中聯重科：經營人才

對于中聯重科這家處在國際化進程中高速發展的工程機械企業，為各級人才提供發展機會，保證員工獲得“永久性職業保障”已經成為了他們的歷史使命。

《首席人才官》：中聯重科目前面臨的業務和HR挑戰有哪些？

李勁松：中聯重科是技術密集和資金密集型行業，行業特性直接影響到公司的發展戰略。首先，企業發展速度很快，也有向海外進軍的計劃，技術創新、低成本戰略都為業務提出了新的發展課題。HR同樣如此，本行業的人才缺口大，補給困難、高端人才引進也不容易，而且，當前的用工成本在迅速提高，新員工的進入使得系統復制和文化傳承面臨挑戰。

《首席人才官》：這些挑戰下，中聯重科的人才發展理念是什么？

李勁松：我們一直秉持“經營企業的關鍵就是經營人才”的理念，堅持以人為本，為員工提供廣闊的發展平臺和良好的發展機會，幫助員工職業發展。公司還通過各種培養機制，使每一位在中聯工作的員工，提升職場競爭力，讓他們獲得“永久的職業保障”。

《首席人才官》：如何實現這樣的人才發展理念？從職業發展角度看，你們的做法是什么？

李勁松：公司建立了暢通的職業發展通道。公司有統一的《職務職位體系》，根據崗位性質和特點，建立縱向晉升和橫向轉換的立體職業發展通道，按照管理、技術、財務會計與審計、專業、操作技能分類進行職業規劃，為員工提供職業發展空間。根據公司發展需要和員工本人意愿，中聯重科的員工可轉換職業發展通道，每年從普通員工中提拔晉升者就超過了30%，真正做到“能干事者有機會、干成事者有舞臺”。

《首席人才官》：除了內部晉升，公司對人才引進持怎樣的態度？

李勁松：公司以制度形式規定中高端管理、技術人才的外部引進比例，對內部人才結構進行優化。每年我們會引進十幾名具備國際一流水準的技術專家，數十名具備國內一流的職業經理人。通過聯合辦學和戰略性“校園招聘”，每年公司也會引進2 0 0 0～5 0 0 0名的優秀應屆畢業生，為各個崗位提供后備基礎人才。

《首席人才官》：對于管理崗位，公司給予的資源支持有哪些？

李勁松：我們設立了專門的干部管理機構，這個部門負責干部考核、考評、培養與使用。公司采用內部競聘選拔任用干部，促進管理人才脫穎而出。同時，實施干部任前考察制度，嚴把干部質量關。中聯也很重視干部人生觀、價值觀教育，定期組織封閉學習，改善干部心智模式，并通過開辦名家講座、EMBA班開闊視野。另外，公司健全了考評與監督機制，保障干部隊伍勤勉自律。這些措施使得公司“至誠無息，博厚悠遠”核心價值觀中蘊含的“創新”和“誠信”得到了有效落地。

《首席人才官》：公司在人才培養上很花力氣。

李勁松：中聯重科致力于推進學習型組織建設，十分重視員工的教育和學習 。每年我們在教育學習 經費方面的投入都很大，2010年學習 經費達到了1600多萬元，2011年達到近2000萬元。公司設有多個學習 中心，建立了完善的入職學習 和在職學習 體系。公司每年12月組織開展學習 需求調查，作為制定年度學習 計劃的依據。

目前我們搭建了以內部兼職講師為主，外部專家為輔的講師體系，形成了公司和事業部分權負責的兩級學習 管理體系。

《首席人才官》：您剛才談到，公司每年要招聘大量的新人，如何保證文化不被稀釋？

李勁松：以文化為載體的管理體系影響著新老員工，此外他們會進行“入模學習 ”。新員工報到后，必須參加12～90天的帶薪入職學習 ，學習企業文化、發展歷程、規章制度、產品介紹、市場概況等，確保每位新員工都能“入模中聯”，即認同中聯的價值觀和企業文化、承諾遵守中聯的管理制度。學習 合格后，要展開崗前學習 ，公司會制定詳細的學習 計劃，并實行“導師制”進行對口輔導。在導師帶領下，學員可系統學習崗位所需知識和技能，并到基層各部門進行實習和鍛煉，綜合考核合格之后才能正式上崗。

高效完善的崗前學習 體系，使中聯形成了強大的“快速造血機能”，比如可做到3個月內將一名應屆大學生培養成為合格的營銷代表、服務代表，滿足公司快速成長的需求。

《首席人才官》：今年，你們迎來的新挑戰有哪些？

李勁松：未來，我們將繼續實施人才優先發展戰略，加大人才引進培養力度，創新人才管理體制機制，營造“誠信、包容、創新、責任”的企業文化，通過一系列的工作不斷培養造就大批優秀人才，讓他們施展才華，為公司向國際化千億企業目標邁進提供堅實人才保障。（來源：首席人才官）