民營企業薪酬管理設計思路

　　一、薪酬管理的內涵

　　薪酬可分為內在薪酬和外在薪酬兩個部分。內在薪酬是指人們從工作中得到的滿足，包括心理和社會性因素，例如安全感、成就感、滿足感、自我實現感等，一般無須企業耗費什么經濟資源。外在薪酬是指企業支付給員工的工資、獎金、津貼等實質性東西，需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

　　二、民營企業在薪酬管理中存在的主要問題及其分析

　　1.薪酬管理體系的設計與企業經營戰略脫鉤

　　在薪酬設計時，企業考慮的是公平原則，補償性或利害相等原則，對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考，現行的薪酬策略往往與企業經營戰略掛鉤。很多民營企業照搬理論上的薪酬體系，或參考其他企業的做法，甚至由民營企業主憑感覺來確定薪酬，較少考慮企業自身特點、發展目標、經濟實力、市場地位等問題，更談不上制定與企業發展戰略相適應的戰略薪酬體系。這樣的薪酬系統不但缺乏競爭性和激勵性，反而導致員工流失、員工潛力得不到充分發揮。

　　2.注重結果公平不注重程序公平

　　民營企業經營者會注意薪酬管理中各生產要素所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平，認為只要使員工得到的薪酬與其相對工作價值相當，或者與對企業的貢獻相當，薪酬制度是否透明公開公平并不重要。在企業成長初期，相當多的民營企業采用密薪制，結果往往是導致員工之間的互相猜測和懷疑。

　　3.重視“外在薪酬”，忽視“內在薪酬”和福利待遇

　　民企老總們理解的薪酬就是“外在薪酬” ，卻看不到“內在薪酬”的激勵效果，對員工人格尊重不夠，對員工缺乏信任，員工參與公司決策管理的機會極小，對員工的精神方面需求視而不見，導致員工的內在薪酬為負數，對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

　　4.結構化薪酬缺乏統一

　　薪酬依據確定后，需要確定薪酬的結構，這樣才能區分薪酬的保健與激勵作用，也有利于企業正確核算薪酬的各項成本及相應的投入產出率。老板會隨意給予不同的薪酬水平和結構，很少去想薪酬結構還要統一。而員工由于沒有實行結構化的薪酬，其內部公平性，尤其是個人結構部分的相對公平性則難以實現，薪酬對員工行為的導向作用不明顯，企業難以建立統一的規范化的薪酬體系。

　　5.薪酬確定根據不清晰

　　薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據。一般員工不清楚企業根據哪些標準確定薪水，因為老板從來不會告訴員工確定工資水平的標準，所以不確定工資收入是不是與工作付出相符，不知道如何提高技能來獲得更高的薪酬。

　　6.現代薪酬管理理念、方法與技術導入不足

　　民營企業主憑借“家族權威”，在薪酬管理中發揮主導作用。隨著企業的發展壯大和外界競爭的日益激烈，民營企業亟需樹立現代化的薪酬管理理念引進現代化的薪酬管理方法與技術，建立現代化的薪酬管理體系。

　　三、民營企業薪酬管理的設計思路

　　1.明確公司薪酬戰略定位，實行戰略性的薪酬管理

　　將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩定，充分調動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。

　　2.實行有限度的薪酬制度公開。

　　企業在制定和執行薪酬方案時，進行及時有效的溝通，企業要有選擇的公開部分薪酬信息，例如薪酬結構、薪酬平均水平、固定薪酬水平等，在一定程度上尊重員工的知情權，同時可以保護公司機密。

　　3.調整薪酬掛鉤原則。

　　建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜;建立職位等級制度，開辟員工橫向發展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發展的需求。

　　4.將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域。

　　薪酬福利能夠吸引員工進入企業，要留住和激勵人才可以調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌。

　　5.引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節，充分調動員工潛能與工作熱情。

　　6.完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進個人成長的道路上來。

　　7.依據企業組織變革、中期經營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業化。

　　企業在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，刺激等原則，才能有效的激勵員工。對民營企業薪酬管理的“軟肋”研究，不僅能夠豐富和完善我國的人力資源管理理論，更能對民營企業識別和防范人力資源管理風險產生現實的指導意義。