“說謊”現象日益普遍
剛畢業一年的小林認為，之前還會天真地以為簡歷需要說實話，但進入職場后發現說實話的人太少了。“有個和我同進公司的女孩，弄了個假六級證書蒙混過關，其實自己連四級都沒過。前陣聽到領導對我說：”你看XX都有六級證書，你也要好好學英語啊。‘真是郁悶，既然并不是所有的’謊言‘公司都會揭穿，那么我也開始試著在簡歷上進行適度夸大了。“
“同公司的小鄭將 薪酬 改成8k之后，就順利獲得另一家公司10k的月薪。而我……”剛跳完槽的小李十分后悔沒有在簡歷上說謊。“下一次跳槽，我肯定不會再這么傻了。”小李說道。
根據調查顯示，招聘過程中，求職者最易說謊的三個職業背景描述分別為“離職原因”、“工作經歷”與“薪酬等級”，所占比例分別為81.4%、80.5%及64.1%.業內人士認為，之所以上述三方面會成為求職者最易說謊的職業背景，一方面是由于這些原因很可能對招聘效果起到決定性的作用；另一方面，由于背景調查的高成本與所獲信息的真實度也使得企業不能很好地對求職者提供信息的真實性實現全面證實。也正是由于這兩方面原因，使得像小林與小李這樣，“被”說謊的人數日益增多。
這種信息不對稱，使得企業招聘的難度與風險大幅增加，也加大了企業 人力資源 管理等相關成本。數據顯示，錯誤雇傭所造成的企業損失，是該員工年薪的3-10倍。面對“說謊”，除了抱怨“人難招”之外，HR還可以如何做呢？
“外腦”輔助發掘應聘者真實能力
根據相關調查，求職者說謊主要集中在簡歷與面試環節。數據顯示：超過55%的HR表示在面試過程中遭遇到夸大教育、技能和資歷的應聘者，而更有44%的HR認為無法分辯應聘者是否誠實回答提問。單純依靠“簡歷+面試”的招聘準確度還不到50%.
隨著測評技術的不斷演進，以及包含SHL（全球第一的人才測評方案提供商）、ETS（全球知名英語測評機構）等專業測評內容的“選才”專業人才選拔平臺等產品的涌出，目前幾乎所有500強企業以及越來越多的中國本土企業都在傳統招聘中加入專業“測評考試”，用“外腦”應對求職者能力、個性等的全方位考查壓力，從而更全面地發掘應聘者的真實能力，避免“說謊”造成的錯誤雇傭。根據全球人力資源的統計數據，采用專業測評將提升60%以上的招聘準確度。
廣東超干軟件公司，此前招聘員工僅通過面試考查。但發現部分入職員工的技術水平與面試及簡歷中提及的工作經驗有較大偏差。隨后其在招聘項目經理崗位時加入“選才”平臺對候選者進行考試，選中平臺中的JAVA能力測評與AOP個性測評進行不同維度的測評。該企業在得到客觀測評結果的同時，詳細的測評報告也對應聘者的技術水平等基本能力與個性特征進行了真實描述，也為人事部門接下來的高效面試提供了有力依據。
測評工具可以最大程度地實現對應聘者的準確考量，但隨著測評手段的演進及在線測評技術的應用，部分線上測評產品也存在著“說謊”隱患。由于這種方式多是讓應聘者在家、網吧等非辦公區域進行測評，雖然有利于企業提高招聘效率，但同時也增加了監管的難度。
據SHL資深人力資源專家Helenfung博士介紹，人才測評已經被越來越多的企業認可，但目前相關產品很多，因此企業對測評工具的選擇就非常關鍵。其實對于能力及個性方面的專業測評工具來言，都有著相應的防作弊措施，很容易避免這種“說謊”現象。以SHLVerify（能力測評工具）來說，企業可選擇在線測評的方式，讓應聘者在非監控的情況下完成測評。在經過初篩之后，對部分或者全部應聘者再進行驗證測試，讓其在公司的監控環境下進行再驗證，以預防“說謊”現象。同時，這個驗證測試時間非常短，并不會降低企業招聘效率。舉例來看，如果對應聘者進行Verify中數字推理、語言推理、邏輯推理三項測試需要2.25個小時，但驗證測評采用動態題庫抽取的方式，讓整個過程僅需要10分鐘即完成對上述三項能力的準確測評。再者，這種附加驗證性的測試本身也會給被測人帶來不小的壓力，使其在最初答題時注重回答的真實性；所以專家反應，即便是沒有后面的驗證性測試，其準確度也比同類測試更高。與此同時，其OPQ32（個性測評）產品，也通過迫選、驗證的方式，讓被測者的個性特征可以完全展現。目前SHL的上述產品，已通過“選才”平臺帶給中國企業更為專業、權威的測評內容與報告。
配合測評結果做好背景調查
背景調查的重要性，可以通過一部電影展現。金？凱瑞的新片《我愛你莫里斯》中，男主人公StevenRussell利用企業對背景調查的信任，一人分飾多角完成企業多方電話調查。讓只有警察經歷的他，輕松獲得企業CFO的職位。這個看似荒謬的故事，其實正在以不同方式在現實中發生著。
這個故事，飽含背景調查的弊端（對應聘者提供信息的過分相信），但毋庸置疑，良好的背景調查確實可以從一方面了解求職者的離職原因、教育背景、工作經歷、薪酬水平等信息。可是由于其成本較高，并且很難分辯所獲得的信息的真偽，因此其實施一直備受爭議。其實如果將背景調查，放到測評之后進行，針對求職者與簡歷或初次面試存在矛盾的地方，進行針對性的背景調查，不僅可以降低成本，還能夠提升調查效果。
業內專家認為，一個良好的背景調查，除了應結合測評結果外，企業還應該注意以下幾點：
1、不要只相信應聘者給的證明人聯系方式；
2、根據知名招聘專家杰夫？斯瑪特的建議，背景調查至少要找到7個以上的證明人，這些人包括應聘者的上下級，以及與其相關的人員；
3、注意調查時的詢問技巧，以獲得更多細節。比如在詢問時將“他的缺點是什么？”改成“他當時的缺點是什么？”就很容易讓受訪者打開話匣子。
也許短期內，我們都很難避免“說謊者”的出現，他們善于隱藏自身缺點，他們能夠投“企”所好，他們就在你我周圍，但他們并非無跡可尋。相信企業通過上述方法的考查，“說謊者”必將無所可藏。與此同時，對“說謊者”的嚴查，也將帶動整個才市向誠信、健康的方面發展。
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