“2012年中國綠公司年會”于2012年4月21日-23日在中國·武漢召開。本屆年會的主題是“新現實下的本分與創新”。
其中主題論壇“CEO對話：東西方領導力差距——如何創建可持續價值”于22日下午舉行。主要對話嘉賓有:東軟集團股份有限公司董事長兼首席執行官劉積仁、依文集團董事長夏華、均瑤集團有限公司總裁王均豪、維珍集團特別顧問兼前任首席執行官斯蒂芬-墨菲(Stephen Murphy)、康泰納仕國際新媒體總裁詹姆斯-比勒菲德(James Bilefield)、德勤公司David Pearson。
以下為文字實錄：
主持人：大家下午好!不要擔心我不會用中文主持，今天我非常的高興有這么好的機會，能夠有來自西方和中方的智慧者，來這里共同的分享我們好的做法和經驗，希望好的經驗和做法吸收到你的的企業里，我們從四個領域進行今天下午的討論，一個就是如何來建立中西方跨文化的信任合理解，第二點就是我非常對中國領導人的夢想，他們如何來分享未來企業經營的夢想，第三個就是如何來建立商業的可持續價值和持續的商業發展，這一分析我們可以重點的討論，顧客創新領導力人才，第四個方面就是我們如果能夠建立這么好的公司的話，我們如何能夠快樂和健康的生活。如果我們有時候的話，還可以由提問的環節，所以希望大家能夠喜歡今天下午的討論。
首先從劉先生開始，他是東軟集團 （ 600718 股吧 , 行情 , 資訊 , 主力買賣 ）的CEO，他也是我過去的朋友，也致力于我書的撰寫過程。在創新和人才分析，他可以為我們分享很好的觀點。
第二位是王均毫先生，他也是一個務實的領導，他的商業也很強的家庭價值，今天他也會和我們一起分享他的真知灼見。第三位是夏女士，她是一個杰出的女性代表，她以極大的熱情和愛心，和客戶們一起創造了她的公司，她推動的不僅僅是中國服裝 （ 000902 股吧 , 行情 , 資訊 , 主力買賣 ）業的發展，也是世界服裝業的發展，她的服裝非常的好，能夠使像我這樣的人，也看上去很精神。還有斯蒂芬？？墨菲先生，他有15—20年的商業經驗，維珍可能是世界上最大的私營公司，他的價值已經達到了300億英鎊，這個公司有很好的專業知識和客戶方面的領導力。
另外還有戴維先生，由于他公司的領導人不能來，他代表他來參加今天的活動，戴維是現在在美國工作，他可以從美國的角度和我們分享經驗。我非常的感謝他能夠參加我們今天的活動。
有一個秘密就是，在所有的公司信任是非常重要的，信任能夠讓大家團結起來，在中國如何建設中國和西方之間的信任，就是作為領導者，你如何建立信心？從中國的角度來說，你如何和西方建立信心？那么從中方的角度，又如何和中國建立信心？
劉積仁：首先我認為建立東方和西方建立的問題，在今天大的國際化的背景下，更是一種個人得能力，過去我們講全球化的時候，我們講國家對國家，后來是企業對企業，今天我們看到的是個人對個人，那么我們問一個問題，跟自己國家的人，比如說中國人和中國人之間怎么建立信任？當然我們美國人和美國人一定能夠建立信賴嗎？如果談到中國和西方，我認為最后要回答這個問題，就是在今天全球化的時代，每一個人簡歷信賴能力的問題。
我們在全球有很多的外籍員工，我們收購兼并，在德國，芬蘭，羅馬尼亞，在美國、日本都有我們的員工，我自己感覺到，有的時候，你跟他建立一種信賴并不那么困難，有的時候十分困難，很多人認為中國人和日本人都在亞洲，看起來很像，但是我覺得你合日本人建立信任和美國人簡歷信任還要難，很多人說歐洲的文化，但 你到德國，你會發現德國和芬蘭的文化又不一樣，德國和希臘的文化更不一樣。今天我們看到建立一個信賴，更看到從邁克很細節，很具體的來建立能力，而這個能力多的表現是學習的能力。
斯蒂芬·墨菲：我覺得信賴機遇兩點，第一就是意愿，二是理解，在這些方面，中國的企業領導人可能比西方要做的好的多，因為西方的領導力當中對中國還是不了解，我覺得有很多，歐美的高級領導人，他們來中國的次數還不夠多，他們和中國的聯系不夠強，這種理解的不足，導致了一種空白，所以我覺得兩方(東西方)之間應該有更多的互動，展開更多的對話。這樣才可以讓兩方有更多的意愿進行合作，并正視對于現代中國的一種誤解。
2012中國綠公司年會
其中主題論壇“CEO對話：東西方領導力差距——如何創建可持續價值”于22日下午舉行。主要對話嘉賓有:東軟集團股份有限公司董事長兼首席執行官劉積仁、依文集團董事長夏華、均瑤集團有限公司總裁王均豪、維珍集團特別顧問兼前任首席執行官斯蒂芬-墨菲(Stephen Murphy)、康泰納仕國際新媒體總裁詹姆斯-比勒菲德(James Bilefield)、德勤公司David Pearson。
以下為文字實錄：
主持人：大家下午好!不要擔心我不會用中文主持，今天我非常的高興有這么好的機會，能夠有來自西方和中方的智慧者，來這里共同的分享我們好的做法和經驗，希望好的經驗和做法吸收到你的的企業里，我們從四個領域進行今天下午的討論，一個就是如何來建立中西方跨文化的信任合理解，第二點就是我非常對中國領導人的夢想，他們如何來分享未來企業經營的夢想，第三個就是如何來建立商業的可持續價值和持續的商業發展，這一分析我們可以重點的討論，顧客創新領導力人才，第四個方面就是我們如果能夠建立這么好的公司的話，我們如何能夠快樂和健康的生活。如果我們有時候的話，還可以由提問的環節，所以希望大家能夠喜歡今天下午的討論。
首先從劉先生開始，他是東軟集團 （ 600718 股吧 , 行情 , 資訊 , 主力買賣 ）的CEO，他也是我過去的朋友，也致力于我書的撰寫過程。在創新和人才分析，他可以為我們分享很好的觀點。
第二位是王均毫先生，他也是一個務實的領導，他的商業也很強的家庭價值，今天他也會和我們一起分享他的真知灼見。第三位是夏女士，她是一個杰出的女性代表，她以極大的熱情和愛心，和客戶們一起創造了她的公司，她推動的不僅僅是中國服裝 （ 000902 股吧 , 行情 , 資訊 , 主力買賣 ）業的發展，也是世界服裝業的發展，她的服裝非常的好，能夠使像我這樣的人，也看上去很精神。還有斯蒂芬？？墨菲先生，他有15—20年的商業經驗，維珍可能是世界上最大的私營公司，他的價值已經達到了300億英鎊，這個公司有很好的專業知識和客戶方面的領導力。
另外還有戴維先生，由于他公司的領導人不能來，他代表他來參加今天的活動，戴維是現在在美國工作，他可以從美國的角度和我們分享經驗。我非常的感謝他能夠參加我們今天的活動。
有一個秘密就是，在所有的公司信任是非常重要的，信任能夠讓大家團結起來，在中國如何建設中國和西方之間的信任，就是作為領導者，你如何建立信心？從中國的角度來說，你如何和西方建立信心？那么從中方的角度，又如何和中國建立信心？
