自掏腰包獎員工是中國好老板還是薪酬制度短視

“給楊元慶頒個‘中國好老板’獎吧。”聯想集團董事局主席兼CEO楊元慶日前在公司內部宣布自掏腰包，用自己的個人獎金325萬美元（約合2000萬元人民幣）犒賞近萬名一線員工，微博上傳出不少打趣和艷羨的評論。

這已是楊元慶連續第二年自掏腰包為基層員工發放獎金。在去年6月份的董事會會議上，因2011年聯想集團創出較好業績，根據公司的 薪酬 制度，楊元慶獲得了比上一年度高出300萬美元的年度獎金，他將其拿出悉數發放給了基層員工。

據悉，聯想目前在全球范圍內擁有4.6萬名員工，這次獲益的近萬名員工仍是聯想全球在生產線以及一線從事基礎運營工作的基層員工。中國區員工人均可以分到2000元人民幣，海外員工人均可以拿到325美元，受獎勵的范圍遍布聯想在20個國家和地區的員工。

“從公司角度來講，楊元慶此舉是想體現聯想分享文化、領導的關懷文化以及重視一線基層員工。”任仕達（Randstad）中國區董事總經理王桂生對《第一財經日報》記者分析，“同時，這樣的信息傳播出去后也有利于聯想雇主品牌的推廣，以及CEO個人內部權威的樹立。”

但中智德慧 企業管理 咨詢有限公司副總經理胡彭令并不推崇這樣的激勵方式，在他看來，企業高管采取這樣的措施，本身就是承認公司現有的激勵機制可能存在問題，派紅包的做法治標不治本。

“最佳”老板

老板給員工“派紅包”并不少見，中國不少地區的企業都有在新年后開工第一天由公司高層向員工“派利是”的傳統。騰訊今年新年開工后，董事會主席兼CEO馬化騰等一眾高管在位于深圳騰訊大廈的辦公室向員工派發紅包。“刷紅包”的員工隊伍從騰訊大廈外一直排到39樓，場面堪比春運。

不過，像楊元慶這樣大手筆、拿出自己的獎金、在非新年時段向員工發“紅包”并不常見。而楊元慶能夠做出此舉，與聯想業績強勁、個人獲得高額獎金有直接關系。2008年聯想集團曾出現巨虧，楊元慶“臨危”出任CEO后，聯想集團扭虧為盈，業績逐漸轉好，董事會對楊元慶及管理團隊的表現給予了高度評價，并按照四年計劃的約定兌現了獎金。

楊元慶2012年第一次拿到高額獎金時，曾經考慮過捐出一部分獎金做慈善。但是他最終改變了想法，認為聯想驕人的業績是全體員工共同努力的結果，因此決定將這部分獎金以特別獎的形式分享給基層員工。

聯想集團負責 人力資源 的高級副總裁喬健在備忘錄中提到派紅包的原因也表示：“作為企業所有者，作為領導，楊元慶認為自己有責任確保所有員工理解到他們建設聯想所帶來的影響。”

雖然高管自掏腰包來獎勵員工的做法可能出于真心和善舉，但在上海啟明軟件股份有限公司 人力資源總監 、華東理工大學商學院兼職教授潘麗達看來，難免也有點作秀的嫌疑，“如果企業經營得好，且文化制度、激勵機制都合適，根本不用 職業 經理人 個人拿出自己的薪酬來獎勵一線員工。”

這是非常具有中國傳統文化特色的管理方式，胡彭令表示，認為“工作都是大家做的”，拿到獎勵的員工通常也是非常高興的，從某種意義上來說好像也能鼓舞士氣。但是存在的問題是，獎勵員工的標準是什么，沒有拿到的員工是否有想法，讓員工形成期待后是否能每年都這么做？

王桂生認為從激勵效果而言，由于是大面積的獎金方式，對聯想員工的歸屬感和關懷感都只是短期效果，“想要建立一線基層員工的長效激勵效果，還是需要從內部的相關分配機制著手。”

派“紅包”還是薪酬變革 ？

自掏腰包獎勵最基層的員工，顯然是CEO意識到企業內部高管與普通員工存在收入差距。

此前，喬健曾向媒體透露，聯想集團實行以 績效 為導向的薪資體系，無論是公司中高層，還是基層員工，薪酬主要由兩部分組成，即基本工資和績效獎金，越是高層，績效獎金占收入的比例越大。此外，包括企業年金在內的社會福利、員工期權等則主要按在公司工作的年限、為公司做出的貢獻、在公司所擔任的職務分配。

聯想集團公布的2011/2012財年年報披露，楊元慶在該財年的酬金達到1421.8萬美元，較前一年1188.7萬美元的薪酬上漲了19.86%。

其他聯想員工薪酬按照公司政策是嚴格保密的，但記者在某招聘網站上看到的數據，或可推測部分最基層員工的薪酬狀況，該招聘廣告是聯想電子科技有限公司在 北京 大興招聘普工，標出的轉正工資為3000~5000元，績效獎金為月度績效，最高為崗位月工資的10%。

高管與基層員工的收入差距大不只是聯想的現象。北京師范大學經濟與 工商管理 學院 公司治理 與企業發展研究中心2011年的一份研究顯示，中國不同行業高管與員工間薪酬相對差距明顯，相對差距最大的三個行業分別是其他 制造業 、建筑業和紡織服裝業，均超過20倍。

管理咨詢公司合益集團(Hay Group)的一份報告顯示，在亞洲，即便是部門經理等中層管理人員的薪酬，也達到辦公室文員等操作類員工薪酬的14倍以上，居全球之冠。這一薪酬差距遠遠大于北美（3.5倍）和歐洲（2.9倍），也大于中東（11.9倍）和中南美（10.2倍）。

在胡彭令看來，如果企業CEO意識到基層員工收入相對較低、公司高管與基層員工的收入差距較大需要改變，無論是出于吸引和保留員工，還是出于激勵員工的目的，更好、更長效的方式是對企業薪酬體制和管理機制進行變革 ，而不是拿出自己的錢分給員工。

另一個角度而言，企業內部創始人和高管的分配方式也可以有所變化，如今科技行業領取1美元薪酬俱樂部的CEO們就有甲骨文的拉里·埃里森、Telsa的艾倫·馬斯克、Zynga的馬克·品科斯和惠普的梅根·惠特曼等。