（一） 薪酬管理 短視情況突出
目前，越來越多的中西部地區的企業遇到了發展的障礙。這些企業知道人才的重要性，知道薪酬的管理事關人才的保留和吸引，但是卻不能將薪酬管理與企業發展戰略有機結合，重眼前利益，對長遠發展考慮不周。
（二）薪酬留人的力度不強
由于工資制度的原因，資金的問題，很多企業的薪酬管理缺乏足夠的靈活性。對核心員工沒有特殊政策。據亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入―付出比與其他相關人員的收入―付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產生離職意向。
（三）薪酬管理公平合理性欠缺
作為一般的企業，一線人員的薪酬應該比后勤人員的多些。實際的執行過程中，有的企業重輔輕主，一線人員的工資待遇還沒有同資歷的后勤人員高，造成員工的不滿和抱怨。
（四）忽視激勵性福利
企業內部都有一套按有關標準制定的福利制度，但企業員工的福利基本相同，沒有質的差別。這樣的福利屬于普惠性的，沒有激勵作用。
二、中西部地區企業的薪酬制度設計的原則
（一）合法原則
薪酬管理必須合法，要遵守國家相關政策、法律法規和企業的管理制度。否則，薪酬管理制度在具體執行過程中可能變成一紙空文。所以，如果企業的薪酬體系與現行的國家政策和法律法規、 企業管理 制度不相符，則應進行改進使其具有合法性。
（二）公平、透明原則
公平是進行薪酬管理考慮的一個重要原則，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。
透明原則包括薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關信息傳遞的透明。讓員工了解目標的期望值和效價，就能產生更強的激勵力量。
（三）關注核心員工的原則
核心員工在每個企業內都是客觀存在的，他們掌握著企業重要客戶或技術管理等方面核心秘密，他們對企業的發展極為重要。所以，對人才極度匱乏的中西部地區的企業應特別關注核心員工，制定特別的薪酬制度來最大限度地留住核心員工，從而使企業的生產經營能夠平穩進行。
（四）結合 績效 考核的原則
企業的薪酬管理應綜合考慮員工的績效，多勞多得，尤其是企業的獎金部分，充分發揮其激勵作用。在績效考評中，應力求實際，不能流于形式，不能形成一種干與不干一個樣的 企業文化 。
（五）有章必循的原則
企業一般都有自己的薪酬管理制度，但在一些中西部地區的企業，執行的隨意性較大，想給哪個部門、哪個人多少獎金，全靠企業領導一支筆，完全不在乎什么規章制度。這樣，可能對其他部門、其他人員形成一種錯覺，“會干的不如會跑的”。企業領導應充分理解薪酬管理的真正內涵，合理運用手中的權力。
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