劉積仁：首先我認為建立東方和西方建立的問題，在今天大的國際化的背景下，更是一種個人得能力，過去我們講全球化的時候，我們講國家對國家，后來是企業對企業，今天我們看到的是個人對個人，那么我們問一個問題，跟自己國家的人，比如說中國人和中國人之間怎么建立信任？當然我們美國人和美國人一定能夠建立信賴嗎？如果談到中國和西方，我認為最后要回答這個問題，就是在今天全球化的時代，每一個人簡歷信賴能力的問題。
我們在全球有很多的外籍員工，我們收購兼并，在德國，芬蘭，羅馬尼亞，在美國、日本都有我們的員工，我自己感覺到，有的時候，你跟他建立一種信賴并不那么困難，有的時候十分困難，很多人認為中國人和日本人都在亞洲，看起來很像，但是我覺得你合日本人建立信任和美國人簡歷信任還要難，很多人說歐洲的文化，但 你到德國，你會發現德國和芬蘭的文化又不一樣，德國和希臘的文化更不一樣。今天我們看到建立一個信賴，更看到從邁克很細節，很具體的來建立能力，而這個能力多的表現是學習的能力。
斯蒂芬·墨菲：我覺得信賴機遇兩點，第一就是意愿，二是理解，在這些方面，中國的企業領導人可能比西方要做的好的多，因為西方的領導力當中對中國還是不了解，我覺得有很多，歐美的高級領導人，他們來中國的次數還不夠多，他們和中國的聯系不夠強，這種理解的不足，導致了一種空白，所以我覺得兩方(東西方)之間應該有更多的互動，展開更多的對話。這樣才可以讓兩方有更多的意愿進行合作，并正視對于現代中國的一種誤解。
2012中國綠公司年會
王均豪：兩位講的都很好，我覺得首先中西方首先要找到合作伙伴，要有共同的價值觀，比如說是一個人的愛心很廣，愛全人類，價值觀是相同的，而且還要加強溝通，包括還有理解，包容，雙方之間有差異，還要包容，這是很重要的一點，我上午跟斯蒂芬？？墨菲開了一個短會，就是雙方共同的價值觀，先探討，我們中國的特色是什么，本土化怎么做，所以我們要提出如何快速的建立一個溝通的渠道，這就是一個很簡單的話題。
詹姆斯·比勒菲德:我覺得所謂的信任是有不同層次的，第一就是簡單的人與人之間的一種信任，這一信任也可以從一個地區擴大到全球，在人才方面，我們花很大的精力去雇傭世界的人才，不是說他們技術好，而是你可以相信他們，而且使他們理解你商業的遠景和前景，這一點很重要，因為你要在國外展開活動的話，你CEO不可能一天到晚在那邊，你可以網絡會議，視頻會議，但是最重要的是你在那里有合適的人，并且知道你公司的想法。我覺得東西方之間，我要強調我們之前講的話，就是我們要有足夠的對話，現在西方對中國可能有一些誤解，甚至是恐懼感，通過更多的對話，可以由更多的了解和機會，讓雙方了解彼此，并且取得供應成長。
另外我覺得語言的障礙是很困難的，我每次跟中國同事對話的時候要用翻譯，這就喪失了很多人與人之間對話的感覺和信息。那么和斯蒂芬？？墨菲一樣，我們都想學中文，我覺得對于西方的企業界領導人，學中文是很重要的。
夏華：我覺得信任的前提是了解，在這方面，我覺得如果是共事的話，我覺得中西方非常不同，因為在中國，如果我們都了解彼此，成為了朋友，這個信任是自然而然產生的，如果陌生的合作，我跟劉總原來也交流過，我覺得很有意思，因為在境外147家的合作供應商，如果用我時裝的語言總結，我覺得就陌生的合作而言，中國人和西方人的合作，比中國人與中國人之間的合作信任更快，因為中國人和西方人之間的合作是一門行為藝術，為什么這樣說呢，只要一開始大家不信任，但是只要你做大了從小事做起，一次兩次做到了，有行為的樣板在那里，后面的進行就很容易。
中國人和中國人之間的初次合作的時候，你會發現口氣都不是特別一樣，比如說西方人說一件事是怎樣的，他會說Yes，而中國人經常會說“是嗎”那個口氣里帶有懷疑，而且做的過程中不僅僅是行為藝術，還是語言藝術，你要不斷的做，不斷的解釋，做完了還會說，為什么這樣，是不是陷阱，下一步會怎樣。所以我覺得這一點上，剛才前面的我聽了下半場，前面關于誠信紅利談到的問題，我覺得一大部分是政府的原因，我不是完全同意，我覺得還有社會多年以來形成的人與人之間的問題，一種固有的思維方式，時間久了，人們就怕了，所以我覺得信任是從偉大的小事做起，信任是從我們每個人的行為做起。
主持人：總結一下，我覺得起點就是說，我們要理解對方的文化，尊重彼此的不同，我覺得我們應該有一個關于如何建立信任的一種公式，所謂的公式就是人與人之間的聯系越緊密，信任就越高，意愿更高，那么信任就更高，如果行為上做的越好，那么信任就越高，如果相互相同，信任度會更高，世界上最好的領導人就是能夠跟組織達到信任的人。
下一個問題就是夢想，就我個人而言，我從中國的CEO身上受到了很大的感觸，他們非常有激情，這令我深受感動，使我學多了很多，劉東華先生雄心勃勃，這么雄心勃勃的企業家，歐美很很難找到，而在西方我們可能會失去了自己的夢想，那么你對未來的夢想是什么？夏女士請先發言。
夏華：我覺得今天在CEO論壇上談企業的夢想，我首先想說有一個前提，因為我覺得中國有一句俗話特別有意思，最怕的境界是“同床異夢”，一個企業管理層在一起，員工之高官在一起如果同床異夢的話，那么這就真的只是一個夢，很難成，而我現在希望是“異床同夢”，今天我們管理的對象，因為做一個世上的創意企業，他管理的是具有創業的人，一個企業一定要允許個性不同，但是信念要相通，這個夢將來才不可能夢醒的時候分道揚鑣，我覺得要做一個值得人們尊重的品牌，做能夠長久的有尊嚴的活在消費者心中的品牌，結束中國關于時尚的一夜夢，真正的讓更多的人因你而來，我覺得這個夢比較容易實現，做夢最重要的是夢容易實現，這不僅是我一個人的夢，還是我的企業3000多人共同做的一個夢。
王均豪：我的夢想是從精神追求上去的，希望我的團隊能夠是一個名則保身，做人做的好，能夠志同道合，能夠把知識轉換成知識的團隊，希望這樣的一波人，能夠讓員工、股東、社會滿意的國際化的，可持續發展的百年老店，當然人生和夢想，希望我能夠在我自己的夢想中，抽出更多的時間能夠看看祖國的大好河山，使自己在大自然中，能夠清醒的享受自然。
劉積仁：一個人和一個企業都有夢想。但是如果回到現實來看，事實上這個夢想在不的階段都是不同的，比較可怕的是兩個，第一個是沒有夢想，第二個是在不同的階段做了錯的夢，一個人的成長，或者是一個企業，比如說，的時候的夢想是吃飽飯，后來到了學校希望做個好教授，到了企業希望下一個月能有收入，后來變成了季度的收入，然后是一年能夠平穩出來等等，所以在不同的階段，設立自己的合適戰略資源的夢想，比你做那種超過自己能力的白日夢更為現實和應該。如果我今天說東軟今天的夢想是什么，我特別希望技術要能成為每個人時候的一部分，創新為大家帶來時尚的生活，是每個人無論貧窮貴富都能夠讓科技給他們帶來的價值，也許會有不的夢想，但是我認為現實來看，多一點夢，多一點務實的夢，對一個中國成長的企業是十分重要的。
2012中國綠公司年會
