐng)先的技能。
過去幾年進(jìn)行裁員時(shí)，企業(yè)有沒有確保留住那些業(yè)績(jī)最好的員工?研究結(jié)果仍令人困擾：35％的受訪企業(yè)根據(jù)員工是否接受買斷工齡或提前退休的建議進(jìn)行裁員，只有一半受訪企業(yè)根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行裁員。
國(guó)外市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移也強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變技術(shù)需求。例如，隨著在線與移動(dòng)業(yè)務(wù)的拓展，零售商們需要招聘更多具備數(shù)字技術(shù)的人才，同時(shí)裁減傳統(tǒng)的店面職位。金融服務(wù)企業(yè)正尋求具備風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)的人才。無論是制造業(yè)還是高科技行業(yè)，尤其在許多工業(yè)化國(guó)家，都需要更多具備科技、工程與數(shù)學(xué)技能的員工。
即使企業(yè)擁有應(yīng)對(duì)這一變化的管理能力，也往往仍有許多需要改進(jìn)之處。受訪企業(yè)表示，相當(dāng)一部分的管理者和員工缺乏適應(yīng)能力及通過變革 進(jìn)行管理的能力。僅8％的受訪者表示其員工完全能夠適應(yīng)、有效應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)不確定時(shí)期的變化，只有23％的受訪者堅(jiān)信企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層勝任其工作。如果有更多企業(yè)希望在人才、企業(yè)績(jī)效及有效實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略方面領(lǐng)先一步，我們認(rèn)為這些企業(yè)應(yīng)特別重視以下幾方面。
強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力規(guī)劃
無論是人力資源、人才管理、勞動(dòng)力規(guī)劃，還是其他一些叫法，業(yè)界領(lǐng)先企業(yè)一直擁有企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)所需的人力和技術(shù)。事實(shí)上，我們的研究顯示：去年領(lǐng)先企業(yè)比落后企業(yè)在勞動(dòng)力規(guī)劃功能的使用上高出36％-42％。這一結(jié)果證實(shí)，企業(yè)效力極大地依賴于對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施所需的勞動(dòng)力能力的有效規(guī)劃。
但是，傳統(tǒng)的勞動(dòng)力規(guī)劃能力已難以應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)難題，跟上市場(chǎng)的變化速度，從而滿足當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求。因此，盡管管理層認(rèn)為企業(yè)已制定了勞動(dòng)力計(jì)劃，但事實(shí)上這些計(jì)劃不夠全面有效。他們的勞動(dòng)力計(jì)劃能夠解決招聘、錄用、學(xué)習(xí) 及酬金等傳統(tǒng)問題，但這僅涉及人力資本的某些重要方面而已。人力資本是指員工成為企業(yè)資產(chǎn)，企業(yè)可對(duì)其進(jìn)行投資，通過對(duì)該資本的投資利用，取得相應(yīng)的回報(bào)。
企業(yè)管理人員必須充分考慮人才、領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化與企業(yè)架構(gòu)等四大方面，實(shí)施更全面的人力資本戰(zhàn)略。通過人力資本戰(zhàn)略，企業(yè)能夠選擇合適的管理者，根據(jù)企業(yè)文化、企業(yè)構(gòu)成和經(jīng)營(yíng)模式，指導(dǎo)培養(yǎng)人才。
企業(yè)戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略的有效結(jié)合，能使公司上上下下充分理解競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域、競(jìng)爭(zhēng)方式等最重要的企業(yè)決策，并根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)效目標(biāo)調(diào)整短期決策。這樣，它能滿足當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求，還能靈活調(diào)整，有助于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
