現在正是公司發布股東大會說明書的時間，首席執行官的薪酬狀況也會被披露（當然，我們將會看到是按順序披露）并發出哀嘆。公司高管薪酬高得令人害怕屬于一個老生常談的問題。試圖解決該問題的所有努力都無一例外最終失敗了。在1993年，除了與業績掛鉤的賠償金外，法律對數額超過100萬美元薪酬征收企業所得稅的限制取消。這一變化導致的主要結果就是：在股票期權和其他非工資類別方面的收入出現了爆炸性增長，這推動了薪酬總額的暴漲。
總而言之：也就是說首席執行官的薪酬已經從不可思議的級別提高到難以理解的層次，對，就是這么回事。奇怪的是，相比而言普通員工薪酬的組成部分倒是非常簡單：工資＋獎金＋公司匹配的401（K）賬戶＋少數其它選項（如果屬于幸運的少數人之一的話）。但首席執行官的組成部分中則很可能會包含兩到三個額外獎金項目（與短期、中期和長期目標相掛鉤），限制性股票授予計劃，遞延補償，特殊退休計劃，以及一大堆其它類型的津貼。由于組成部分是如此的復雜，以至于如果不依靠來自精算師的幫助下，沒有大型公司的首席執行官可以回答“你掙了多少錢”這一問題。
這樣的復雜性可以為股東和公民以外的其它所有人帶來好處。對于高管薪酬顧問來說，這就是生存的本錢。而對于高管自身來說，這就是煙幕彈。投資者也受到了迷惑，以為自己在與雇傭的男男女女們共享財富。（這是因為股票期權不是真正的股票。股東需要自己花錢才能購買股票，而這樣的資金在全球是通用的。但對于獲得股票期權的高管來說，由于不存在下跌的風險，不需要投入資金，并且不會產生機會成本；并且，公司經常選擇為新題材發送股票；所以，從購買的那一刻起，收益就已經鎖定了，并且在這里的過程中真正股東的投資卻被稀釋了）。
今年春天，我們見識到試圖將首席執行官薪水約束到常人范圍內的最新一輪嘗試的再次失敗。去年通過的多德－弗閨克法案（美國國會發布的一項金融監管變革 法案）要求公司給與股東“薪水決定權”，采用的形式是周期為每隔1到3年不具約束力的咨詢性表決。但在很多情況下，股東們總是會因為各種各樣的原因指責首席執行官；舉例來說，盡管孟山都的業績限制了獎勵工資，但還是有34%的股東投票反對為公司首席執行官休·格蘭特提高工資的要求。當然，董事會甚至可以選擇忽略獲得多數支持的決議；但由于投票反應出的某些情況，這將會成為一件相當尷尬的事情。
但是，股東決定薪水的做法不可能起到明顯的作用。高管薪酬俱樂部里幾乎沒人喜歡它，這就意味著一件事情，他們將會想方設法來盡量減低帶來的影響。在幾星期前，我參加了一場有總監、獵頭以及人力資源主管出席的會議，這一話題就產生了很大的爭議。人們對其的憂慮似乎集中在必須向公司擁有者進行咨詢限制了董事會的“靈活性”，將使其無法進行“最佳判斷”，不能根據每家公司的“具體情況”作出“合理的薪酬方案”。我想知道，所謂的復雜性和詭辯的區別在哪里？
在這里，最大的問題實際上是無法了解高管的具體收入情況。我們沒有獲得“透明度”；相反，我們只是獲得了一個觀察黑盒子的更好角度。在回到家后，我從一堆文件的頂上選擇了約翰迪爾（全球領先的工程機械、農用機械和草坪機械設備制造商）的股東大會說明書，作為一名快樂的股東希望來了解一下運營的具體情況。我希望可以就高管的薪酬情況自己作出的判斷。但沒一會，我就決定放棄了。在討論中，我得知，需要閱讀包括12個表格和圖片以及幾個方程在內的40頁內容。
總而言之，首席執行官的薪酬應該屬于有激勵性、合理和易于理解的。只需要不多不少的四個部分組成即可：
1：固定收入，我們可以將其比喻作免稅的部分；如果該限制的上限太低的話，就應該提高
2：在每兩星期的發薪日依據市場價格購買的股票（不是期權）；如果高管希望獲得用以支付所得稅的補貼的話，就應該至少持有股票兩年，我覺得這種做法沒問題。
3：不超過固定收入25%的獎金，選擇的基數應該是正常（和沒有變化）的年度財務指標，就像股東總回報或資本雇用的回報之類的參數
4：以及由于沒有完成目標而由董事會作出的處罰（上限就是全部的獎金），這里的目標應該是就象可持續性或者多樣性可以幫助公司長期健康發展的部分，而不應該是短期財務目標。
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