詹姆斯·比勒菲德:我覺得所謂的信任是有不同層次的，第一就是簡單的人與人之間的一種信任，這一信任也可以從一個地區擴大到全球，在人才方面，我們花很大的精力去雇傭世界的人才，不是說他們技術好，而是你可以相信他們，而且使他們理解你商業的遠景和前景，這一點很重要，因為你要在國外展開活動的話，你CEO不可能一天到晚在那邊，你可以網絡會議，視頻會議，但是最重要的是你在那里有合適的人，并且知道你公司的想法。我覺得東西方之間，我要強調我們之前講的話，就是我們要有足夠的對話，現在西方對中國可能有一些誤解，甚至是恐懼感，通過更多的對話，可以由更多的了解和機會，讓雙方了解彼此，并且取得供應成長。
另外我覺得語言的障礙是很困難的，我每次跟中國同事對話的時候要用翻譯，這就喪失了很多人與人之間對話的感覺和信息。那么和斯蒂芬？？墨菲一樣，我們都想學中文，我覺得對于西方的企業界領導人，學中文是很重要的。
夏華：我覺得信任的前提是了解，在這方面，我覺得如果是共事的話，我覺得中西方非常不同，因為在中國，如果我們都了解彼此，成為了朋友，這個信任是自然而然產生的，如果陌生的合作，我跟劉總原來也交流過，我覺得很有意思，因為在境外147家的合作供應商，如果用我時裝的語言總結，我覺得就陌生的合作而言，中國人和西方人的合作，比中國人與中國人之間的合作信任更快，因為中國人和西方人之間的合作是一門行為藝術，為什么這樣說呢，只要一開始大家不信任，但是只要你做大了從小事做起，一次兩次做到了，有行為的樣板在那里，后面的進行就很容易。
中國人和中國人之間的初次合作的時候，你會發現口氣都不是特別一樣，比如說西方人說一件事是怎樣的，他會說Yes，而中國人經常會說“是嗎”那個口氣里帶有懷疑，而且做的過程中不僅僅是行為藝術，還是語言藝術，你要不斷的做，不斷的解釋，做完了還會說，為什么這樣，是不是陷阱，下一步會怎樣。所以我覺得這一點上，剛才前面的我聽了下半場，前面關于誠信紅利談到的問題，我覺得一大部分是政府的原因，我不是完全同意，我覺得還有社會多年以來形成的人與人之間的問題，一種固有的思維方式，時間久了，人們就怕了，所以我覺得信任是從偉大的小事做起，信任是從我們每個人的行為做起。
主持人：總結一下，我覺得起點就是說，我們要理解對方的文化，尊重彼此的不同，我覺得我們應該有一個關于如何建立信任的一種公式，所謂的公式就是人與人之間的聯系越緊密，信任就越高，意愿更高，那么信任就更高，如果行為上做的越好，那么信任就越高，如果相互相同，信任度會更高，世界上最好的領導人就是能夠跟組織達到信任的人。
下一個問題就是夢想，就我個人而言，我從中國的CEO身上受到了很大的感觸，他們非常有激情，這令我深受感動，使我學多了很多，劉東華先生雄心勃勃，這么雄心勃勃的企業家，歐美很很難找到，而在西方我們可能會失去了自己的夢想，那么你對未來的夢想是什么？夏女士請先發言。
夏華：我覺得今天在CEO論壇上談企業的夢想，我首先想說有一個前提，因為我覺得中國有一句俗話特別有意思，最怕的境界是“同床異夢”，一個企業管理層在一起，員工之高官在一起如果同床異夢的話，那么這就真的只是一個夢，很難成，而我現在希望是“異床同夢”，今天我們管理的對象，因為做一個世上的創意企業，他管理的是具有創業的人，一個企業一定要允許個性不同，但是信念要相通，這個夢將來才不可能夢醒的時候分道揚鑣，我覺得要做一個值得人們尊重的品牌，做能夠長久的有尊嚴的活在消費者心中的品牌，結束中國關于時尚的一夜夢，真正的讓更多的人因你而來，我覺得這個夢比較容易實現，做夢最重要的是夢容易實現，這不僅是我一個人的夢，還是我的企業3000多人共同做的一個夢。
王均豪：我的夢想是從精神追求上去的，希望我的團隊能夠是一個名則保身，做人做的好，能夠志同道合，能夠把知識轉換成知識的團隊，希望這樣的一波人，能夠讓員工、股東、社會滿意的國際化的，可持續發展的百年老店，當然人生和夢想，希望我能夠在我自己的夢想中，抽出更多的時間能夠看看祖國的大好河山，使自己在大自然中，能夠清醒的享受自然。
劉積仁：一個人和一個企業都有夢想。但是如果回到現實來看，事實上這個夢想在不的階段都是不同的，比較可怕的是兩個，第一個是沒有夢想，第二個是在不同的階段做了錯的夢，一個人的成長，或者是一個企業，比如說，的時候的夢想是吃飽飯，后來到了學校希望做個好教授，到了企業希望下一個月能有收入，后來變成了季度的收入，然后是一年能夠平穩出來等等，所以在不同的階段，設立自己的合適戰略資源的夢想，比你做那種超過自己能力的白日夢更為現實和應該。如果我今天說東軟今天的夢想是什么，我特別希望技術要能成為每個人時候的一部分，創新為大家帶來時尚的生活，是每個人無論貧窮貴富都能夠讓科技給他們帶來的價值，也許會有不的夢想，但是我認為現實來看，多一點夢，多一點務實的夢，對一個中國成長的企業是十分重要的。
2012中國綠公司年會
斯蒂芬·墨菲：我想我很長時間一直在別人的夢里走，我在維珍公司工作過，他和中國工作有很多的相似之處，為生公司的業務有很多的產品，遍布了很多的國家，我今天的夢想，就是想要成為中國增長的一部分，從我個人來講，我的夢就是能夠把節奏放慢一些，能夠把知識，還有經驗同別人分享，幫助他們實現他們的夢想，這是我個人的夢想。
詹姆斯·比勒菲德:我的夢想跟剛才很多的發言人一樣，就是通過技術來建設更好的世界，來建立全球領先的組織，使用技術和互聯網達到目標，我想具體來說就是，我想中國和西方是和平平等的合作方式，我個人來講我最近在英國的報紙上發表了一篇文章，就是一個人在臨死前五大后悔的事情，我希望有更多的時間花在辦公室，很多人看中家庭和朋友，幫助你身邊的人我覺得這樣的想法對我來講很有啟發。
斯蒂芬·墨菲:我想我們的夢想就是使得我們的孩子們，能夠健康快樂的生活，擔起公司的責任，我們的口號就是要想象我們的業務，我們的公司核心業務，就是要能夠對社會產生重大的影響，商業的行動，可以為社會帶來最大的變化，包括我們的客戶，我們要幫助公司理解他們的核心業務，幫助他們理解對社會的影響，幫助他們來傳播這種影響。這兩個目標都取得了成功，我們公司就是要不斷的推動，并且最大化，從而到最終，能夠為我們的孩子們，建設一個更加美好的世界。
主持人：很有意思，剛才嘉賓們談到了他們的公司、品牌，談到了生活的重要性，談到了給世界留下了遺產，但是沒有一個人談錢。我想這個前提就是說，我們只要做對的事情，錢會自然來。我想這是更高的目標，給別人以鼓舞和幫助，我也祝你們的夢想能夠成真。接下來這個話題是可持續的價值觀，我們問一下領先的公司，你們會覺得哪些公司是領先的？是美國的通用電氣和歐洲的英石油，這兩個公司都面臨著挑戰，現在全球最著名的公司是蘋果，蘋果公司在喬布斯去世之后，能否繼續成長，蘋果是現在世界上市值最高的公司，如果把蘋果從美國前500強公司中拿出來，其他公司的增長是很少的，所以他顯示了可持續價值的重要性，客戶和創新是非常重要的，您能否與我們先分享一下您的經驗？
王均豪：我剛才講了企業的使命，這個應該來說是相同的，但是我們通過我們的服務，給客戶提供更多的增值服務，最后達到我前面說的使命，當然我們的價值觀有誠信、創新等方面，最終還是要達到股東滿意的現代化的服務業，這是夢想和價值觀是重合的。
