儒家文化對企業(yè)３６０度績效評估的影響

    導(dǎo)致上級對下級評估產(chǎn)生“集中效應(yīng)”
　　360度 績效 評估法在國內(nèi)企業(yè)實(shí)施過程中，上級對下級評估時經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況 ：上級為了避免下級間的沖突和矛盾，維持和諧的工作氛圍，在給下級打分時大多出現(xiàn)“集中效應(yīng)” ，每個員工的分?jǐn)?shù)都差不多，集中在中等水平 。比如，如果評價(jià)等級是從第1等級到第7等級，那么他們很可能既避開較高的等級（第6和第7個等級），也避開較低的等級（第1和第2個等級），而把他們的大多數(shù)雇員都評定在第3、第4和第5這三個等級上 。這種誤差一方面直接導(dǎo)致對績效優(yōu)秀員工的不公平，造成優(yōu)秀員工對評估結(jié)果不滿，進(jìn)而對360度績效評估失去信任與信心，在以后的評估中僅僅將其當(dāng)成一種形式，并不會認(rèn)真對待，更為嚴(yán)重的后果是這種不公平的狀態(tài)會挫傷優(yōu)秀員工的積極性，導(dǎo)致其工作質(zhì)量下降、績效降低；另一方面導(dǎo)致那些績效差的員工對自己的工作表現(xiàn)和績效評估抱有僥幸的心態(tài)，在工作中繼續(xù)維持原樣不求上進(jìn)，不重視績效的改善。這種情況下實(shí)施的360度績效評估效果一定不理想。
　　上級評估發(fā)生“集中誤差”的原因固然很多，顯然，從文化角度來看，儒家“貴和尚中”思想加大了評估中的這種誤差。 前面提到，“貴和尚中”精神包含“以和為貴”和“中庸之道”兩方面的內(nèi)容：一方面，強(qiáng)調(diào)“社會和諧”，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系“以和為貴”，以人為中心，注重“人和”，在人與人的交往中，盡量避免破壞和諧的狀態(tài)，提倡寬和處世，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，創(chuàng)造“人和”的人際環(huán)境；一方面，強(qiáng)調(diào)凡事要把握好一個合適的“度”，做到“適度”，過猶不及，無不及也無過，以“中庸”為好。因此，在“貴和尚中”精神的指引下，上級對下級進(jìn)行評估時，一方面為了避免內(nèi)部出現(xiàn)矛盾和沖突，達(dá)到“和為貴”的和睦工作氛圍，給下級的打分差不多，集中一個區(qū)域里；一方面以“中庸”的思維方法進(jìn)行評估，既不給下級打高分也不給下級打低分，打分都集中在中等水平。
　　“貴和尚中”思想與上級評估的關(guān)系如圖1 所示。
　　 
　　從圖1我們可以看到，如果上級在沒有受到任何情況的影響下，根據(jù)實(shí)際情況對下屬的績效進(jìn)行評估，可以獲取的績效分布曲線是AEGH曲線：績效較差的在區(qū)域AEB內(nèi)，績效良好的在區(qū)域EFG內(nèi)，績效優(yōu)秀的在區(qū)域GIH內(nèi)，員工的績效差異相對明顯。如果上級在評估過程中受到了“貴和尚中”精神的影響，那么所獲取的績效分布曲線是A1E1G1H1曲線：績效較差的在區(qū)域A1E1B內(nèi)，績效良好的在區(qū)域E1F1G1內(nèi)，績效優(yōu)秀的在區(qū)域G1IH1內(nèi)，大部分員工的績效得分均集中在區(qū)域E1F1G1內(nèi)，只有非常少的一部分人的績效表現(xiàn)較差或者較優(yōu)秀，大部分員工的績效得分差異不大。
　　家族主義和等級觀念
　　促使下級對上級評估出現(xiàn)“寬大誤差”
