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      2013年10月03日    博銳管理在線      
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         前一段時間,筆者寫了一篇文章:廣告行業客戶拓展三大特點。其中已經提到了廣告行業相對于其他快消等傳統行業而言具有突出的三大特點。即:數額上客單量較大,信息不對稱嚴重以及決定因素眾多等特點。那么,廣告行業客戶拓展究竟應該用什么樣的方法呢?其實,這對廣告從業者,尤其是客戶端的從業者都是比較頭疼的。財經作家高承遠也沒有什么一針見效的法子,但是自己在廣告行業混,也積累了一些個人的小想法和小思考,希望與有心人一起交流、分享。
     
        一、圈層緣 營銷 :源于信息不對稱
     
        我們已經知道,廣告行業客戶拓展有一個很大的障礙就是信息不對稱,由于我們缺乏一個有效地、系統地信息傳遞機制,廣告主和廣告代理公司目前而言很多都是通過朋友介紹、慕名而來結識,雖然也有一些招標網站等渠道,但由于廣告行業“騙方案”等現象的存在,增加了廣告代理公司信任廣告主的成本。而圈層拓展,也成為了廣告行業非常重要的一種非常重要的方法。財經作家高承遠經常提煉和個人的總結,把這種營銷方法叫做“圈層緣營銷”。
     
        二、圈層緣營銷:圈層營銷的前傳
     
        圈層營銷是財經作家高承遠的首創,相信大家都沒有聽說過,但是“圈層營銷”筆者相信做營銷和商業相關行業的業內人士都不陌生。作為一個營銷術語,“圈層營銷”概念在地產行業流行有段時間了,好多高端項目的營銷中“圈層營銷”已經發揮了不少作用,例如萬科•17英里、萬科•蘭喬圣菲、廣州星河灣、 北京 星河灣以及貴陽山水黔城等。但多數項目還只是把它作為與所謂的“文本營銷”、“活動營銷”一樣的“營銷活動”,而不是一個系統的營銷戰術或者特定的營銷策略。
     
        筆者并非有意標新立異,非要原創一個什么樣的概念出來以彰顯我貌似專業的形象。圈層營銷目前很多時候只是關系營銷一種高端的說法,在地產行業極為盛行,往往舉行一次高爾夫球會、品品紅酒、做做講座,這就是所謂的圈層營銷。高承遠想要強調的“圈層緣營銷”,更多的是從建立圈子的角度進行的方法論闡釋,而目前的圈層營銷往往只是借助已經有的數據庫或者圈子進行。
     
        打個簡單的未必恰當的比方,圈層營銷可以認為是做一道菜,利用已經完備的各種資料做出一道精美的菜品,唯一需要的就是執行和資金、人力等方面的投入。但是圈層緣營銷更多的是強調如何去選購材料,然后如何去搭配,如何招聘頂級廚師,如何進行炒菜這個流程的執行。所以筆者認為,圈層緣營銷是圈層營銷的前傳。
     
        三、圈層緣營銷:人際關系的四種主要基緣
     
        那我們來解釋一下什么叫“圈層緣營銷”,圈層緣營銷是指利用血緣、地緣、業緣、趣緣等。所有這些都可以稱之為基緣。所謂基緣是指構成人際關系的最基本的因素,包括剛剛提到的血緣、地緣、業緣、趣緣等。
     
        血緣構成的人際關系,泛指因血緣和姻緣聯系而交往形成的人際關系。地緣關系是由于人們共同生活,活動在相同的空間而交往產生的關系,如“老鄉”、“鄰居”、“同單位”等等,它帶有強烈的地方色彩。業緣人際關系,在人際關系整體中占的比例大,對于社會的影響也大,如“師徒”、“同學”、“買賣雙方”等等。所有以職業、行業、專業、事業為媒介建立的關系都屬此類。趣緣人際關系,是指人們在交往過程中,因趣味相投而建立的朋友、球友、棋友等多種人際關系。趣緣人際關系是以人們之間的感情和趣味為介質而建立的,它對于協調人與人的關系有重要的意義。
     
        我們說,血緣關系基本是不可改變的,是天生的,地緣很大程度上具有一定的固定性,如出生在什么地方、工作在什么地方、居住在什么地方等。業緣基本上都圍繞在自己工作的圈子里面,相對而言也比較固定。人際關系最大的發展點主要在于趣緣。
     
        那么,如何利用這四種基緣進行圈層緣營銷活動,進而進行廣告行業或者非廣告行業客戶拓展和維護呢?限于篇幅,筆者將在下一篇文章中進行詳細解讀,歡迎持續關注。近期收到幾位讀者通過閱讀高承遠專欄來交流的郵件,高承遠非常感謝各位讀者的關注和信任。大家有關于營銷傳播、廣告策劃、管理經營等各方面的問題,都可以隨時通過筆者專欄里面的郵件與筆者取得聯系,我一向強調有來有往,你有來信,我必有回信,多認識一個朋友,也就是一個商業上的助手和伙伴,這就是我們所說的趣緣,看你能不能抓住機會。
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    隨機讀管理故事:《鞭策》
    [故事]拿破侖一次打獵的時候,看到一個落水男孩,一邊拼命掙扎,一邊高呼救命。這河面并不寬,拿破侖不但沒有跳水救人,反而端起獵槍,對準落水者,大聲喊到:你若不自己爬上來,我就把你打死在水中。那男孩見求救無用,反而增添了一層危險,便更加拼命地奮力自救,終于游上岸。

    [分析]對待自覺性比較差的員工,一味的為他創造良好的軟環境、去幫助他,并不一定讓他感受到“蘿卜”的重要,有時還離不開“大棒”的威脅。偶爾利用你的權威對他們進行威脅,會及時制止他們消極散漫的心態,激發他們發揮出自身的潛力。自覺性強的員工也有滿足、停滯、消沉的時候,也有依賴性,適當的批評和懲罰能夠幫助他們認清自我,重新激發新的工作斗志。

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