夏華：我理解這個問題，就是說如何打造一家能夠不斷持續價值的公司，我不認為只有美國，或者只有蘋果我覺得在中國有很多這樣的公司，一個可持續價值的公司我覺得一個是他的使命，就是和目標，比方說對于我，我覺得一群人一輩子一件事，這個事肯定可持續，因為每個企業其實可持續不跟大小相關聯，不是說非要做成巨無霸才可持續，很多的上棒年的歐洲公司，對這些危機也好，災難也好，但是他們今天依然在消費者的心中很有價值，而且是一個可傳承的企業，我一直說，活比火更重要，一個公司能夠長久的有尊嚴的活下來非常的重要，而且這個里面對的能力特別重要，尤其在今天，我們今天在座的所有企業家，你一定是對了你才會坐在這里，那你到底是因為什么對的，你的決策，你的運氣，你這個時代，還是我們給所有人留下了一個對的能力我覺得這個是特別值得思考的，這個對的能力就是，我們能夠讓所有在猜這場游戲的人，變成他們愿意，或者是用他們喜歡的方式，他們都能全心投入的去玩，然后這個游戲的結果跟你想想的在一條線上才可以持續，你可以跟你同樣的激情，讓誰永遠有激情，或者那一很人永遠有激情，而主導你的游戲全身心的投入，我覺得那個時代已經結束了，我們創業期可能有過，你的行為就讓人們投入，我覺得我們這個時代越來越多的人，是為他自己的夢想而戰的，所以我覺得一個企業，要讓他可持續的發展，你必須把這個游戲玩成大家都喜歡的游戲，。第二你必須讓所有人保持會玩的能力，使大家都會玩，我覺得我們夠可以讓很多的中國公司，變化一個永遠的可持續的，可以活下去的公司。
斯蒂芬·墨菲：我想不通的商業領袖有不的經驗，我覺得商業領導人通常的經驗，在西方要取得成功，越來越重要的是要讓你的客戶感興趣，讓他們高興，要讓他們感到興奮，像蘋果公司就是很好的例子，可能蘋果公司的產品沒有那么多的新技術，但是他展現產品的方式，給客戶帶來了不同的感受。
手機市場是一個飽和的市場，但是蘋果公司還是取得了成功，我剛才講通過創新，使你的客戶感到高興，不光是技術創新，而且通過找到合適的方式，找到你的產品，完成你對他們體現的承諾。
主持人：你們常常有很多的創意，包括在大西洋 （ 600558 股吧 , 行情 , 資訊 , 主力買賣 ）的海底之城，或者在地心之中搞地下旅游，你們怎么能夠進行這種思維的創新？
戴維：我想有很多的創意來自于領導層，領導層一定要有辦法來極力他的管理層，隨著業務不斷的發展，你要建立一個管理的框架，但是公司的創始人要發揮重要的作用，就是要鼓舞員工，不斷的成為創新的動力，如果你不想累得有死的話，你一定要找到管理層來執行你的創意，當然有的時候要拋棄不好的創意料執行好的創意，我想他一直是企業家的角色，也就是創造，有新的思想，并且讓客戶感到興奮。
2012中國綠公司年會
詹姆斯·比勒菲德:我的夢想跟剛才很多的發言人一樣，就是通過技術來建設更好的世界，來建立全球領先的組織，使用技術和互聯網達到目標，我想具體來說就是，我想中國和西方是和平平等的合作方式，我個人來講我最近在英國的報紙上發表了一篇文章，就是一個人在臨死前五大后悔的事情，我希望有更多的時間花在辦公室，很多人看中家庭和朋友，幫助你身邊的人我覺得這樣的想法對我來講很有啟發。
斯蒂芬·墨菲:我想我們的夢想就是使得我們的孩子們，能夠健康快樂的生活，擔起公司的責任，我們的口號就是要想象我們的業務，我們的公司核心業務，就是要能夠對社會產生重大的影響，商業的行動，可以為社會帶來最大的變化，包括我們的客戶，我們要幫助公司理解他們的核心業務，幫助他們理解對社會的影響，幫助他們來傳播這種影響。這兩個目標都取得了成功，我們公司就是要不斷的推動，并且最大化，從而到最終，能夠為我們的孩子們，建設一個更加美好的世界。
主持人：很有意思，剛才嘉賓們談到了他們的公司、品牌，談到了生活的重要性，談到了給世界留下了遺產，但是沒有一個人談錢。我想這個前提就是說，我們只要做對的事情，錢會自然來。我想這是更高的目標，給別人以鼓舞和幫助，我也祝你們的夢想能夠成真。接下來這個話題是可持續的價值觀，我們問一下領先的公司，你們會覺得哪些公司是領先的？是美國的通用電氣和歐洲的英石油，這兩個公司都面臨著挑戰，現在全球最著名的公司是蘋果，蘋果公司在喬布斯去世之后，能否繼續成長，蘋果是現在世界上市值最高的公司，如果把蘋果從美國前500強公司中拿出來，其他公司的增長是很少的，所以他顯示了可持續價值的重要性，客戶和創新是非常重要的，您能否與我們先分享一下您的經驗？
王均豪：我剛才講了企業的使命，這個應該來說是相同的，但是我們通過我們的服務，給客戶提供更多的增值服務，最后達到我前面說的使命，當然我們的價值觀有誠信、創新等方面，最終還是要達到股東滿意的現代化的服務業，這是夢想和價值觀是重合的。
夏華：我理解這個問題，就是說如何打造一家能夠不斷持續價值的公司，我不認為只有美國，或者只有蘋果我覺得在中國有很多這樣的公司，一個可持續價值的公司我覺得一個是他的使命，就是和目標，比方說對于我，我覺得一群人一輩子一件事，這個事肯定可持續，因為每個企業其實可持續不跟大小相關聯，不是說非要做成巨無霸才可持續，很多的上棒年的歐洲公司，對這些危機也好，災難也好，但是他們今天依然在消費者的心中很有價值，而且是一個可傳承的企業，我一直說，活比火更重要，一個公司能夠長久的有尊嚴的活下來非常的重要，而且這個里面對的能力特別重要，尤其在今天，我們今天在座的所有企業家，你一定是對了你才會坐在這里，那你到底是因為什么對的，你的決策，你的運氣，你這個時代，還是我們給所有人留下了一個對的能力我覺得這個是特別值得思考的，這個對的能力就是，我們能夠讓所有在猜這場游戲的人，變成他們愿意，或者是用他們喜歡的方式，他們都能全心投入的去玩，然后這個游戲的結果跟你想想的在一條線上才可以持續，你可以跟你同樣的激情，讓誰永遠有激情，或者那一很人永遠有激情，而主導你的游戲全身心的投入，我覺得那個時代已經結束了，我們創業期可能有過，你的行為就讓人們投入，我覺得我們這個時代越來越多的人，是為他自己的夢想而戰的，所以我覺得一個企業，要讓他可持續的發展，你必須把這個游戲玩成大家都喜歡的游戲，。第二你必須讓所有人保持會玩的能力，使大家都會玩，我覺得我們夠可以讓很多的中國公司，變化一個永遠的可持續的，可以活下去的公司。
斯蒂芬·墨菲：我想不通的商業領袖有不的經驗，我覺得商業領導人通常的經驗，在西方要取得成功，越來越重要的是要讓你的客戶感興趣，讓他們高興，要讓他們感到興奮，像蘋果公司就是很好的例子，可能蘋果公司的產品沒有那么多的新技術，但是他展現產品的方式，給客戶帶來了不同的感受。
手機市場是一個飽和的市場，但是蘋果公司還是取得了成功，我剛才講通過創新，使你的客戶感到高興，不光是技術創新，而且通過找到合適的方式，找到你的產品，完成你對他們體現的承諾。
主持人：你們常常有很多的創意，包括在大西洋 （ 600558 股吧 , 行情 , 資訊 , 主力買賣 ）的海底之城，或者在地心之中搞地下旅游，你們怎么能夠進行這種思維的創新？
