績效考核與薪酬激勵(lì)的五大假設(shè)前提

前一段時(shí)間談了兩個(gè)客戶，他們都不約而同的提出了如何通過 績效 考核來解決目前 薪酬 激勵(lì)不足的問題。實(shí)際上就績效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過績效考核解決薪酬激勵(lì)不足有些本末倒置，一個(gè)良好運(yùn)行績效考核體系應(yīng)該具備以下管理假設(shè)。

假設(shè)一：企業(yè)存在明確的價(jià)值取向和目標(biāo)既然績效考核體系的根本出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，那么很顯然的前提條件就是企業(yè)要有明確的價(jià)值取向和目標(biāo)。有一次在與客戶討論績效考核方案時(shí)，客戶說你們這套方案是不錯(cuò)，很科學(xué)也很系統(tǒng)，但是還是不太實(shí)用。我表示不解。他接著說，你們只是給出了考核方法和考核指標(biāo)，但是沒有明確考核指標(biāo)的目標(biāo)，我還是不能用。真是令人啼笑皆非！可能這樣的客戶有些極端，但是中國有多少企業(yè)是有著自己明確的價(jià)值取向和發(fā)展目標(biāo)的？企業(yè)自身不知道何去何從，又談何績效考核？

假設(shè)二：員工的職責(zé)是明確的既然員工的職責(zé)履行情況是績效考核的主要依據(jù)，那么很顯然的前提條件是員工的職責(zé)是明確的。職責(zé)明確不僅是績效考核的前提，也是 企業(yè)管理 的基本要求，然而很多企業(yè)顯然也不具備這一條件，尤其是很多的民營企業(yè)，規(guī)模快速膨脹的過程并沒有建立起一套規(guī)范的管理體系，“因人設(shè)崗”“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“越級(jí)指揮”的現(xiàn)象比比皆是。有一家客戶是典型的家族企業(yè)，老板是董事長兼總經(jīng)理，老板娘管財(cái)務(wù)，老板娘的妹妹管采購，老板娘的妹夫管市場和 銷售 ，還有其他親戚散步于企業(yè)各個(gè)角落，照說大家各管一攤也行，但是事實(shí)上并非如此，比如老板娘就經(jīng)常下車間去指揮工人。老板問我向他這樣的企業(yè)如何實(shí)施績效考核？我開玩笑說不如有時(shí)間開個(gè)家庭會(huì)議，效果可能也不亞于進(jìn)行一次績效考核。

假設(shè)三：管理者存在客觀評價(jià)下屬的工作績效的動(dòng)機(jī)既然管理者是績效考核的直接責(zé)任者，那么很顯然的前提條件是管理者存在客觀評價(jià)下屬工作績效的動(dòng)機(jī)，也就是說要敢于肩負(fù)起一個(gè)管理者的基本職責(zé)。然而，這樣的前提條件是否具備，對于很多企業(yè)依然是打問號(hào)。尤其是在很多傳統(tǒng)的國企，當(dāng)管理者知道績效考核結(jié)果直接影響到員工的收入和任免，就自然不自然的把表現(xiàn)欠佳的下屬也給予一個(gè)不錯(cuò)的考核結(jié)果，而表現(xiàn)出色的下屬的考核結(jié)果也沒有脫穎而出，“息事寧人”是很多管理者的基本管理哲學(xué)，萬一不小心因?yàn)榭冃Э己说米锪四膫€(gè)下屬，誰知道會(huì)給自己惹出多大的麻煩？企業(yè)高管人員總是抱怨自己沒有時(shí)間過問績效考核的事情，不會(huì)有意識(shí)監(jiān)督下屬管理者在執(zhí)行績效考核時(shí)是否盡責(zé)，對于考核結(jié)果的審核或者審批從來都是走走過場。這樣的企業(yè)，績效考核最后流于形式奇怪嗎？一點(diǎn)都不奇怪。怪 人力資源 部沒有盡責(zé)嗎？不公平！怪咨詢公司設(shè)計(jì)的方案不科學(xué)嗎？不講道理！

假設(shè)四：企業(yè)愿意支付一定的考核成本管理是需要成本的，越精細(xì)的管理就需要支付越多的管理成本。績效考核也是如此，設(shè)計(jì)考核方案請咨詢公司要花錢，考核方案需要借助IT平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)所以要買軟件也要花錢，管理者進(jìn)行考核要花時(shí)間，組織考核溝通也要花時(shí)間，記錄關(guān)鍵事件作為考核信息也要花時(shí)間……于是有的管理者就開始抱怨了，怎么考核要這么費(fèi)勁？沒錯(cuò)！要想讓績效考核系統(tǒng)真正發(fā)揮作用，就得花錢又花時(shí)間。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來說，既然任何一項(xiàng)管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本進(jìn)行管理在于該項(xiàng)管理獲得的效益是否高于所投入的成本。績效考核是否值得花大力氣去推行在于績效考核能否帶來足夠多的效益？很多企業(yè)管理者為此感到困惑，因?yàn)閷τ诳冃Э己说耐度牒透冻鍪菍?shí)實(shí)在在的，但是績效考核所帶來的效益是個(gè)未知數(shù)，而且如何準(zhǔn)確計(jì)量績效考核所帶來的效益也是一個(gè)難題。恐怕沒有人能夠在理論完全解答這些困惑，但是國內(nèi)外成功的企業(yè)已經(jīng)用實(shí)踐告訴我們，對于期望持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來講，實(shí)施績效考核管理是必要的，也是經(jīng)濟(jì)的。所以，企業(yè)應(yīng)該為績效考核支付財(cái)務(wù)成本，企業(yè)的管理者應(yīng)該為績效考核支付時(shí)間成本。

假設(shè)五：企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對于被考核者來說是有吸引力的員工對于績效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)，所以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對于被考核者來說是有吸引力的是有效績效考核的重要前提。如果員工對于績效考核結(jié)果都漠不關(guān)心，很難想象績效考核系統(tǒng)會(huì)發(fā)揮出什么作用。有些客戶在執(zhí)行績效考核時(shí)，總是抱怨說績效考核的結(jié)果很難兌現(xiàn)，通過考核結(jié)果要是增加了收入大家皆大歡喜，但是要是收入降低了那人肯定會(huì)辭職，一旦有人辭職后，下次管理者再也不敢給出真實(shí)的考核結(jié)果，因?yàn)檗o職容易但是引進(jìn)并不容易，所以時(shí)間長了以后，績效考核就難免流于形式了。對于這樣的企業(yè)，績效考核失效的主要原因在于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對于被考核者的吸引力不夠，所以應(yīng)該重新審視薪酬水平和員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，而不是停留在如何改善績效考核體系。