薪水的學問

    正如英國特許人事和發展學會（Chartered Institute of Personnel and Development）的 薪酬 顧問查爾斯•科頓（Charles Cotton）所說，錢在多大程度上能夠令雇員滿意，很大程度上取決于個人的情況，同時也取決于他們的生命周期所處的階段。

    盡管如此，薪水仍是雇主搭配的，為讓雇員滿意的薪酬組合的基礎。通常說來，基本薪水等級的劃分是根據可供雇員選擇的其他雇主的薪水開價，并根據市場標準的波動來調整。歸根結底，由于歐洲技術人員的供給短缺，雇主試圖以盡量少的薪水留住員工，并且僅此而已。他們還得照顧到股東或者納稅人的利益。

    但近幾十年來，在英國以及歐洲大陸許多國家，大多數私營部門的雇主在薪水中引入了一種變量。這常常是年度獎金，根據事先協議中有關雇員表現的標準發放。這種形式以前為白領員工所專有，現在正越來越廣泛地適用于第一線的 制造業 工人和直接面對顧客的服務業員工。

    最近還有一件事，那就是薪水中加入了股票儲蓄計劃。股票期權以前只限于高層主管，現在很多公司都普遍采用。特許人事和發展學會說，雖然3年來股市表現疲軟，但這種形式仍然廣受歡迎。不過，有跡象顯示，一些公司正放棄股票期權方案，改為直接的股票儲蓄計劃。

    報酬中的現金部分無可避免地最受人關注。但在整個歐洲，對于年滿40歲的雇員，養老金計劃則變得利害攸關。在私營部門，各公司為了控制負債，開始對新雇員推行定額繳費計劃，以取代定額給付計劃。

    然而，根據特許人事和發展學會去年11月的一項調查，未來一年，至少在英國，各公司向雇員提供的醫保計劃仍可能大幅增長。盡管私人醫療保險費用在增加，但為使雇員感到更受重視，補充性的醫保計劃顯然深受歡迎。

    如何才能把這類核心報酬公平地賦予每個雇員，也日益受到關注。具有前衛意識的雇主正開始對員工進行調查，以確保此類報酬不受到以下影響：例如性別、種族以及歷史上確保白人男子受到優待。

    薪酬開始包括越來越多的其他福利。科頓先生指出，在供不應求的勞務市場上，比如英國，雇主愈加愿意通過對兒童保育的費用補貼以及更靈活的工作方式等手段，留住 女性 員工。

    然而，那些想獎勵或激勵員工的公司額外增加了這么多的福利，從健身俱樂部會員卡到公司車等，以至于一些公司現在正試圖平衡激勵機制，以確保每個雇員得到的只是能夠對其起到激勵作用的報酬。

    美國計算機軟件集團——微軟（Microsoft）就是一家打算進行此類評估的公司。微軟在歐洲12個國家都有業務，因此在“百佳工作場所”中占有重要地位。

    該公司負責歐洲、中東和非洲的 人力資源 總監尤里奇•霍茲（Ulrich Holtz）認為，微軟的調查獲得成功的主要因素在于，其政策是每年對每個雇員的工作滿意度進行調查。

    他說，一旦收集起意見，關鍵就是要解決出現的問題，不管這是個人的還是大家的。

    結果，微軟已在多個國家給予雇員兒童保育補助。但為了節省雇員為收集文件而浪費的時間，它可能也會多安裝一臺打印機。

    微軟的薪水包括三大部分。除了基本薪水外，還要通過對雇員是否達到事先商定的工作目標的年度評估，發給獎金。另外，所有員工還可得到以微軟股票而非期權的形式支付的薪水。

    貨幣酬勞還配以一系列非貨幣的福利，這通常包括一定的醫療保險、養老金計劃 ，在歐洲還有公司車等。

    在有彈性的報酬組合中還會有其他福利，包括兒童保育補助、靈活的工作計劃 以及運動設施的提供等。

    但霍茲先生說，微軟計劃簡化這些有彈性的報酬組合，以確保能夠提供更少但更有針對性的福利，從而有效地激勵員工干勁。

    他說：“我們確實將全面評估我們的福利，以判定哪些要保留，哪些要削減。”

    威爾士聯合房業協會（United Welsh Housing Association）說，它無法向所有員工提供私營企業水平的薪水，特別是對金融部門的員工。該協會是家非營利性組織，利用公共和私人基金提供低成本住房。

    不過，公司服務總監加里斯•海克特（Gareth Hexter）說，盡管掙的錢相對較少，但一些員工仍愿意留在這里工作，因為他們認同該公司向無力購房者提供優質房屋的目標。

    該協會還著力強調“方便家庭”的雇傭形式，使那些帶小孩的員工得以工作、家庭兩不誤。

    其中一項創新是，向員工提供只要求其在學校開課時間上班的合同。對于簽訂常規合同的人，該協會提供靈活的工作時間，可根據家庭情況調整。

    霍茲先生說，盡管微軟在市場上占主導地位，但同競爭對手一樣，也不得不確保其薪水組合實現盡可能高的成本效益。

    但是，假如說這項調查就薪酬發出了一個信息的話，那就是需要薪水組合不僅可以根據不同雇員的需求調整，而且可根據現有雇員不同年齡層的需求進行調整。