戴維：我想有很多的創意來自于領導層，領導層一定要有辦法來極力他的管理層，隨著業務不斷的發展，你要建立一個管理的框架，但是公司的創始人要發揮重要的作用，就是要鼓舞員工，不斷的成為創新的動力，如果你不想累得有死的話，你一定要找到管理層來執行你的創意，當然有的時候要拋棄不好的創意料執行好的創意，我想他一直是企業家的角色，也就是創造，有新的思想，并且讓客戶感到興奮。
2012中國綠公司年會
劉積仁：維持一個公司的價值，就相當于不斷的創造一個企業的生命，這個生命的能量，他能夠持續發展的動力，我認為主要來自于幾個方面，第一個就是你的員工的發展，很多的時候我們更注意領導團隊的發展，但是你會發現，一個好的企業，一定有優秀的員工，事實上一個企業的員工，一定是全體成功，一個企業的失敗，絕對是CEO領導的失敗，所以我們這個角度看，我們重視員工的發展，重視員工的價值變得很重要，我們因為做軟件，我們經常有這種安全，早晨一來的時候，公司的資產就增加了，晚上一下班的時候，我們資產就變成零，因為我們所有的組成，就是有這些創造力的人，每一天的標值都在變。人對我們很重要。
第二就是不斷的創新，基本上他每一天都面臨著死亡的威脅，所以他要為了活下去，他就要不斷的變革，不斷的知道環境的變化，不斷的創造新的生命力，這就是創新，包括制度的創新，技術的創新，商業模式的創新，所以我認為人力資源的發展，人力資本的發展和企業創新的機制，這是企業承載價值的基礎。
主持人：非常感謝劉博士，我和世界各地的領導人交流的時候，我發現最好的創新者做三件事情，第一個就像喬布斯所認為的，就是創新是必須的，他們要做一些原創的東西。第二點就是他們將世界各地的人，他們會提出觀念，由他們制定觀念，第三個他們會不斷的推動公司的創新，他們會相信可能在中國，也會很多的比賽，很多公司希望成為像蘋果這樣的公司。有很多在中國的企業家認為，他們真正的局限性實質上是缺少的有才能的公司，只有1/3的員工對企業是感到有激情的，比如說一個公司有10萬員工，他們想增長，在未來的10年中增長達到30%，那么每年在未來的10年，有30%的員工會流失，你知道他們需要多少的人來保持這個30%的增長嗎？是上百萬人，在世界各地，包括在中國，你如何來應對這個挑戰？
斯蒂芬·墨菲：每一代的領導人都說，每一代人都比上一代的人要明確，我們現在的新一代的人，要對新的一代人與過去大不相同。而且員工對于雇主的期望也是完全不同的，我們在世界各個地方有20萬員工，所以我們一定要聽取他們的意見。我們也會開放渠道，比如說通過Facebook、微博盡可能得到更多的信息，同時我們也會保留過去的一些做法，對信息進行處理，同時我們也應該注重人員的發展，如果仍然覺得他們不能和你們共同實現他們的目標他們就會離開公司，因此我們要理解員工，聽取員工的想法，如果能夠理解他們，他們會流在公司，并且更好的在公司發展。
劉積仁：可能大家得覺得中國人多，事實上你在商業的世界里，在運用的過程中，你會發現全世界的跨國公司都到中國來使用我們的人才，中國本身是一個人才短缺的國家，特別是在高端國際化的人才十分的短缺，這是因為跨國公司到中國來需要，我們中國本土的人才也在需要，事實上中國在高端的人才上和美國歐洲沒有太大的區別了，但是從供應商應該說是不足。第二個講到了夢想，中國每個人都有夢想，剛才我說了，很多人有不現實的夢想，但是追求夢想也導致了流動率的提高，剛才斯蒂芬？？墨菲講到30%的流動，實際上在國內百分之十幾的流動率是正常的，第三個中國正在一個階段，就是整個的大的變革的階段，這個階段帶來了一個巨大的機會，他可能發現那個行當帶來的利潤更多，本來是做農業的，后來去做互聯網了，后來又去養豬了，中國是一個潛在巨大機會，給人帶來了巨大的機會。我們一直面臨這樣的問題，因為我們做軟件的主要是用人，每一年我們招收上千名的員工，我們現在和全國優秀的大學合作，我們每年在大學實訓，提供了1萬名大學生到我們這里來實訓。第二個東軟實現了自己的大學，我們有2.8萬大學生在東軟自己的大學，現在東軟的員工已經有一批在美國、歐洲、日本，特別是有的在西方，比如說在羅馬尼亞找到同樣質量，滿足我們國際業務需要的人才，已經比中國的成本都要低，所以我覺得一個企業，你沒有辦法控制外部環境，但是你一定有辦法控制你自己。
夏華：我覺得關于員工能否在一個企業長久工作的事，可能就是兩件事，一個是選對人，一個是用對人。管理所有的效率，其實我們經常企業一輩子就管兩類人，一類是你的員工，一類是你的顧客，方法手段差不多，其中一個核心都是管心的問題，我覺得一直以來，至少我走了十幾年的彎路，我從做企業開始我就管事，而且還有永遠管不萬完的事，后來發現所有的西方制度給我們巨大的參考，就管人的行為，后來又發現人的行為各種各樣，根本不是你完全可以管控的了的，即使是軍隊都很難，最后10年以后，從那個彎路里我才走出來，我覺得管心最容易了，我覺得消費者的心是離消費者錢包最近的地方，因為中國人對心的理解，我覺得是全世界最棒的，因為你看所有的詞，叫心甘情愿，叫心滿意足，心安理得，只要心搞定了，后面全是好的詞，管心很重要。
管心是一個很空洞的東西，但是心是離效益，離利潤最近的地方，只要員工不想干好，一定會給你帶來不好的結果，但是管心有很多的路徑，比如說在中國管心，首先要做的是我們企業要付氛圍的管理，尤其是我們做高級時尚品消費領域的，你要給員工五星級的服務，因為他都不知道標準是什么，所以企業必須付出巨大的成本，一個企業的氛圍管理非常重要，你要給員工受尊重的感受，讓他真正有那種體驗，他才有可能給予，如果沒有體驗，沒有一種東西是馬上可以給予的，所以在整個員工的狀態和員工對一個企業的忠誠度里，我覺得其實今天的管理上，已有太多的調整方式，不能說以前很難讀懂員工的心，那個時代確實是整個信息系統不發達的時代，今天你去看看，其實你有太多的渠道了解員工。
2012中國綠公司年會
第二就是不斷的創新，基本上他每一天都面臨著死亡的威脅，所以他要為了活下去，他就要不斷的變革，不斷的知道環境的變化，不斷的創造新的生命力，這就是創新，包括制度的創新，技術的創新，商業模式的創新，所以我認為人力資源的發展，人力資本的發展和企業創新的機制，這是企業承載價值的基礎。
主持人：非常感謝劉博士，我和世界各地的領導人交流的時候，我發現最好的創新者做三件事情，第一個就像喬布斯所認為的，就是創新是必須的，他們要做一些原創的東西。第二點就是他們將世界各地的人，他們會提出觀念，由他們制定觀念，第三個他們會不斷的推動公司的創新，他們會相信可能在中國，也會很多的比賽，很多公司希望成為像蘋果這樣的公司。有很多在中國的企業家認為，他們真正的局限性實質上是缺少的有才能的公司，只有1/3的員工對企業是感到有激情的，比如說一個公司有10萬員工，他們想增長，在未來的10年中增長達到30%，那么每年在未來的10年，有30%的員工會流失，你知道他們需要多少的人來保持這個30%的增長嗎？是上百萬人，在世界各地，包括在中國，你如何來應對這個挑戰？
