薪酬管理還需不斷完善

    上市公司高管薪酬水平是否合理，不能僅憑高低而論，需要具體問題具體分析，要看高管的貢獻大小與薪酬水平是否匹配，看 公司治理 、薪酬機制是否合理，還需關注企業是否注重業績導向和長期激勵。

    數據顯示，固定薪酬仍是國內上市公司高管總薪酬中比重最大的部分。固定薪酬所占比例偏大，浮動薪酬尤其是股權激勵部分所占比例偏小，這和現行的西方高管薪酬體系形成了鮮明對比。

    國內上市公司高管薪酬主要以短期為主，與公司經營業績的關聯也并不緊密，無法充分調動 職業 經理人 的積極性。大量的研究實踐證明，與其他報酬形式相比，期權等長期激勵措施是保證高管考慮公司利益并努力促進公司維持長期健康發展的最佳薪酬機制。薪酬結構中如果缺少長期激勵，很容易導致管理者只追求眼前利益，而置公司長期發展于不顧。

    此外，國內企業在考慮薪酬體系時，往往偏重薪酬結構和水平，而忽視和業績的關聯以及業績指標的設計。業績指標不合理，高管激勵就難到位。如何設定正確的業績條件也是企業在設計和實施薪酬激勵體系的重大挑戰。

    近年來，高管與員工的薪酬差距問題成為一個熱點話題。應當承認，高管工資水平高，與市場需求和供給有關。合格、有能力帶動企業快速發展的高端職業經理人在中國普遍缺乏，具有國際視野、 戰略管理 思維和企業家精神的高端職業經理人更少。所以，市場必然會在一段時間內用高工資吸引人才，用高獎金驅動業績。

    高管與員工的薪酬差距是企業內部層級薪酬補償的表現，也是上市公司內部分配均衡與否的指標。判斷差距是否合理，關鍵要看是否基于公開透明、公正合理的收入分配秩序，對企業高管者的責任、權利、業績關聯等是否有明確的規定。從國內上市公司高管薪酬現狀以及影響因素來看，上市公司對于高管薪酬的管理還需要不斷完善，同時，監管部門也應當不斷優化公司治理和高管薪酬制度管理。

    對于企業而言，應有效參照市場標桿，優化薪酬水平確定方法；強調薪酬水平與業績貢獻掛鉤，按 績效 付薪；有效平衡利益相關者關系，綜合實現各方利益最大化；完善企業內部治理機制，加強薪酬委員會制度建設。

    對于監管方而言，應完善高管薪酬披露機制，增強高管薪酬信息透明度，并積極出臺高管 薪酬管理 指導意見，加強公司治理監管。