績效管理的四個原則

一、把管理承諾作為考核制度的要素

企業領導人會激情滿懷地宣布實行新的 績效 考核制度，可很快就無疾而終。因而，企業領導人必須對績效考核的需求和提供的必要資源等給予承諾，同時在展現策略性規劃及建立考核標準上扮演公開透明的角色，這樣才能使員工心悅誠服，統一認識，為企業開展這項工作開辟有效途徑。

為此，企業領導人應該參與策劃、調研、設計和推行的全過程，及時讓員工了解企業績效考核的初衷、步驟和目標，通過深入細致的宣傳和發動，解放思想，更新觀念，達成共識，傾力投入。倘若不能做到這些，績效考核方案就成了空中樓閣，形同虛設，也表明領導對此的承諾沒有兌現。

二、換位思考贏得員工高度信任

建立績效考核制度的初期會遭遇員工的逆反心理和負面情緒，這個問題往往成為阻礙該制度貫徹的瓶頸。在開展績效考核前，企業領導人需采用換位思考的方式，先行了解掌握考量存在的阻力，然后，分門別類因地制宜地排除化解。

為了引導員工度過陣痛期，遠見卓識的領導人會傾聽了解員工的真實反應和關注焦點，條分縷析，去粗取精，繼而召開績效考核宣講會，講明說透下列內容，減少員工焦慮，消除心頭誤解。其中包括，詳細說明建立以人為本的績效考核管理制度的出發點和落腳點，明確指出過去存在的問題，解釋新制度如何克服這些弊端；用擺事實講道理論功過的方式增強執行制度的自覺性；有效保證員工合理的工作量、獎勵計劃和專業技能學習 。

三、選準認真履行承諾的領導人

企業領導人是績效考核制度實施成功與否的關鍵，領導人能否以身作則率先垂范、有無一諾千金踐諾誠信尤為重要。客觀地看，這項制度的 執行力 高低，一方面要看領導人的自身素質，另一方面也是施展才華的動力所在。一名合格的績效考核領導人必須做到：開宗明義表里如一地與員工進行真誠溝通；把自己定位為企業的一員，因為企業推出的績效考核制度存在著不足和缺憾，需要大家的理解和支持；為實現預定目標要考慮多種路徑和高效有序的配套方案；以公正、科學、合理為原則，搞好錯綜復雜的人事計劃 ；立足創新，勇于探索，有務實靈活的管理方法。

四、形成凝聚團隊力量的機制

實際上，一個卓有成效的團隊并非要包含所有部門的員工代表，但企業主要經營部門的代表卻不能少，如業務、 營銷 、 人力資源 、質量管理、生產計劃和財務部門等。不同的績效考核指標，諸如生產周期、 銷售 進度、員工流動率及客戶服務反饋等，要分配給不同的團隊成員測算完成。在理想狀態下，每位小組成員承擔的績效考核指標要有所限定，切忌枝蔓叢生、龐雜繁瑣。

對這些成員必須嚴格把關，精挑細選，在知識、經驗和群眾威信等層面綜合平衡，從而避免導致某些領域投入過度資源，造成人力物力浪費，還要防止在不同領域出現有失公允的誤差。與此同時，這些成員還要重視創新能力、熟知經營策略、善于吸收智慧、傾聽員工呼聲，并將諸多因素轉化為績效考核管理的堅實基礎和可靠支撐。