　　當(dāng)360度績效評估法要求下級對上級進(jìn)行評估時，可能會出現(xiàn)這樣的情況：第一，組織成員對上級和權(quán)威表現(xiàn)出尊敬甚至畏懼，對上級也多是采取順從和迎合的態(tài)度 。由于權(quán)力的無形壓力，下級的評估信息往往不全面或者具有提高評價(jià)的傾向，給出的評價(jià)大都是好的方面，很少有人敢于或愿意客觀評價(jià)上級的不足，一切唯上級是從，這就不利于下級對上級進(jìn)行公平、真實(shí)的評估，出現(xiàn)“過寬誤差”，事實(shí)上，下級評價(jià)在絕大多數(shù)情況下是形同虛設(shè)；第二，大部分組織領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己的身份、地位、等級比下級高，下級沒有資格對自己做出“裁判”，因此從意識上難以接受并質(zhì)疑來自下屬的監(jiān)督與批評，這也就大大降低了下級評價(jià)的效用。下級評估的意義就在于通過下級的評估發(fā)現(xiàn)上級領(lǐng)導(dǎo)在管理上的缺點(diǎn)和不足，如果來自下級的反饋信息不真實(shí)、不準(zhǔn)確，那么這一方向的評估也就失去意義。
　　從文化角度來看，下級評估出現(xiàn)的這些情況是受了等級觀念和家長制作風(fēng)的影響。一方面，等級制度主張不同的人處在不同的社會等級，等級的高低決定了個人與階層享有的政治地位、經(jīng)濟(jì)地位、法律地位和社會地位，每個人都應(yīng)使自己的言談舉止符合自己的身份，不得超越自己的地位、等級，不得做自己職責(zé)以外的事。社會的決策權(quán)和裁判權(quán)按社會等級高低劃分，高等級的人擁有許多超越他人的特權(quán)，處于統(tǒng)治者的地位。這種等級制度對中國的現(xiàn)代化進(jìn)程產(chǎn)生了觀念上和制度上的消極影響，日前仍有廣闊的市場，滲透在社會的各個領(lǐng)域。在這種等級觀念的影響下，下級評估發(fā)生時，從下級的角度來看，下級多是敬畏上級和權(quán)威，不敢客觀評價(jià)上級的不足和缺點(diǎn)，傾向于提高對上級的評分，只說上級好的方面，需要改進(jìn)的地方只字不提，評估結(jié)果出現(xiàn)“過寬誤差”；從上級的角度來看，上級往往覺得自己的地位和等級比下級高，自己是統(tǒng)治者，下級不一定能夠理解上級的管理方式和方法，下級沒有“資格”對自己評頭論足，因此，上級可能很難接受來自下級的評估反饋信息。另一方面，由家族本位的倫理思想引申出來的家長制作風(fēng)表現(xiàn)為家長式的人物個人高度集權(quán)，個人決定重大問題，個人凌駕于組織之上，組織成為個人的工具；下級員工對家長式的人物搞個人崇拜，唯命是從，甚至形成對他們的人身依附關(guān)系。
　　家族主義、等級思想與下級評估的關(guān)系影響圖
　　 
　　從圖2我們可以看到，如果下級根據(jù)實(shí)際情況對上級的績效進(jìn)行評估，可以獲取的績效分布曲線是AEGH曲線：績效較差的在區(qū)域AEB內(nèi)，績效良好的在區(qū)域EFG內(nèi)，績效優(yōu)秀的在區(qū)域GIH內(nèi)，上級的績效差異相對明顯。如果下級在評估過程中受到了等級觀念和領(lǐng)導(dǎo)家長制作風(fēng)的影響，那么所獲取的績效分布曲線是CH曲線：沒有管理績效差和管理績效中等的上級，只有管理績效優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)。
　　
　　集體主義情懷使員工自我評價(jià)時產(chǎn)生“自謙偏差”