斯蒂芬·墨菲：每一代的領導人都說，每一代人都比上一代的人要明確，我們現在的新一代的人，要對新的一代人與過去大不相同。而且員工對于雇主的期望也是完全不同的，我們在世界各個地方有20萬員工，所以我們一定要聽取他們的意見。我們也會開放渠道，比如說通過Facebook、微博盡可能得到更多的信息，同時我們也會保留過去的一些做法，對信息進行處理，同時我們也應該注重人員的發展，如果仍然覺得他們不能和你們共同實現他們的目標他們就會離開公司，因此我們要理解員工，聽取員工的想法，如果能夠理解他們，他們會流在公司，并且更好的在公司發展。
劉積仁：可能大家得覺得中國人多，事實上你在商業的世界里，在運用的過程中，你會發現全世界的跨國公司都到中國來使用我們的人才，中國本身是一個人才短缺的國家，特別是在高端國際化的人才十分的短缺，這是因為跨國公司到中國來需要，我們中國本土的人才也在需要，事實上中國在高端的人才上和美國歐洲沒有太大的區別了，但是從供應商應該說是不足。第二個講到了夢想，中國每個人都有夢想，剛才我說了，很多人有不現實的夢想，但是追求夢想也導致了流動率的提高，剛才斯蒂芬？？墨菲講到30%的流動，實際上在國內百分之十幾的流動率是正常的，第三個中國正在一個階段，就是整個的大的變革的階段，這個階段帶來了一個巨大的機會，他可能發現那個行當帶來的利潤更多，本來是做農業的，后來去做互聯網了，后來又去養豬了，中國是一個潛在巨大機會，給人帶來了巨大的機會。我們一直面臨這樣的問題，因為我們做軟件的主要是用人，每一年我們招收上千名的員工，我們現在和全國優秀的大學合作，我們每年在大學實訓，提供了1萬名大學生到我們這里來實訓。第二個東軟實現了自己的大學，我們有2.8萬大學生在東軟自己的大學，現在東軟的員工已經有一批在美國、歐洲、日本，特別是有的在西方，比如說在羅馬尼亞找到同樣質量，滿足我們國際業務需要的人才，已經比中國的成本都要低，所以我覺得一個企業，你沒有辦法控制外部環境，但是你一定有辦法控制你自己。
夏華：我覺得關于員工能否在一個企業長久工作的事，可能就是兩件事，一個是選對人，一個是用對人。管理所有的效率，其實我們經常企業一輩子就管兩類人，一類是你的員工，一類是你的顧客，方法手段差不多，其中一個核心都是管心的問題，我覺得一直以來，至少我走了十幾年的彎路，我從做企業開始我就管事，而且還有永遠管不萬完的事，后來發現所有的西方制度給我們巨大的參考，就管人的行為，后來又發現人的行為各種各樣，根本不是你完全可以管控的了的，即使是軍隊都很難，最后10年以后，從那個彎路里我才走出來，我覺得管心最容易了，我覺得消費者的心是離消費者錢包最近的地方，因為中國人對心的理解，我覺得是全世界最棒的，因為你看所有的詞，叫心甘情愿，叫心滿意足，心安理得，只要心搞定了，后面全是好的詞，管心很重要。
管心是一個很空洞的東西，但是心是離效益，離利潤最近的地方，只要員工不想干好，一定會給你帶來不好的結果，但是管心有很多的路徑，比如說在中國管心，首先要做的是我們企業要付氛圍的管理，尤其是我們做高級時尚品消費領域的，你要給員工五星級的服務，因為他都不知道標準是什么，所以企業必須付出巨大的成本，一個企業的氛圍管理非常重要，你要給員工受尊重的感受，讓他真正有那種體驗，他才有可能給予，如果沒有體驗，沒有一種東西是馬上可以給予的，所以在整個員工的狀態和員工對一個企業的忠誠度里，我覺得其實今天的管理上，已有太多的調整方式，不能說以前很難讀懂員工的心，那個時代確實是整個信息系統不發達的時代，今天你去看看，其實你有太多的渠道了解員工。
2012中國綠公司年會
主持人：詹姆斯·比勒菲德你剛才說到中國的中部地區，有一些新的做法，你們的公司就說到了有一些什么樣的好的做法？
詹姆斯·比勒菲德：我想我們說了很多關于夢想，以及誠信等方面的討論，但是很少有人說到品牌的建設問題，實際上品牌的建設很重要，我們公司有一個很好的品牌，應該說被認為是時尚界的圣經，我們有非常著名的編輯，有在美國的，也有在世界各地的版本，很多著名的品牌和我們一起創造一個環境，使這些品牌能夠和客戶有效的溝通，我們像這樣成功的，就是在品牌的基礎上發展的，而維京就是對我們的客戶和合作的伙伴，有一個很好的承諾，就是我們是很有趣的，我們是不同的，我們是有創新精神的，是愿意冒風險的，所以可持續的商業，必須在本地，也在全球建設品牌，實現品牌的可持續發展，到目前為止，能有多少中國的品牌在世界占有一席之地，現在聯想是一個品牌。另外在中國的一些公司，主要市在全球進行一些并購，但是真正要做的就是進行品牌的建設，從國內發展建立品牌，而不是說在世界上去購買別人的品牌，中國可以創造未來的Facebook，或者是其他的方面，我想未來的技術，是向俄羅斯、印度這些地方產生，而不是在硅谷。
主持人：在有關人才方面大家都認同是非常重要的話題，我們都有各種的做法，在西方我們所謂的人力部門，HR我們把它叫做人類的停尸間，因為在那里部門留下來的人沒有多少了，在夢想的討論話題上，我們有可能能夠實現夢想，但是有可能在夢想里遇到這樣麻煩的分歧和風險，有時會失敗，有時會成功，有時無法享受。我們做過調查有400名CEO，他們只有4名說他們生活幸福，下面我想請大家做的是，問一下大家，你覺得你生活中，有沒有新鮮感？有沒有幸福感？請大家拿一張紙，然后從1—10分進行評分，1分就是我累的不行了，我現在就要睡著了，10分就是我精力充沛，我非常幸福，感覺跟25歲一樣，大家能否先打個分，先不要給別人看
大家寫好了嗎？我們一起展示分數，人大家看，9、8、10、9.5、8……大家信嗎？那么打分打的特別高的，能否為我們講一講你最大的挑戰是什么？你如何做到這么高得分數？能否跟我們大家簡短的分享一下嗎？
斯蒂芬·墨菲：我覺得我最大的挑戰就是對世界未來的不確定性的擔憂，我對那些不知道的事情很擔心，很緊張，我對世界的經濟安全形勢也很擔心，那么在世界金融危機之后，我們金融危機能夠給普通人的生活帶來怎樣的巨大的影響，我也感到到我公司肩上的責任，也對我自己改變不了太多的現實，也感到很無助。
詹姆斯·比勒菲德:從我個人的角度來講我昨天剛從倫敦過來，現在有7個時差我覺得國際CEO經常要克服時差的問題我其實很喜歡坐飛機，你可以在飛機上想東西，時差我是面臨的挑戰之一，比如說我到北京的時候，我總是要運動一下，使自己的精力充沛。
戴維：我的挑戰方法可能跟之前的演講者一樣，三四年前我喜歡走路，我在莫斯科的時候散步不多，但是每日 散15分鐘得不就很好，適當的鍛煉很好。
