建立有效薪酬制度，留住核心人才

　為什么總有一些人要求加薪？為什么有些人薪水豐厚卻選擇離開了公司？諸如此類的問題長期困擾著企業(yè)的HR們。大家都面臨著一個問題——如何建立有效的 薪酬 制度，更好地激勵員工，留住企業(yè)核心人才？

　　為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)主辦了“基于崗位價值的薪酬體系設(shè)計實務(wù)”的主題沙龍，邀請具有多年成功的管理咨詢實踐經(jīng)驗的太和顧問王小飛先生為HR答疑解惑。

　　王小飛介紹，以崗位價值定薪，被證明是最科學(xué)合理的一種方式。

　　什么是崗位價值

　　簡單地說，崗位價值就是崗位的貢獻(xiàn)度,即一個崗位對組織貢獻(xiàn)的大小。不同的崗位對組織的貢獻(xiàn)大小是不同的,有的貢獻(xiàn)大，有的貢獻(xiàn)小,通常我們根據(jù)崗位對組織貢獻(xiàn)的大小來判定一個崗位價值的高低。

　　究竟按照什么原則來設(shè)計薪酬，一直是一個眾說紛紜的話題，王小飛介紹，總的來說有三大觀點：一種是依據(jù)崗位價值支付薪酬(payforposition)，一種是依據(jù)員工能力支付薪酬(payforperson)，一種是依據(jù)員工業(yè)績支付薪酬(payforperformance)。

　　“這里想談的薪酬觀是第一種,即依據(jù)崗位價值的高低來支付薪酬。”王小飛說：“其實我們在支付薪酬時,崗位價值的高低或者崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬的高低與員工是無關(guān)的,只與崗位本身價值有關(guān),只有當(dāng)員工有能力勝任某個崗位時,薪酬才與員工的能力和 績效 有關(guān)。”

　　實質(zhì)上崗位價值的高低是企業(yè)支付給一個崗位薪酬高低的主要依據(jù),通常崗位價值高的崗位薪酬高,崗位價值低的崗位薪酬相對較低。

　　如何進(jìn)行職位價值評估

　　員工在崗位上工作，承擔(dān)崗位職責(zé)，創(chuàng)造崗位績效而獲得報酬。不同的崗位，其職責(zé)范圍及難易程度都不同。因此，為崗位付薪的前提是職位價值評估。通過崗位價值評估，我們可以發(fā)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部哪些崗位創(chuàng)造了相對大的價值，對這些重要的崗位所付薪酬必定要高出其他崗位，由此實現(xiàn)了薪酬與崗位價值的掛鉤。

　　那么，該如何有效地進(jìn)行崗位價值評估呢？

　　崗位價值評估又稱工作評價，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程?！徫粌r值評估一般分為六個步驟：

　　一．崗位價值模型設(shè)計與選擇。設(shè)計和選擇適合本企業(yè)實際的崗位價值模型是職位價值評估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一；

　　二．成立評估小組；

　　三．崗位價值試評估，先選擇個別崗位進(jìn)行試評估；

　　四．崗位價值正式評估；

　　五．崗位價值評估數(shù)據(jù)處理，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)有錯誤或者異常的要再處理；

　　六．崗位價值評估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。主要應(yīng)用在：繪制崗位價值曲線圖；繪制崗位薪酬層級關(guān)系圖；確定崗位價值系數(shù)等。

　　王小飛表示，企業(yè)只有建立科學(xué)的薪酬制度，才能更好地激勵員工，留住核心人才，增強企業(yè)競爭力。