員工薪資該怎么定

　　但是，經濟福利，又不僅僅只是對應于員工“有”的欲望的滿足。員工“有”的欲望的滿足，必須由這種經濟福利來實現。而超越“有”的欲望滿足的經濟福利激勵，實際上又包含有對“能”和“善”的欲望提供的滿足。吃不完、穿不完、用不完的經濟福利，會直接轉化為“能”和“善”的欲望的滿足。賺的錢多，這本身體現的就是“能”。把錢花到吃、穿、用之外的什么地方，就有一種“善”的欲望的滿足，甚至在吃、穿、用上如何花也都包含有“善”的欲望的滿足。吃得起他人吃不起的東西，穿得起他人穿不起的東西，這本身就是一種“能”的欲望的滿足。選擇什么東西吃，穿何種品牌，這其中又包含有一種“善”的欲望的滿足。

　　為了分析的方便，在這里，把企業 薪酬管理 作為一個整體來討論，企業薪酬管理的總體要求，也就是最基本的要求。它是企業薪酬管理的總體原則和思路。其內容主要有以下十個方面：

　　1、企業投入在勞動上的費用——員工薪酬——的任何一個價值物，都必須能夠一方面體現員工已經為企業價值目標的實現所做的貢獻，另一方面又能夠鼓勵他們繼續努力作貢獻。

　　2、經濟福利激勵要盡可能在形式上多樣化，以便對應于員工為企業作貢獻的形式和過程，避免籠統地發給工資獎金。其形式可以包括基礎工資、獎勵工資、附加工資、個人福利、社會保險、公共福利等，并要求現金發放、實物發放、期權發放等多種方式結合，把重要的、數額大的獎勵工資盡可能以期權的形式發給。

　　3、必須有統一的經濟福利激勵政策，以避免經濟福利激勵在實施過程中發生目標上的搖擺，降低對員工按照企業存在和發展價值目標實現選擇意志行為的誘導作用。

　　4、對經濟福利激勵的多種方式，必須優化組合，以保證企業以最小的勞動投入獲得員工最廣泛的勞動積極性和創造性的發揮。

　　5、經濟福利激勵要具體化，即必須直接對應到員工個人，避免把它變成單位、部門的公共消費，或者轉化為單位、部門主管的個人權利。

　　6、薪酬的結構必須與崗位工作特征相對應，以保證所投入的勞動費用，能充分起到激勵作用。

　　7、正向激勵的獎勵必須與負向激勵的懲罰結合起來，并以正向激勵為主。即主要通過對員工的貢獻增量增加經濟福利的激勵力度，以強化經濟福利的激勵作用。同時，對于貢獻小于履職標準最低要求的，要以扣發相應部分薪資的形式，給予負激勵。

　　8、薪酬的任何一個構成部分的核定和發放，都必須有事先的約定。只有根據事先約定來兌現相應的經濟福利激勵，才能使之產生充分大的激勵作用。

　　9、薪酬的任何一個構成部分的核定和發放辦法，都必須公開、透明，保持相對穩定，并且要通過討論溝通獲得員工大多數人的認同。在大多數員工認同之后，以制度的形式作為共同的約定固定下來，不能朝令夕改。

　　10、企業作為社會的細胞，承擔有社會的責任，即企業必須遵守國家政府有關最低工資標準的限定。