張守春：我1994年從清華大學畢業之后就進了聯合利華的HR部門，當時主要做招聘類的工作。三年后，我去了美國新澤西州立大學學習人力資源碩士專業。一年半畢業后去了朗訊美國總部做薪酬，期間在參加了美國薪酬協會的大量薪酬課程（每門收費一千多美元，好在是朗訊支付的），后來我到朗訊上海的公司做薪酬，后來歷任ChinaRen.com人事總監，搜狐人事經理，華泰保險人事總監，最近兩年我一直從事人力資源特別是薪酬的咨詢與培訓，客戶包括大型國有企業、高新技術企業等等。同時先后擔任新浪、五礦集團有色金屬公司、新華人壽的人事顧問。之所以選擇主攻薪酬和績效考核這一塊，無論是從我的興趣，還是可研究的空間，又或者人力資源管理的熱點角度來說，薪酬和績效管理對我的吸引力更大，尤其是薪酬管理。
HR管理世界：薪酬管理仿佛是HR工作中最敏感而又對技術要求最高的工作，您卻不感到枯燥和復雜，能談談您當初如何想到要創立了3E薪資理論的嗎？
張守春：外部均衡性、內部均衡性、個體均衡性，是薪酬設計的根本原則，也是薪酬經理所致力于追求但很難全面實現（因為它們三者之間會互有矛盾）的最高薪資設計境界。這個理念在國外早就有了，分別叫做External Equity, Internal Equity, Indivadual Equity。我把這三種均衡性合著簡稱為3E。"3E"這個字眼是我首創提出的，不過，字眼沒有多大價值，關鍵是如何在薪資設計中充分實現這三種均衡性，于是我總結國際國內薪資設計的規范技巧，設計了"3E薪資設計"這一培訓課程，教學員用筆記本電腦一步步設計薪資。這樣做最大的好處就是實戰性與實用性強，加上我的培訓風格是幽默風趣式的，所以學員們普遍不會感到枯燥煩悶。
HR管理世界：你能否簡單解釋一下這里所談的3E的內涵？
張守春：首先，外部均衡性主要是指雇主的薪酬是符合合理定位的。這里我們強調一點，并不是崗位的工資水平在對應的市場上定位越高就越算是外部均衡。我們只強調達到合理的市場定位。比如，公司戰略決定了我們的用人標準是低端崗位進人，內部培養提拔，來填充高端崗位。那么，就要求低端崗位的工資在市場定位要高，高端崗位則可以較低。
內部均衡性指的是雇主的每個崗位員工的工資與員工創造價值的比值均等。這里就牽涉到了崗位測評的技術和方法。
個人均衡性是指雇主根據員工個人價值的差異而給予不同的報酬。最簡單的情況，就是對于從事同種工作的員工，優秀工人應比差一些的工人得到的工資高。價值因素包括資歷（為雇主工作的時間），貢獻和工作業績。那么也牽涉到了合理的績效管理。
HR管理世界：這樣說來，要實現薪資的均衡性始終不容易，那么"3E薪資"設計如何實現可操作性？
張守春：我總結了"3E薪資設計"的十五個步驟。任何企業，任何學員，按這15個步驟走，你就能設計出只屬于你們公司的薪資結構。最終得出固定工資、變動工資及月總收入的三條曲線，成為薪酬各部分發放的重大依據。3E薪資可以讓你根據你企業的戰略，決定薪酬定位，然后設計達到這一定位的薪資標準。這一設計是結構化和模板化的，既有針對性，又有很強的操作性。它就相當于給企業一個薪資管理的快速咨詢。
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