夏華：我打10分是因為我給自己一個交差點，我覺得自己在一個最好的狀態，我覺得心態和狀況達到了一個最高點，年輕的時候不是很好，而且特別容易生氣，我說那個時候覺得年輕的時候生命狀態最好的時候，你容易著急，你被激怒，你不知道后來會怎樣，所以人們叫青澀，那是我生命狀態最好的時候，但是心態不太好。但是也許比我更大年紀的人，我特別心安，因為生命會怎樣的好，壞到哪兒他都知道，我覺得雖然生命狀態可能不一定是最好的，但是他的心理狀態是最好的，然而在40歲的今天我覺得只有是一個18年的經歷，自己是生命狀態和心理狀態的一個交差點，所以我給自己一個最好得分數我能夠用非常好的心態面臨自己面臨的一切，今天對未來發生怎樣的事情，都會有一種心甘情愿，或者你會用心甘情愿的付出換未來。過多過少信心十足的時候，我給自己10分。
2012中國綠公司年會
詹姆斯·比勒菲德：我想我們說了很多關于夢想，以及誠信等方面的討論，但是很少有人說到品牌的建設問題，實際上品牌的建設很重要，我們公司有一個很好的品牌，應該說被認為是時尚界的圣經，我們有非常著名的編輯，有在美國的，也有在世界各地的版本，很多著名的品牌和我們一起創造一個環境，使這些品牌能夠和客戶有效的溝通，我們像這樣成功的，就是在品牌的基礎上發展的，而維京就是對我們的客戶和合作的伙伴，有一個很好的承諾，就是我們是很有趣的，我們是不同的，我們是有創新精神的，是愿意冒風險的，所以可持續的商業，必須在本地，也在全球建設品牌，實現品牌的可持續發展，到目前為止，能有多少中國的品牌在世界占有一席之地，現在聯想是一個品牌。另外在中國的一些公司，主要市在全球進行一些并購，但是真正要做的就是進行品牌的建設，從國內發展建立品牌，而不是說在世界上去購買別人的品牌，中國可以創造未來的Facebook，或者是其他的方面，我想未來的技術，是向俄羅斯、印度這些地方產生，而不是在硅谷。
主持人：在有關人才方面大家都認同是非常重要的話題，我們都有各種的做法，在西方我們所謂的人力部門，HR我們把它叫做人類的停尸間，因為在那里部門留下來的人沒有多少了，在夢想的討論話題上，我們有可能能夠實現夢想，但是有可能在夢想里遇到這樣麻煩的分歧和風險，有時會失敗，有時會成功，有時無法享受。我們做過調查有400名CEO，他們只有4名說他們生活幸福，下面我想請大家做的是，問一下大家，你覺得你生活中，有沒有新鮮感？有沒有幸福感？請大家拿一張紙，然后從1—10分進行評分，1分就是我累的不行了，我現在就要睡著了，10分就是我精力充沛，我非常幸福，感覺跟25歲一樣，大家能否先打個分，先不要給別人看
大家寫好了嗎？我們一起展示分數，人大家看，9、8、10、9.5、8……大家信嗎？那么打分打的特別高的，能否為我們講一講你最大的挑戰是什么？你如何做到這么高得分數？能否跟我們大家簡短的分享一下嗎？
斯蒂芬·墨菲：我覺得我最大的挑戰就是對世界未來的不確定性的擔憂，我對那些不知道的事情很擔心，很緊張，我對世界的經濟安全形勢也很擔心，那么在世界金融危機之后，我們金融危機能夠給普通人的生活帶來怎樣的巨大的影響，我也感到到我公司肩上的責任，也對我自己改變不了太多的現實，也感到很無助。
詹姆斯·比勒菲德:從我個人的角度來講我昨天剛從倫敦過來，現在有7個時差我覺得國際CEO經常要克服時差的問題我其實很喜歡坐飛機，你可以在飛機上想東西，時差我是面臨的挑戰之一，比如說我到北京的時候，我總是要運動一下，使自己的精力充沛。
戴維：我的挑戰方法可能跟之前的演講者一樣，三四年前我喜歡走路，我在莫斯科的時候散步不多，但是每日 散15分鐘得不就很好，適當的鍛煉很好。
夏華：我打10分是因為我給自己一個交差點，我覺得自己在一個最好的狀態，我覺得心態和狀況達到了一個最高點，年輕的時候不是很好，而且特別容易生氣，我說那個時候覺得年輕的時候生命狀態最好的時候，你容易著急，你被激怒，你不知道后來會怎樣，所以人們叫青澀，那是我生命狀態最好的時候，但是心態不太好。但是也許比我更大年紀的人，我特別心安，因為生命會怎樣的好，壞到哪兒他都知道，我覺得雖然生命狀態可能不一定是最好的，但是他的心理狀態是最好的，然而在40歲的今天我覺得只有是一個18年的經歷，自己是生命狀態和心理狀態的一個交差點，所以我給自己一個最好得分數我能夠用非常好的心態面臨自己面臨的一切，今天對未來發生怎樣的事情，都會有一種心甘情愿，或者你會用心甘情愿的付出換未來。過多過少信心十足的時候，我給自己10分。
2012中國綠公司年會
王均豪：我給自己8分，我們中國的中庸是追求紙上，不求完善，還有2分不為人知。最大的挑戰，我說了要做百年老店，最大的挑戰就是如何在企業里，戰略上，老祖宗說的吃在嘴里，想在鍋里，我們還要考慮菜籃子里的生態，所以未來的發展，如何布局還也很多的不確定性。
當然還有一點，我剛才說的價值觀，文化如何變成團隊的文化，把這個落實到團隊的文化中去，這也是很困難的，因為企業文化是核心的競爭力，企業文化的建設是日積月累的，這一點我覺得是最大的挑戰。
劉積仁：我打9分是因為對生活還有更美好的追求，我感覺到狀態很好，每日 工作差不多12小時，每一個禮拜平均跑步8公里，每公里的平均速度是每小時10公里，每日 有大量的運動，而且我出差很多，全世界跑，全世界出差，也很多的時間被迫讀書，特別是飛機上，比如說歐洲一個季度，日本一個季度，所以要講平衡，大概沒有比這一點更平衡了，就是什么事都能做。
另外一個十分平衡的是因為，我不需要在操作上花出我多少的精力，因為我有一個優秀的年輕團隊，我感覺到十分的安穩，就是因為哪一天，如果我不在那個地方了，我相信這個企業還會比較正常的運行。所以我覺得平衡，中國有句話叫“無為而治”，“無欲則鋼”，中國人的心態太有追求，太有目標了，反而綜合的質量不太好，有的時候放開了，你的前途和目標可能會更加的光明。
主持人：我希望大家從今天的討論中也學到了一些，大家打分都打的很高，我覺得我們剛才討論了共同的夢想，文化當中的信任是一切的基礎，以及好的商業做法，來確保我們這些CEO不用事事親耕，下面還有一些時間供大家提問。
提問：我記得我們新中國成立的時候，周恩來說“求同存異”，這成為我們中國和外國交往合作的一個基本的原則，那么請問各位嘉賓，特別是國外的朋友，你們認同這個標準嗎？如果用于企業，國外跟我們的企業之間的合作，您認為他這當中，還有沒有一些基本的原則要規定的，構造所謂的求同存異，您是怎么理解的？
戴維：我覺得這個原則很好，王先生剛才講了要寬容，我覺得我們可以進一步說，我們要接受不同，大家都能夠學到更多的東西，所以我完全支持我們應該展開合作，展開對話，尊重彼此的不同。這樣就可以加強中西方企業的聯系。
主持人：我覺得這樣可以讓大家的優勢強強聯合，比如說中國的做法，中國的務實主義，西方的一些經營戰略，都可以把它結合起來。
提問：我過去十年在美國工作，今天我第一次聽中國的企業家的論壇。有一點我非常的贊同，就是我在美國聽了一個CEO講，他說只考慮三件事情，第一個是怎么生存，第二個是繼承人，第三個我忘了，就是剛才聽到各位企業家講的持續性發展的事的時候，就講到了企業的生存我覺得有高度的一致性，我想在這個問題上，請三位中國企業家深入的探討一下，中國企業的生存，是從員工的利益考慮，還是股東的利益考慮？因為有很多都是上市的公司。
