績效管理落地“五關鍵”

    為什么很多企業的 績效 管理 流于形式？

    為什么很多企業的績效考核制度最終難以執行？

    為什么很多企業的績效考核實行輪流座莊制，以應付老板？

    為什么績效管理的結果難以很好運用和實施？

    企業績效管理系統是戰略執行系統，因此能否落地是判斷該系統是否有效運行的關鍵因素之一，也是很多企業非常關注的話題。要想企業績效管理不流于形式，真正落地執行，必須做好以下五個關鍵：

    關鍵一：企業高層真正重視

    我幫許多企業做過績效管理輔導，企業家在口頭都表示很重視，但真正要他座下來商討績效目標，制訂績效計劃，審定績效管理制度的時候，就說我很忙，很忙。該他做的事，都請 人力資源 部經理代勞了。因此，企業高管層不從思想上重視績效管理的實施，績效是做不好的。高管層正確的績效理念和文化是確保績效體系落地的思想保障。只有他們重視起來，并要求各級管理干部將績效融入到日常管理中，將績效視為管理的有效工具，而不是額外的負擔。這樣績效管理體系才能有效運行。

    關鍵二： 企業管理 層真正樂意去做

    許多企業做績效管理方案，一般不是老板一頭熱，便是人力資源部經理在發熱，認為如今企業不做績效管理不是好企業。其實，績效管理體系是個系統工程，從上到下，從下到上，都要參與。都要考核，都要評價。因此，公司，部門，崗位績效目標的設定，績效計劃的制訂，績效考核的方式，績效結果的應用執行、績效激勵等都需要各階層管理者愿意去做，樂意去做，并認為績效管理確實是他工作的好工具，管理的好幫手，員工業績體現的好辦法。從中能體現公平、公正與公開，形成團隊合力和活力，這樣管理者樂意了，就不會有“平均主義”，“吃大鍋飯”等現象產生，績效管理就能有效執行。所以，如何讓各階層管理者樂意參與呢？績效管理不是考核完就扣工資、扣獎金，對他們應該是一種激勵。所以績效KPI目標設定要合理，考核過程要公平，員工能力要培育，考核激勵要突出，績效溝通要愉快，績效管理體系大家都能理解，這樣才能使公司的績效管理體有效運行。

    關鍵三：企業績效管理真正系統化

    績效管理不同于績效考核，不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，按下葫蘆起來瓢。績效管理體系是一個系統的閉環。從公司年度績效目標制訂與分解，到各部門、各崗位績效計劃的制訂與實施，過程中的溝通與輔導，績效考核的方式、方法、權重、原則和評估，績效結果的應用面談反饋都要做到系統，全面，有效。所以，績效管理體系一旦運行后，要重視試運行環節，發現問題解決問題，發生問題解決問題，使得績效形成體系，形成合力，高效、科學、合理，才能有效執行。

    關鍵四：真正由專業人員監督檢查、實施

    績效管理體系的實施必須成立專業績效管理委員會，由專業管理者和團隊來實施推行。績效管理制度實施是循序漸進的過程，是PDCA循環的過程，是不斷檢查、監督修正的過程。

沒有專業人員來操作是做不好績效的。績效考核體現公司或部門的要求，重結果。而績效計劃是為確保績效目標達成的具體行動舉措，重過程。只有當結果與過程有效結合，才能真正確保績效的落地和績效目標的實現。因此，績效考核的實施不能是“腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，使績效管理形式化。每位被考核者在簽定好績效考核目標和承諾后，如何按照績效計劃的要求，一步一個腳印往前走。在過程中按計劃實施，出了問題不推責，需要有專業人員來監督部門績效和崗位績效，這樣考核才能確保過程到位，不流于形式。

    關鍵五：真正確保績效管理全方位溝通

    績效管理是一項管理工具，更是一種管理行為模式。需要大量的溝通。績效目標制訂要雙向溝通，績效過程輔導需要溝通，績效產生問題解決需要溝通，績效考核結果出來需要面談反饋溝通，績效計劃改進需要雙向溝通，總之溝通無處不在。績效溝通是績效管理的靈魂。考核者與被考核者之間應就績效指標、指標權重、目標值、評分規則、績效結果等方面進行充分、有效的溝通，達成一致，被考核者才能從內心深入接受考核，并積極主動地完成考核者提出的要求，否則績效落地只能“水中月，鏡中花”。因此，將溝通貫穿在績效管理的始終，績效考核便真正落地、生根、開花、結果。

    績效管理是個“上能通天、下能入地”的管理系統，涉及到公司所有部門和員工，覆蓋面廣，面對的對象也不盡相同，因此很難用一套通用的績效管理模式。所以績效管理不能一成不變，要因地制宜，因部門而異，因崗位而異，只是考核的制度是統一的模式和模塊，所以要想績效管理更具有針對性和有效性，更能體現考核結果的公平、公正性，只有做好了以上五個關鍵，企業績效管理才能落地實施，不會成為一句空話。