薪酬管理的四個方面

科學的 薪酬 管理對比是比較相對薪酬，即高管薪酬與人均國內生產總值(GDP)的比值、與法定最低工資的比值、與全國從業人員平均工資(或工資中位數)的比值。對比這三個參數就是考慮到各國的國情，即生產力發展水平和富裕程度。

1、 加大管理要素分配的比例

在市場經濟條件下，管理要素的作用被越來越多的有識之士所認識。在知識經濟時代，企業家的管理勞動不僅成為經濟與社會發展的最為稀缺的資源，也是企業價值增值和可持續發展的關鍵性、稀缺性資源。只有將這部分資源激活了，企業才可能有更大的發展。

2、 加大中長期激勵比重

近幾十年來，國外企業高層人員薪酬結構演變的方向是更加注重 績效 與長期激勵，加大績效考核力度，增加績效工資比重，同時通過股權、期權、長期福利等激勵手段促使企業高層人員注重企業的長遠發展。在現有法律規定下，我國企業在變革 高層人員中長期激勵機制方面進行了一些探索。少數企業建立了股權激勵制度，但從總體上看，目前我國企業經營者的薪酬一般采取工資加獎金或年薪制形式，據統計，中國高管的基本薪酬達到了其薪酬總額的85%。與國外發達國家相比，我國企業中長期激勵比例所占比重明顯偏低。近期，國家證券委發布了《 上市 公司股權激勵管理辦法(試行)》，國資委發布也發布了《關于進一步規范國有企業改制工作實施意見》，對于高管人員的股權激勵做出了明確規定。我國企業應借鑒國外企業高管薪酬結構演變趨勢，充分利用國家出臺的股權激勵政策，調整我國企業高管人員的薪酬結構，加大企業高管人員中長期激勵比重。

3、 加強高管人員 薪酬管理

企業高管人員薪酬一般都在各國的公司法、 證券法、公司章程以及證券交易所的相關規則中予以規定。同大多數國家一樣，我國公司法對企業高管領導人員薪酬也作了規定。近幾年來，針對我國企業高管人員薪酬決定中的問題，圍繞 公司治理 和高層管理人員激勵與約束的一些法規和政策相繼出臺。但總體看，由于受實踐發展的制約，我國有關企業高管人員薪酬信息公開化、稅收政策、期權激勵等相關立法還不到位，從立法的角度看，限制規定多，鼓勵性規定少;概念性規定多，操作性規定少;重復性規定多，創新性規定少。這些問題制約著我國企業高管人員薪酬制度變革 的進一步深化。

4、 加強配套變革

企業高管人員薪酬變革 涉及到產權變革 、治理結構、人事制度等多個方面，需要配套進行。我國目前存在的經營者自己給自己定工資;工資內收入不高，工資外收入不少等問題，其主要原因是由于相關變革 不到位。因此，下一步應加快國有企業改制步伐，逐步建立完善的公司治理結構，形成董事會、監事會、經理層各司其職，相互制衡的關系，充分發揮獨立董事的地位和作用，建立激勵與約束相對稱的一套科學制度。