　　樊景立、鄭伯塤等人的研究表明 ，當(dāng)華人自我評估發(fā)生時，績效優(yōu)良的員工在面對正面的評估問題（如“我對公司的貢獻(xiàn)很大”）時，組織成員的自我考核分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于上級的考核，而且此現(xiàn)象相當(dāng)穩(wěn)定，不受性別、年齡及教育程度等因素的影響。雖然西方學(xué)者在研究自我評估得出可能產(chǎn)生的偏差是：員工在進(jìn)行自我評估時往往夸大自己的工作績效 ，產(chǎn)生“過寬偏差”，但樊景立、鄭伯塤的研究發(fā)現(xiàn)：在集體主義和謙虛禮讓價(jià)值理念的影響下，華人員工在參與正面問題自評時呈現(xiàn)“自謙偏差”傾向，即他們對自己的評價(jià)低于上級給自己的評價(jià)。自古以來，中國都強(qiáng)調(diào)集體主義的價(jià)值觀。集體主義重視的是人際間的和諧，個人必須盡量修養(yǎng)自己、克制私欲、不出風(fēng)頭，方能成為社會或群體中合群、符合規(guī)范的一員。在這樣的價(jià)值體系下，一位謙恭有禮、無偏一己之私、或自我控制良好的人，才可贏得別人的尊敬與贊賞，這些特質(zhì)是社會優(yōu)秀人格的典型。透過隨時貶抑自己的才干，不但可以贏得別人更高的評價(jià)，更可以避免因高估自己的才干，而陷入事后無法自圓其說的尷尬境地 。因此，“不贊己長”、“虛懷若谷”常是個人在描述自我成就時所展現(xiàn)出來的適當(dāng)行為。可以說，在傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)集體主義精神、強(qiáng)調(diào)人際和諧、強(qiáng)調(diào)克己復(fù)禮的影響下，中國人不自覺地形成一種自謙價(jià)值，時刻約束自己，不吹噓自己，不輕易表露。這種自謙的潛意識導(dǎo)致優(yōu)秀員工在進(jìn)行自我評價(jià)時，對正面題，即反應(yīng)自己正面的評價(jià)給出相對較低的分?jǐn)?shù)，表現(xiàn)出“自謙偏差”，導(dǎo)致評估偏差。
　　集體主義情懷對自我評估的關(guān)系影響圖
　　 
　　從圖3我們可以看到，如果員工根據(jù)實(shí)際情況對自己的績效進(jìn)行評估，可以獲取的績效分布曲線是AEGH曲線：績效較差的在區(qū)域AEB內(nèi)，績效良好的在區(qū)域EFG內(nèi)，績效優(yōu)秀的在區(qū)域GIH內(nèi)，績效差異相對明顯。如果員工的績效較差，那么在評估過程中會傾向于給自己加分，因?yàn)樗麚?dān)心如果實(shí)事求是地給出自己的績效評分，可能會導(dǎo)致自己的利益損失，這部分現(xiàn)象集中在曲線段A1J。平時績效比較優(yōu)秀、突出的員工在自評時受到了自我偏差的影響，那么所獲取的績效分布曲線是JH1曲線，就是說他們的自評得分低于實(shí)際得分。
    “情面”關(guān)系導(dǎo)致客戶評估出現(xiàn)“寬大偏差”
　　雖然360度績效評估方法包括上級、下級、自我、同事以及客戶五個方面的評價(jià)，但在實(shí)際操作過程中，許多企業(yè)往往省略客戶的評價(jià)。如果被評估者不是一線接觸客戶的員工，忽略客戶評價(jià)就無可厚非，否則，失去客戶的評價(jià)等于失去一個很可能提供客觀評價(jià)的角度。由于客戶與員工之間幾乎沒有利益沖突，因此，客戶對員工的評價(jià)很可能是最公正的。但如果員工和客戶由于業(yè)務(wù)上的往來而互相熟諳，已形成一種業(yè)緣，那么為了維護(hù)彼此之間和諧的人際關(guān)系，給朋友留“情面”，客戶在對員工評價(jià)則可能出現(xiàn)“寬大偏差”，導(dǎo)致評估失真。這里所說的“情面”，具體分開來說就是“人情”和“面子”。“人情”的實(shí)質(zhì)是社會交換與社會互動，客戶在給員工做出評價(jià)時考慮對方的“面子”給予高分，等于送了個“人情”，那么在下次進(jìn)行業(yè)務(wù)接觸時，對方也同樣會以一定的優(yōu)惠和方便加以回報(bào)。
　　“情面”因素對客戶評估的關(guān)系影響圖
　　 
　　如圖4所示，客戶評估如果受到“人情”和“面子”因素的影響，那么獲得的評估曲線則是JH，得分明顯比實(shí)際情況曲線AB高出很多。