王均豪：我一直在找尋一個好企業的標準，我記得90年代初MBA的課程給我的沖擊很大，我當時在發展企業的時候，我不是想企業最大化，因為跟我的思想有沖突的，因為如果要利益最大化我可以追求錢最多，所以一個好企業的標準就是，如何平衡好顧客、員工、股東、社會四者的關系，當然有順利和邏輯，先要穩定顧客，再滿足顧客和股東、社會，這有一個等級的關系，包括你剛才說的忘記了，做人也一樣，西方的哲學和中國的哲學是一樣的，從深層、安全、社交、尊重到自我超越，中國也有類似的，比如說中國的大學，中國的很多的大學生拿到了大學畢業證，但是我們說的修身治國平天下等等，這幾個層次如何的修煉，也是一個過程。所以我覺得人的追求，包括的追求，如果你把他追求到極致，想明白都是大致相同的。
夏華：我覺得這個問題是有邏輯的，如果近來談中國，我覺得如果你的員工不能穩定，這個企業都成為問題的時候，何談股東利益最大化？如果10年前我們從國企的角度思考的時候，和今天的思考完全是不同的，今天員工的選擇性太多了，比如說不說高端的，因為現在全社會的人才自主性很強，比如最低端的制造工人，我們自己也有工人，制造工人的選擇余地非常大，在政府看來，他們只從表面現象看問題，一個政府領導跟我說，你為什么農民工現在流動量這么大？給錢還養不住，我說這個問題特別簡單，因為在他們的生活，在平均的GDP非常低的時候，人們的生活吃不飽的時候，利益是第一驅動力，誰給的錢高我就去哪兒干。但是現在人們生活有了相對的穩定性的時候，情感一定是第一位的，我為什么要舍棄家鄉，一定是要離我相對近和舒適的環境，所以企業的生存和人的內心是一樣的，你最基本的不滿足，很難有更高的追求。所以我認為其實今天這個回答，一個核心的點就是，誰是根本的，我覺得員工的穩定性更根本，如果一個企業不能讓員工好，員工一定不能讓股東好。
主持人：感謝您的講話，我希望諸位從討論中，能夠得到幫助，我也注意到，你們也可以互相成為更好的朋友，請大家跟我一起再次感謝各位嘉賓的精彩發言。希望下次能夠在倫敦見到你們，也希望你們能夠去倫敦看奧運會。
當然還有一點，我剛才說的價值觀，文化如何變成團隊的文化，把這個落實到團隊的文化中去，這也是很困難的，因為企業文化是核心的競爭力，企業文化的建設是日積月累的，這一點我覺得是最大的挑戰。
劉積仁：我打9分是因為對生活還有更美好的追求，我感覺到狀態很好，每日 工作差不多12小時，每一個禮拜平均跑步8公里，每公里的平均速度是每小時10公里，每日 有大量的運動，而且我出差很多，全世界跑，全世界出差，也很多的時間被迫讀書，特別是飛機上，比如說歐洲一個季度，日本一個季度，所以要講平衡，大概沒有比這一點更平衡了，就是什么事都能做。
另外一個十分平衡的是因為，我不需要在操作上花出我多少的精力，因為我有一個優秀的年輕團隊，我感覺到十分的安穩，就是因為哪一天，如果我不在那個地方了，我相信這個企業還會比較正常的運行。所以我覺得平衡，中國有句話叫“無為而治”，“無欲則鋼”，中國人的心態太有追求，太有目標了，反而綜合的質量不太好，有的時候放開了，你的前途和目標可能會更加的光明。
主持人：我希望大家從今天的討論中也學到了一些，大家打分都打的很高，我覺得我們剛才討論了共同的夢想，文化當中的信任是一切的基礎，以及好的商業做法，來確保我們這些CEO不用事事親耕，下面還有一些時間供大家提問。
提問：我記得我們新中國成立的時候，周恩來說“求同存異”，這成為我們中國和外國交往合作的一個基本的原則，那么請問各位嘉賓，特別是國外的朋友，你們認同這個標準嗎？如果用于企業，國外跟我們的企業之間的合作，您認為他這當中，還有沒有一些基本的原則要規定的，構造所謂的求同存異，您是怎么理解的？
戴維：我覺得這個原則很好，王先生剛才講了要寬容，我覺得我們可以進一步說，我們要接受不同，大家都能夠學到更多的東西，所以我完全支持我們應該展開合作，展開對話，尊重彼此的不同。這樣就可以加強中西方企業的聯系。
主持人：我覺得這樣可以讓大家的優勢強強聯合，比如說中國的做法，中國的務實主義，西方的一些經營戰略，都可以把它結合起來。
提問：我過去十年在美國工作，今天我第一次聽中國的企業家的論壇。有一點我非常的贊同，就是我在美國聽了一個CEO講，他說只考慮三件事情，第一個是怎么生存，第二個是繼承人，第三個我忘了，就是剛才聽到各位企業家講的持續性發展的事的時候，就講到了企業的生存我覺得有高度的一致性，我想在這個問題上，請三位中國企業家深入的探討一下，中國企業的生存，是從員工的利益考慮，還是股東的利益考慮？因為有很多都是上市的公司。
王均豪：我一直在找尋一個好企業的標準，我記得90年代初MBA的課程給我的沖擊很大，我當時在發展企業的時候，我不是想企業最大化，因為跟我的思想有沖突的，因為如果要利益最大化我可以追求錢最多，所以一個好企業的標準就是，如何平衡好顧客、員工、股東、社會四者的關系，當然有順利和邏輯，先要穩定顧客，再滿足顧客和股東、社會，這有一個等級的關系，包括你剛才說的忘記了，做人也一樣，西方的哲學和中國的哲學是一樣的，從深層、安全、社交、尊重到自我超越，中國也有類似的，比如說中國的大學，中國的很多的大學生拿到了大學畢業證，但是我們說的修身治國平天下等等，這幾個層次如何的修煉，也是一個過程。所以我覺得人的追求，包括的追求，如果你把他追求到極致，想明白都是大致相同的。
夏華：我覺得這個問題是有邏輯的，如果近來談中國，我覺得如果你的員工不能穩定，這個企業都成為問題的時候，何談股東利益最大化？如果10年前我們從國企的角度思考的時候，和今天的思考完全是不同的，今天員工的選擇性太多了，比如說不說高端的，因為現在全社會的人才自主性很強，比如最低端的制造工人，我們自己也有工人，制造工人的選擇余地非常大，在政府看來，他們只從表面現象看問題，一個政府領導跟我說，你為什么農民工現在流動量這么大？給錢還養不住，我說這個問題特別簡單，因為在他們的生活，在平均的GDP非常低的時候，人們的生活吃不飽的時候，利益是第一驅動力，誰給的錢高我就去哪兒干。但是現在人們生活有了相對的穩定性的時候，情感一定是第一位的，我為什么要舍棄家鄉，一定是要離我相對近和舒適的環境，所以企業的生存和人的內心是一樣的，你最基本的不滿足，很難有更高的追求。所以我認為其實今天這個回答，一個核心的點就是，誰是根本的，我覺得員工的穩定性更根本，如果一個企業不能讓員工好，員工一定不能讓股東好。
主持人：感謝您的講話，我希望諸位從討論中，能夠得到幫助，我也注意到，你們也可以互相成為更好的朋友，請大家跟我一起再次感謝各位嘉賓的精彩發言。希望下次能夠在倫敦見到你們，也希望你們能夠去倫敦看奧運會。
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