人力資本戰(zhàn)略的各個(gè)方面在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中發(fā)揮重要作用，這樣的例子屢見不鮮。世界上最大的能源與公用事業(yè)公司——英國(guó)國(guó)家電力供應(yīng)公司曾急需在某一面臨巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力的業(yè)務(wù)部門培養(yǎng)新的管理人員。該公司根據(jù)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，結(jié)合管理者的個(gè)人管理經(jīng)驗(yàn)與實(shí)際業(yè)務(wù)問題，制定了一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃，
亞洲某大型生產(chǎn)商在并購(gòu)某歐洲企業(yè)后所采取的行動(dòng)，成為企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的一個(gè)有趣案例。企業(yè)管理層定義了其價(jià)值觀，用以引導(dǎo)這家經(jīng)過改造的歐洲公司，并將其融入新的全球經(jīng)營(yíng)模式中。通過對(duì)管理人員進(jìn)行訪問、獨(dú)家調(diào)查和討論的方式，企業(yè)進(jìn)一步明確了這些認(rèn)識(shí)。企業(yè)管理者明確了他們認(rèn)為將在新公司適用的觀念，并購(gòu)項(xiàng)目組進(jìn)行了更為細(xì)致的工作，以確保兩大公司對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和責(zé)任形成一致的理解。項(xiàng)目組考察了出現(xiàn)分歧的方面，解決了分歧，并達(dá)成了企業(yè)發(fā)展共識(shí)。除日常工作外，企業(yè)高層每月都會(huì)在業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的各國(guó)舉辦為期一天的討論會(huì)。通過這一方式，密切與各地領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的關(guān)系，有效地交流工作經(jīng)驗(yàn)。三年后，歐洲業(yè)務(wù)部門在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展，提高了收益，并將業(yè)務(wù)擴(kuò)展到全球市場(chǎng)。
“學(xué)院式”學(xué)習(xí)
雖然意識(shí)到了多數(shù)部門和行業(yè)面臨的技術(shù)挑戰(zhàn)，許多企業(yè)還是發(fā)現(xiàn)在好轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下恢復(fù)發(fā)展困難重重。對(duì)于那些人才庫(kù)遭受金融危機(jī)重創(chuàng)的企業(yè)而言，情況更是如此，它們?cè)诙唐趦?nèi)暫時(shí)沒有招聘計(jì)劃。
一種“學(xué)院式”學(xué)習(xí)方法可以使擴(kuò)展后的勞動(dòng)力更快適應(yīng)，也有助于在某一職能部門建立更為持續(xù)統(tǒng)一的技能水平，并靈活地適應(yīng)其他員工和個(gè)人的需要。該課程一般請(qǐng)各相關(guān)領(lǐng)域的外部專家制定，旨在培養(yǎng)某些重要能力，以提高員工及其工作的生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率。
百事公司就利用了學(xué)院式方法為全球經(jīng)營(yíng)環(huán)境下的金融部門建立了統(tǒng)一的技術(shù)水平。百事公司已將其業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)展到俄羅斯、巴西、中國(guó)、印尼等發(fā)展中國(guó)家，以及東歐及中東地區(qū)。但是，公司前首席財(cái)務(wù)官、現(xiàn)任全球業(yè)務(wù)執(zhí)行副總裁的理查德.古德曼審視百事的財(cái)務(wù)部門時(shí)發(fā)現(xiàn)，公司應(yīng)為財(cái)務(wù)人員提供高級(jí)學(xué)習(xí)課程，這樣既能滿足全球日益增長(zhǎng)的功能需求，也能應(yīng)對(duì)公司在發(fā)展中國(guó)家市場(chǎng)的加速發(fā)展。
為解決這一需要，古德曼和他的高級(jí)財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍制定了一項(xiàng)全面計(jì)劃，百事財(cái)經(jīng)大學(xué)因此應(yīng)運(yùn)而生。它通過重新設(shè)計(jì)全球財(cái)經(jīng)人才的學(xué)習(xí) 方式，拓展了公司財(cái)務(wù)人員的技能，并在全球運(yùn)用這些技能。這一方式反過來能使公司留住更多的人才，增強(qiáng)財(cái)務(wù)功能對(duì)經(jīng)營(yíng)成果的影響。
百事財(cái)經(jīng)大學(xué)根據(jù)精心設(shè)計(jì)的課程，提供大量在線內(nèi)容，并將各門財(cái)務(wù)課程分門別類。該大學(xué)使用混合式教育模式，利用創(chuàng)新的在線學(xué)習(xí)、自定進(jìn)度課程，以及虛擬學(xué)習(xí)等方式進(jìn)行教學(xué)。這些課程結(jié)合百事的業(yè)務(wù)內(nèi)容，并邀請(qǐng)專家和企業(yè)思想領(lǐng)袖設(shè)計(jì)課程內(nèi)容。