　　
　　回報(bào)心態(tài)
　　致使同事評估出現(xiàn)“過寬”或“過嚴(yán)”兩個極端
　　在傳統(tǒng)社會，人的正常行為應(yīng)當(dāng)是：有恩報(bào)恩，有仇報(bào)仇。所以，報(bào)恩或復(fù)仇的行為，一般都受到社會人士的鼓勵，甚至受到法律的保護(hù)。一方面，“受人恩而不忍負(fù)者，其為子必孝，為臣必忠”。這就是說，“知恩圖報(bào)”不僅可以減輕受恩者的心理負(fù)擔(dān)，而且關(guān)系到個人的實(shí)際利益與道德情操，無怪乎古人常“一飯之恩，千金以報(bào)”；另一方面，有仇必復(fù)的觀念也深入人心，董仲舒說：“春秋之義，臣不討賊，非臣也；子不復(fù)仇，非子也”。復(fù)仇不僅是為受害者討回公道，更重要的是關(guān)乎一個人的道德問題，正如荀子所言：“復(fù)仇者，義也”。這種恩仇回報(bào)心態(tài)也或多或少影響當(dāng)代中國人的行為，在績效評估中表現(xiàn)為：當(dāng)同級同事之間互相評估時，評估者會從與同事間的關(guān)系的角度考慮問題，為了避免損害相互之間的利益和關(guān)系，保持和諧的團(tuán)結(jié)氛圍，他們會傾向于只對同事好的方面做出評價(jià)或者提高評價(jià)分?jǐn)?shù)，出現(xiàn)“過寬誤差”，另一方面，對那些曾經(jīng)或現(xiàn)在“對不起”自己的同事，則采取報(bào)復(fù)行為，給予較低的評價(jià)分?jǐn)?shù)，出現(xiàn)“過嚴(yán)”誤差。
　　 
　　 受傳統(tǒng)文化影響的中國人，在處理問題時，通常以血緣、人情與關(guān)系為導(dǎo)向，費(fèi)孝通《鄉(xiāng)土中國》一書中使用“差序格局”這一概念來描述中國社會人際關(guān)系的本質(zhì)。他認(rèn)為，“中國傳統(tǒng)的社會結(jié)構(gòu)是一種具有同心圓波紋性質(zhì)的差序格局。波紋的中心是自己，與別人發(fā)生的社會關(guān)系，就像水的波紋一樣，一圈圈推出去，隨著波紋與中心的遠(yuǎn)近，而形成種種親疏不同、貴賤不一的差序格局”，“在差序格局中，社會關(guān)系是逐漸從一個一個人推出去的，是私人聯(lián)系的增加，社會范圍是一根根私人聯(lián)系所構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)”。而“差序格局”是影響華人組織行為的極其重要的關(guān)鍵性變量 。在“差序格局”思想下，一個人對另一個人的評價(jià)首先要看對方是“自己人”還是“外人”，被評價(jià)對象的“成績”是第二位的，與評價(jià)人的“關(guān)系”才是第一位的。這顯然是出現(xiàn)以上諸多“偏差”的主要“思想”根源； 其次，儒家奉行中庸之道，崇尚忠恕，把在變動中尋求和諧、穩(wěn)定的處世方法作為人生的最高境界 ，要求人們在處理人際關(guān)系時要把握一個合適的“度”，做到“適度”，以不偏不倚的“中庸”狀態(tài)為好，這種“過猶不及”的思想常常使評估者對優(yōu)秀者低估，對平庸者高估，影響評估公正性和客觀性；此外，人情主義和面子心理也影響到評估的公正性，為了送“人情”或留“面子”，對被評估者給出虛高評價(jià)的現(xiàn)象也比較普遍。 儒家文化對360度績效評估的消極影響可以圖6來概括。
　　 
　　360度績效評估法的科學(xué)性是毋庸置疑的，然而，它在國內(nèi)企業(yè)的實(shí)施效果在很大程度上受到文化因素的影響。因此，國內(nèi)企業(yè)在運(yùn)用360度績效評估方法時，需要充分考慮傳統(tǒng)（儒家）文化的消極作用，創(chuàng)造有利于推行360度評估方法的 企業(yè)文化 環(huán)境，發(fā)揮360度評估方法應(yīng)有的作用。