薪酬滿意度與組織公平

         一、薪酬滿意度的多維建構

          薪酬滿意度目前在國內仍然被看作是一個單維建構，認為它是一個組織成員獲得組織回報的經濟性報酬和非經濟性報酬與他的期望值相比較后所形成的感覺程度。它是一個相對的概念：超出期望值——滿意；達到期望值——基本滿意；低于期望值——不滿意。

            是否只要當組織成員獲得高薪就會滿意呢？答案是否定的。薪酬水平滿意只是薪酬滿意度諸多影響因素中的一個，薪酬滿意度實際上是一個多維建構。美國心理行為學家Ｈｅｎｅｍａｎ通過目前已被西方學術界普遍接受的修正差異理論，把薪酬分解為下列四個不同的維度熜匠晁平、薪酬結構、薪酬體系和薪酬形式。他對薪酬的維度作出如下定義：（１）薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基于單個職位的個體薪酬等級或若干職位的薪酬平均值。（２）薪酬結構是組織縱向薪酬職等與橫向薪酬職級組成的薪酬網絡。（３）薪酬體系是組織用來決定個體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上的時間來計算（基于時間的體系）或用表現或效率來衡量（基于表現的體系）。（４）薪酬形式是組織成員得到的各種形式的補償，包括以福利或服務形式支付的間接補償等。

           本文提出，薪酬滿意度可以相應地被劃分為對薪酬上述四個維度的滿意，即薪酬水平滿意、薪酬結構滿意、薪酬體系滿意、福利水平滿意。組織管理者只有認識到薪酬滿意度是一個多維建構，才能為進一步量化分析薪酬滿意度奠定基礎，也只有通過量化分析，才能更好解決困擾已久的薪酬決策問題。

             二、薪酬滿意度各維度對組織績效的影響

          １．薪酬和福利水平滿意對組織績效的影響

            組織做出的薪酬和福利水平決定會顯著地影響個體的收益，包括個體的工作績效、技能發展、相關的工作態度等。如果薪酬水平或福利水平令人不滿意，變遷的渴望會增加，一些消極行為，如懈怠、缺席和跳槽等方面的可能性會增大。令人不滿意的薪酬和福利水平同樣可能減少組織成員的動力，最終對組織績效產生負面影響。

         ２．薪酬結構滿意對組織績效的影響

         如果在層級水平間有顯著的薪酬區別，組織成員會更重視成功而不是高效，即他們將努力從事一些諸如溝通和逢迎之類的活動以便升遷，而不是重視那些對提高工作效率有幫助的活動。如果組織里職位間薪酬差異過大，個體不可能在組織里得到升遷以實現大幅漲薪，就會產生對組織薪酬結構的不滿，導致個體行為動力的減少和跳槽意愿的增加，從而影響組織績效。

         ３．薪酬體系滿意對組織績效的影響

       組織對薪酬和漲薪的評估方法是否合理影響著組織成員的行為。如果對個體的薪酬決定是基于才能和技巧，組織成員會努力地工作以得到這些回報，并且會參加學習 以獲得優勢；如果個體薪酬決定是基于主觀評估，逢迎和交往行為會比工作表現占有更多優先權；如果個體薪酬決定是基于任期，那么績效優秀的組織成員會感到回報不夠，并且會跳槽到基于能力付薪的組織里。這些個體收益水平的差異對團體有影響，進而影響組織的績效。

        因此， 人力資源 管理中提高組織績效的關鍵是保證組織成員對薪酬各個維度的滿意。

           三、公平與薪酬滿意度的關系

           對薪酬滿意度的研究引導人們把注意力從籠統的薪酬轉移到對更具體的薪酬的情感反應。公平，作為一個感受原則，對管理者們制定薪酬方案有著巨大的指導作用。公平是薪酬系統的基礎，只有在組織成員認為薪酬系統是公平的前提下，才可能認同和滿意。

           組織成員對公平的感受通常包括５個方面的內容：（１）組織成員把薪酬與外部其他類似組織（或崗位）相比較所產生的感受；（２）將個人薪酬與組織里其他類似職位（或類似工作的人）的薪酬相比較所產生的感受；（３）組織成員對本組織薪酬系統分配機制和人才價值取向的感受；（４）對本組織薪酬制度執行過程的嚴格性、公正性和透明性所產生的感受；（５）對最終獲得薪酬多少的感受。

        于是，組織公平研究可以把組織成員關注的問題（也是直接影響組織成員薪酬滿意度的問題）分為兩個大類：一是組織成員的報償是什么以及這些報償是如何被支付的，它被稱為分配公平；二是組織成員的報償決定是如何得出的，這個基于薪酬決定過程方面的公平被稱為程序公平。

         簡單地說，分配公平是關于得到結果的公平感，這個公平感并不是簡單地取決于得到的數量，而是取決于與其他人相比較而言他所取得的分配結果。它在這一點上和亞當斯的公平理論有共同點，但是，組織公平研究更深入一步，它認為人們確定是否公平還根據他們得到的報償相對于他們的期望、需要或與一般社會標準相比是否足夠。

         組織公平不單單集中在得到的結果上，結果是如何得出的，對組織成員同樣重要。這方面的公平，即程序公平，指人們不是簡單地由判決形成公平的感覺，而是如何得出結論的過程影響公平的感覺。個體在不同情況下會把他們得到的報酬和他們認為應該得到的報酬作比較，如果他們得到的報酬是在可能的情況下（通過公平程序）發生的最好結果，他們會覺得他們得到了公平的對待，盡管有時他們得到的報酬少于他們的期待，他們仍會感到滿意。對分配過程的公平性的察覺和分配結果的公平性的察覺會影響個體對他的薪酬的滿意程度；同樣，薪酬滿意度也影響著公平的感覺。可以說，個體對他的薪酬越滿意，他越可能對確定薪酬的程序和薪酬本身感覺到公平。

           人們可以相信煿平是薪酬滿意度和組織績效之間關系的調節器。

           程序公平更多地與側重點在過程的維度——薪酬結構和薪酬體系滿意相聯系，它調節把組織當成整體的情緒上的反應，如對組織的支持感、對主管的信任，組織義務（一種把個體和組織結合到一起的心理狀態，組織成員和組織的聯系使跳槽的可能性減小），組織成員自主行為（指個體在沒有被組織獎賞的情況下所自愿采取的超出角色以外的行為），以及個體的跳槽意愿等。而分配公平則更多地與側重點在結果的維度——薪酬和福利水平滿意、漲薪滿意相聯系，它調節個體特定的有關工作的反應和行為，如工作滿意、工作績效以及跳槽意愿等。

            薪酬滿意的各個維度經過公平感覺的調節，分別有差異地影響著組織的績效。如果組織想要提高組織成員對組織的貢獻度，則要首先提高組織成員對程序公平的感覺；如果組織要真正長久地留住雇員的心，提升雇員的工作干勁并使其保持較好的業績水平，提高組織成員的工作滿意度，那么，組織在提高程序公平的同時也必須提高分配公平。

           公平，不管是分配公平還是程序公平，是預見個體對薪酬滿意與否的關鍵因素，也是薪酬滿意度的核心。

          上述剖析，可以為管理者有的放矢，構筑起合理、公平的薪酬體系和薪酬分配制度創造前提條件。只有提高組織成員對薪酬的滿意度，才能更好地吸引人才，留住人才，提高組織績效，使組織在激烈的市場競爭中立于不敗之地。