企業薪酬體系設計影響當前企業人員流失率的一個重要因素。目前國內企業薪酬的體系不合理，基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬、尤其是股權激勵部分所占比例偏低。正是由于這個問題，企業頻繁遭遇競爭對手高薪挖人、薪酬已經遇到“天花板”但仍然無法吸引人才的局面，令不少企業領導人“薪”事重重。因此，建立科學的薪酬體系，加強薪酬結構彈性，塑造良好企業文化，對企業可持續發展具有重要的意義。那么，針對企業發展戰略，應該怎樣設計薪酬體系呢？華恒智信的人力資源專家為我們提供了專業的回答。
一、薪酬體系不合理產生的原因
薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的一個子系統。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。造成企業薪酬體系不合理的原因有以下幾點：
（1）薪酬體系設計前缺乏薪酬調查或者調查不完善。在進行薪酬設計前，首先要做的就是進行薪酬的市場水平調查。缺乏調查可能到時薪酬水平過高或者過低。過高則導致企業支付成本增加；過低則不利于企業保持原有的人力資源。薪酬調查也是企業設計的薪酬能夠保持在一個適當的度的前提條件。
（2）薪酬設計前未進行全面的崗位分析與評價。崗位分析應該是重要的人力資源管理技術，也是薪酬體系設計最重要的一個依據。如果未對企業崗位的設置的目的、性質、任務、職責、權利等進行全面分析，就無法合理劃分崗位的類型和層級結構，也無法判斷每個崗位對企業發展所具有的價值。
（3）不了解企業的價值觀、經營特點和員工的特點。薪酬體系的設計應該能夠反映員工的價值認識，體現企業的價值理念，并且與企業的發展戰略相一致，否則薪酬體系就會缺乏一定的實施環境，在執行過程中增加無形的阻力。
二、企業薪酬體系設計需要注意的問題
（1）薪酬體系設計要遵循一定原則
1)內部一致性原則也就是我們說的薪酬體系內部公平性原則，具體是指組織層次與薪酬等級之間的對等協調關系。在薪酬結體系計前，我們首先要分析職位的價值，并且始終貫徹員工能力與職位價值相一致的理念。
2）兼顧外部競爭性原則在薪酬體系設計時，要充分考慮到市場薪酬變化趨勢對企業內部薪酬水平的影響。由于當前企業的競爭很大程度上是人才的競爭，因此薪酬體系設計是否具有外部競爭性是設計過程中要考慮的重要因素。
3)動態調整原則薪酬體系的制定并不是一項一勞永逸的工程，它應該反映的是特定時間段內的薪酬關系。而企業內外部環境是在不斷變化的，因此每個職位對企業的價值也很有可能發生相對改變。所以企業人力部門需要定期診斷企業薪酬體系是否存在問題，并作出及時有效的調整。
4)薪酬體系要與組織目標相一致原則薪酬體系設計的目的不僅僅是為薪酬的發放制定一種標準和依據，還要使員工清楚的認識到自己的工作職位與組織目標之間的關系。
例如當前企業面臨的困境是銷售業績低下，所以企業當前的薪酬體系就需要對銷售崗位作出一定的傾斜。
5）薪酬體系要與組織結構相匹薪酬體系的制定和劃分是要有一定的科學依據的，這個依據就是企業的組織結構。與組織結構不相匹配的薪酬結構會導致薪酬發放標準模糊而混亂。那么，針對不同的組織結構，我們所應用的薪酬體系也是不相同的。例如，對于不穩定的平行的組織結構，由于職位等級少，在設計薪酬體系時我們應該重視市場薪酬水平，參看個人技術和競爭潛力。而對于網絡型的組織結構，薪酬水平最主要的參考標準是個人的能力、貢獻和業績。
（3）薪酬體系設計的基本流程
1）制定薪酬政策線即根據薪酬中值點所形成的趨勢線來確定薪酬的總體趨勢。
2）完成崗位分析完成崗位分析我們要得到關于企業內部三個方面的結果：崗位說明書、崗位分類（包括崗位群落圖和崗位職級表）、崗位編制。在崗位分類時，我們可以按照管理序列、職能序列、技術序列、銷售序列、操作序列的標準來劃分。
3）劃定薪酬等級范圍按照薪酬中值劃定每個分類以及等級的薪酬的最高值和最低值，以及相鄰等級之間薪酬需要重疊的部分。
4）調整薪酬體系在總體上確定薪酬體系后要根據企業的特殊要求以及具體情況對薪酬體系進行局部的、即使的調整。
理論上來說，合理的薪酬體系設計是建立一種科學人力資源管理的必要過程。而事實上，合理的薪酬體系設計也是企業實現對內保留人才、增強員工對崗位認知度，對外吸引人力資源、增強行業競爭優勢的一種有力武器和途徑。通過科學的薪酬體系設計，企業或許能夠通過價低的成本獲得較高的收益，同時有效的激勵員工。因此，企業人力資源部門需要對這薪酬體系設計足夠重視，在市場環境多變的情況下保持一種良好的人力資源運作模式。
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