該大學(xué)的一大特色是強(qiáng)調(diào)將課程學(xué)習(xí)運(yùn)用到實(shí)際的商業(yè)問題中。各學(xué)習(xí)小組聚集到一起，以面對(duì)面或通過網(wǎng)絡(luò)討論企業(yè)面臨的問題，共同解決地方的商業(yè)難題。實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、虛擬學(xué)習(xí)室以及網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)鞏固了學(xué)習(xí)知識(shí)，強(qiáng)化了正確的行為。
百事財(cái)經(jīng)大學(xué)對(duì)公司的財(cái)務(wù)部門甚至整個(gè)公司的績(jī)效產(chǎn)生了定性和定量影響。例如，考慮到全球經(jīng)濟(jì)狀況，公司最近強(qiáng)調(diào)企業(yè)的總現(xiàn)金流。因此，財(cái)經(jīng)大學(xué)開設(shè)了一門新課程，旨在更有效地在公司上下開展現(xiàn)金流管理。課程結(jié)束三個(gè)月后，一項(xiàng)關(guān)于技能開發(fā)的分析發(fā)現(xiàn)：60％的參與者表示提高了現(xiàn)金流管理績(jī)效;51％的參與者表示注意到參與者的工作行為變化;近50％的參與者表示提高了現(xiàn)金流的準(zhǔn)確度。
戰(zhàn)略型HR
我們研究發(fā)現(xiàn)，人力資源部門的效率高低是領(lǐng)先企業(yè)與落后企業(yè)間的一大區(qū)別。領(lǐng)先企業(yè)的人力與學(xué)習(xí) 部門更能適應(yīng)、應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)不確定時(shí)期的變化。87％的領(lǐng)先企業(yè)認(rèn)為其人力與學(xué)習(xí) 部門有能力應(yīng)對(duì)變化，而只有28％的落后企業(yè)持同樣觀點(diǎn)。
近幾年，人力資源管理出現(xiàn)了新的成功因素。鑒于目前多數(shù)大型企業(yè)的全球運(yùn)營(yíng)性質(zhì)，對(duì)人才進(jìn)行跨國(guó)管理顯得尤為重要。這包括企業(yè)在全世界范圍內(nèi)的統(tǒng)一運(yùn)作，同時(shí)滿足各國(guó)的法規(guī)要求。此外，企業(yè)還需制定更有效的衡量系統(tǒng)，而這一系統(tǒng)不僅限于對(duì)管理成本的監(jiān)控。要成為行業(yè)領(lǐng)頭羊，人力資源管理人員必須了解、衡量人力資本價(jià)值，亦即人力總成本和總投資。
例如，某航空與防御公司著手創(chuàng)立一個(gè)新的業(yè)務(wù)部門，并希望為其配備相應(yīng)人才。盡管這一行業(yè)的人才供應(yīng)縮水，但對(duì)工程技術(shù)的需求卻與日俱增，業(yè)界企業(yè)仍然缺少合格的工程人才。
公司采用了一種名為“智能招聘”的分階段方式：先通過勞動(dòng)力規(guī)劃來搭建一個(gè)能力框架，明確該業(yè)務(wù)部門需要的20到30種重要技能。然后開展研究，在全國(guó)范圍內(nèi)尋找可能的人才來源。最后實(shí)施招聘戰(zhàn)略和招聘活動(dòng)，來滿足企業(yè)短期和長(zhǎng)期的人才需求。
通過這一方式，企業(yè)得以確定人才的區(qū)域來源，以便在地區(qū)甚至國(guó)家范圍內(nèi)招聘合適的人才。利用與人才庫(kù)緊密相關(guān)的招聘戰(zhàn)略，企業(yè)能從人才庫(kù)中獲得更多機(jī)會(huì)吸引技術(shù)人才。
我們的研究結(jié)果顯示了這一共同主題：企業(yè)應(yīng)以更具戰(zhàn)略性的眼光看待勞動(dòng)力的相關(guān)層面，如領(lǐng)導(dǎo)力、文化、組織、學(xué)習(xí) 和人力資源等問題。在許多領(lǐng)域，大家關(guān)注的是我們是否會(huì)身陷“失業(yè)型復(fù)蘇”的泥沼。但管理者卻不會(huì)這么想，所有謀求發(fā)展的企業(yè)管理者知道，要實(shí)施該戰(zhàn)略，他們還需培養(yǎng)勞動(dòng)力。
未來卓越績(jī)效型企業(yè)最重要的特點(diǎn)將在于：它們能夠剔除與企業(yè)價(jià)值不符的勞動(dòng)力戰(zhàn)略和具體工作，并能優(yōu)化其人力資本價(jià)值。它們能夠提高生產(chǎn)力、留住更多的優(yōu)秀人才，同時(shí)改善經(jīng)營(yíng)成果，包括加快產(chǎn)品創(chuàng)新、提高銷售、改進(jìn)客戶服務(wù)，從而增加市場(chǎng)份額。(本文由埃森哲公司授權(quán)刊登，本刊有刪節(jié)。)
作者：大衛(wèi)·史密斯、 凱瑟琳·法利、 迭戈·桑切斯·來昂、 斯蒂芬妮·高爾特
【大衛(wèi)·史密斯是埃森哲人才管理與組織績(jī)效服務(wù)線董事總經(jīng)理;凱瑟琳·法利是埃森哲人才管理與組織績(jī)效服務(wù)線北美地區(qū)負(fù)責(zé)人;迭戈·桑切斯·來昂是埃森哲人才管理與組織績(jī)效服務(wù)歐洲、中東、非洲和拉丁美洲地區(qū)負(fù)責(zé)人;斯蒂芬妮·高爾特是埃森哲人才管理與組織績(jī)效服務(wù)線亞太地區(qū)負(fù)責(zé)人。
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