高管天價(jià)薪酬合理嗎？

 

    與此同時(shí)，社會(huì)公眾對(duì)高管天價(jià)薪酬的質(zhì)疑也愈演愈烈。2009年2月4日，就在美國(guó)被百年一遇的全球金融危機(jī)搞得焦頭爛額之際，總統(tǒng)奧巴馬宣布，得到政府資金救助的美國(guó)金融公司高管工資將受限制，最高年薪不得超過50萬美元。限薪的原因非常明確，一些公司一方面尋求納稅人資金救助，另一方面卻仍給高管頒發(fā)高報(bào)酬，此舉讓民眾感到“不安”。實(shí)際上，2011年在全美范圍內(nèi)蔓延的“占領(lǐng)華爾街”行動(dòng)，其深層次的原因也在于民眾認(rèn)為金融家獲得的薪酬與其為社會(huì)產(chǎn)生的價(jià)值之間存在脫節(jié)。在美國(guó)發(fā)布“限薪令”的同時(shí)，國(guó)內(nèi)也陸續(xù)出臺(tái)了針對(duì)金融業(yè)、國(guó)企高管的“限薪令”。馬明哲本人在2009年初祭出“零年薪”來應(yīng)對(duì)上一年的“高管門”事件和中國(guó)平安2008年的投資失誤。

 

    但是，真的應(yīng)該給高管薪酬上“緊箍咒”嗎？高管的天價(jià)薪酬，是因?yàn)樨澋脽o厭、中飽私囊，還是因?yàn)?ldquo;時(shí)勢(shì)造英雄”？馬明哲就曾經(jīng)回應(yīng)媒體：“平安的薪酬制度合法合規(guī)。20年來我把平安這個(gè)非國(guó)有企業(yè)帶入世界500強(qiáng)，我的貢獻(xiàn)對(duì)得起這份薪酬”。如果我們并不清楚薪酬的實(shí)際合理性而僅僅順應(yīng)民意做出“一刀切”的薪酬限制，不僅會(huì)損害高管的積極性，也可能導(dǎo)致在職消費(fèi)、腐敗的發(fā)生和泛濫。這樣不僅無助于高管整體薪酬的下降，相反還會(huì)毀損公司財(cái)富。

 

    高管薪酬的決定以及產(chǎn)生差異的原因引起了研究者持久的關(guān)注。高管超出正常水平的薪酬，被稱為高管超額薪酬。學(xué)術(shù)界對(duì)此有兩種針鋒相對(duì)的觀點(diǎn)：有效契約理論和管理者權(quán)力理論。

 

    有效契約理論支持“時(shí)勢(shì)造英雄”一說，該理論認(rèn)為，高薪反映了公司對(duì)高管高能力的期望，也是公司對(duì)高管優(yōu)良 績(jī)效 的回報(bào)，業(yè)績(jī)型薪酬契約將促使經(jīng)理在追求個(gè)人報(bào)酬最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)、股東財(cái)富的最大化。

 

    而按照管理者權(quán)力理論，由于董事會(huì)、 資本市場(chǎng) 、股東權(quán)力運(yùn)作中存在的固有缺陷，高管薪酬契約在實(shí)際操作中常常淪為管理者權(quán)力控制下的產(chǎn)物。不少經(jīng)驗(yàn)證據(jù)支持管理者權(quán)力假說。例如，任人唯親的董事會(huì)文化會(huì)使得高管的超額薪酬增加。

 

    具體來看我國(guó)的情況，隨著市場(chǎng)化變革 的深入，國(guó)有企業(yè)高管逐步獲得了包括生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、投資、融資和人事方面的自主權(quán)，國(guó)有企業(yè)變革 進(jìn)程實(shí)質(zhì)上就是 企業(yè)管理 者權(quán)力形成和不斷增長(zhǎng)的過程。而在民營(yíng)上市公司當(dāng)中，企業(yè)高管通常由民營(yíng)股東或者其家屬擔(dān)任，這使得民營(yíng)上市公司高管天然享有極大的管理者權(quán)力。由此，眾多基于中國(guó)市場(chǎng)的研究都采用管理者權(quán)力理論來考察高管薪酬。

 

    但是，高管薪酬的持續(xù)上升以及超額薪酬的出現(xiàn)，并不必然意味著有效薪酬契約理論的破產(chǎn)和管理者權(quán)力理論的勝利。這是因?yàn)槊總€(gè)公司的情況不同，每個(gè)高管的能力、風(fēng)險(xiǎn)偏好以及所面臨的公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)千差萬別，為此所制定的薪酬方案也應(yīng)相機(jī)而定。對(duì)美國(guó)市場(chǎng)的研究表明，過去40年中美國(guó)上市公司高管持續(xù)上升的薪酬以及超額薪酬可能是對(duì)高管能力提高與面臨風(fēng)險(xiǎn)上升的補(bǔ)償。畢竟，風(fēng)險(xiǎn)越高，收益就應(yīng)該越高，而高管所面臨的風(fēng)險(xiǎn)就是被撤職。美國(guó)的財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中，1992年在位的CEO到了1997年依然在位的還有35%，而1998年在位的CEO到了2003年僅有24%依然在為。博思艾倫咨詢公司對(duì)全球2500家最大型上市公司的CEO繼任情況進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)1995至2006年這11年間，CEO年平均變更率提高了59%.上述現(xiàn)象在中國(guó)資本市場(chǎng)也存在。如此說來，有效契約理論的成立也有一定道理。

 

    到底哪一種更適合解釋我國(guó)企業(yè)的管理實(shí)務(wù)呢？我們選取了2003至2011年的上市公司作為樣本，分別對(duì)這兩種理論進(jìn)行檢驗(yàn)。如果有效契約觀成立，那么控制了經(jīng)濟(jì)和制度等外界影響因素后，上期領(lǐng)取超額薪酬的高管，面臨低劣業(yè)績(jī)之后有更大可能性被解聘和降薪。反之，如果管理者權(quán)力觀成立，上期領(lǐng)取超額薪酬的高管，面臨低劣業(yè)績(jī)時(shí)被解聘和降薪的可能性不會(huì)增加。

 

    研究發(fā)現(xiàn)，在控制了外界經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響之后，上期支付超額薪酬的公司，隨后其董事會(huì)因?yàn)闃I(yè)績(jī)較差解聘高管或給其降薪的可能性也較大。這意味著在我國(guó)，有效契約理論依然具有很強(qiáng)的適用性。隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的深入，中國(guó)上市公司高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性在逐步提高。因此，看待高管高薪問題需要人們更多的客觀和理性，高薪更多地反映了公司對(duì)高管高能力的期望，也是公司對(duì)高管優(yōu)良績(jī)效的回報(bào)。