將企業(yè)價值觀融入企業(yè)薪酬管理

    作為整個 人力資源 管理體系中的重要一環(huán)， 薪酬 管理歷來是企業(yè)所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容之一，它直接關(guān)系到企業(yè) 人力資源管理 的成效，并對企業(yè)的整體 績效 產(chǎn)生影響。科學(xué)有效的 薪酬管理 體系對保持員工的穩(wěn)定性、激勵員工的創(chuàng)造性具有重要作用。因此，如何建立科學(xué)有效地薪酬管理體系成為廣大管理者最為關(guān)注的話題之一。

    薪酬體系的建立除了要充分考慮企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段等因素外，還有一個重要因素是企業(yè)倡導(dǎo)的價值理念。也就是說，要用企業(yè)價值觀來指導(dǎo)薪酬體系的設(shè)計，而不能僅僅局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題，否則，即便眼前問題暫時得到解決，薪酬體系也建立起來了，但由于和價值觀不匹配，很容易出現(xiàn)新的問題，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。

    如何在價值觀的指導(dǎo)下設(shè)計科學(xué)、有效的薪酬體系呢？薪酬體系的設(shè)計的基本流程如下：進行工作分析，編制崗位說明書——崗位價值評估——薪酬方案及薪酬制度的設(shè)計，下面來分析在薪酬體系設(shè)計的不同階段，價值觀是如何發(fā)揮作用的。

    1、用價值觀指導(dǎo)崗位說明書的編寫

    通過工作分析編制科學(xué)、合理的崗位說明書是進行崗位價值評估的基礎(chǔ)。崗位說明書主要規(guī)定了崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系及任職資格等，其中每個部分都和企業(yè)價值觀有或多或少的關(guān)系。

    工作內(nèi)容和崗位職責(zé)規(guī)定了任職者的行為和責(zé)任，其在很大程度上決定了任職者的行為是否符合企業(yè)價值觀的要求，因此，在進行工作分析、撰寫崗位說明書時要分析企業(yè)價值觀對任職者的要求是什么，并列入崗位職責(zé)，按照價值觀的要求對任職者的行為加以規(guī)范。

    工作權(quán)限規(guī)定了任職者享有的權(quán)力，崗位授權(quán)和企業(yè)價值觀有直接的關(guān)系，中低層管理人員所享有的權(quán)力越大，說明企業(yè)分權(quán)程度越高，反之則表明企業(yè)的集權(quán)程度越高。

    工作關(guān)系說明了本崗位和其他崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，直接反映了企業(yè)對協(xié)作的重視程度。倡導(dǎo)層級規(guī)范的企業(yè)會更強調(diào)上下級的等級關(guān)系，而倡導(dǎo)團隊協(xié)作的企業(yè)則應(yīng)更注重營造各崗位之間融洽、高效的工作關(guān)系。

    任職資格一方面規(guī)定了完成工作所需要的知識和技能，另一方面又要從企業(yè)價值觀的角度，明確對任職者個性品質(zhì)的要求。例如，倡導(dǎo)團隊合作價值觀的企業(yè)可以要求任職者有良好的合作意識、團隊精神；倡導(dǎo)層級規(guī)范價值觀的企業(yè)可以要求任職者有較好的服從意識、較強的 執(zhí)行力 ；倡導(dǎo)客戶至上的企業(yè)可以要求任職者有較強的服務(wù)意識、良好的換位思考能力等。

    2、用價值觀指導(dǎo)崗位價值評估

    崗位價值評估是在崗位說明書的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標準，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行系統(tǒng)、定量的評比與估計，以確定各個崗位在企業(yè)中的相對價值。作為薪酬體系設(shè)計的重要環(huán)節(jié)，崗位評價也要受到價值觀的影響。

    1）價值觀影響評價指標的確定

    崗位價值評估的指標因素有很多，如決策風(fēng)險因素、組織管理因素、溝通協(xié)調(diào)因素、工作強度、學(xué)歷經(jīng)驗、知識技能等等，如何在眾多指標中選取一組作為企業(yè)進行崗位價值評估的指標因素，直接受到企業(yè)價值觀的影響，不同的企業(yè)根據(jù)自身倡導(dǎo)的價值觀的不同，會選擇不同的指標因素。

    2）價值觀影響指標權(quán)重的確定

    崗位價值評估指標權(quán)重的確定是繼評估指標確定之后的又一項重要工作，同樣受到價值觀的影響，應(yīng)該將與企業(yè)核心價值觀相匹配的指標賦以相對較高的權(quán)重。比如企業(yè)倡導(dǎo)的是能力文化，則相關(guān)的指標如技術(shù)能力的權(quán)重就會相應(yīng)加大，而學(xué)歷經(jīng)驗指標權(quán)重就會相對較小。

    3、用價值觀指導(dǎo)薪酬體系的建立

    1）薪酬的決定因素與價值觀匹配

    薪酬的決定因素有學(xué)歷、資歷、職級、業(yè)績、能力、外部環(huán)境等，科學(xué)、合理的薪酬體系的構(gòu)建首先要把薪酬的決定因素與價值觀匹配，選擇適當?shù)臎Q定薪酬水平的因素。如果企業(yè)倡導(dǎo)的是競爭的價值理念，那就應(yīng)該把業(yè)績作為決定薪酬水平的主要因素，如果企業(yè)強調(diào)層級觀念，那就應(yīng)該把資歷和職級作為決定薪酬水平的主要因素。

    2）薪酬差距與價值觀匹配

    相對于薪酬的絕對值，員工更關(guān)心其相對水平，企業(yè)應(yīng)根據(jù)倡導(dǎo)的價值觀來決定不同層級、不同類別人員之間的收入差距。倡導(dǎo)平等、協(xié)作價值觀的企業(yè)可以采用較小的薪酬差距，倡導(dǎo)層級、競爭價值觀的企業(yè)可以擴大薪酬差距；倡導(dǎo)層級規(guī)范價值觀的企業(yè)可以將薪酬向管理崗位、職能崗位傾斜，而倡導(dǎo)創(chuàng)新價值觀的企業(yè)可以將薪酬向研發(fā)人員傾斜。

    3）薪酬結(jié)構(gòu)與價值觀匹配

    薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬決定因素的延續(xù)，薪酬各組成部分所占比例也體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀。把業(yè)績作為決定薪酬的主要因素，浮動薪酬的比例就比較高，這表明企業(yè)更重視激勵、競爭和市場；把資歷、職級作為決定薪酬的主要因素，固定薪酬的比例就比較高，這表明企業(yè)更重視保障和層級。

    4）薪級薪檔的設(shè)置與價值觀匹配

    薪級薪檔的設(shè)置除了要考慮企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模外，還要考慮價值觀的影響。倡導(dǎo)集權(quán)的企業(yè)可以采用較多的薪級，而倡導(dǎo)分權(quán)的企業(yè)可以采用較少的薪級。近年來在薪酬管理中流行的寬帶薪酬制度，就是要增加管理人員在薪酬上的決定權(quán)，強化團隊合作，促進職業(yè)發(fā)展。