績(jī)效考核：KPI標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與調(diào)整研究

    這里本研究結(jié)合實(shí)際案例，談?wù)効?jī)效考核作為管理手段的應(yīng)用和啟發(fā)，以拋磚引玉。

    一、問(wèn)題的提出

    2012年2月，春節(jié)剛剛過(guò)好，筆者的朋友，上海某企業(yè)老板魯先生找到筆者，說(shuō)他的企業(yè)想以績(jī)效考核為手段達(dá)到 企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)，征求筆者意見(jiàn)。筆者問(wèn)魯先生，員工的整體情況如何，企業(yè)的整體情況如何？魯先生回答說(shuō)，主要是初中高中文化水平，企業(yè)也正在改進(jìn)中。筆者就勸魯先生說(shuō)，還是老老實(shí)實(shí)過(guò)吧，混一天算一天，你這樣的企業(yè)經(jīng)不起績(jī)效考核，只要一嚴(yán)格要求，員工達(dá)不到工作標(biāo)準(zhǔn)，反過(guò)來(lái)績(jī)效考核可能起到反作用。魯先生不以為然，問(wèn)為什么。筆者跟魯先生講，他的企業(yè)整體素質(zhì)和工作水平確實(shí)經(jīng)不起考核，正常的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)60分的要求，對(duì)魯先生企業(yè)里就好比對(duì)小學(xué)生要求微積分方程，可想而知。

    魯先生不服氣，一定要筆者幫忙起草一套量化為主的KPI績(jī)效考核體系。筆者見(jiàn)多年朋友，對(duì)其企業(yè)也知根知底，就按普通企業(yè)60分及格的標(biāo)準(zhǔn)起草了一套績(jī)效考核。

    結(jié)果2012年3月執(zhí)行了一個(gè)月，考核下來(lái)，員工多為負(fù)分，發(fā)生了反彈。魯先生問(wèn)筆者怎么辦？筆者跟魯先生講：當(dāng)初叫你要求不要這么嚴(yán)格，你的企業(yè)整體素質(zhì)水平還遠(yuǎn)遠(yuǎn)經(jīng)不起考核，你不相信，現(xiàn)在好了，一按合格的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，基本不及格，集體反彈，而且還不能明說(shuō)——雖然瞎子都看得出來(lái)，這是一個(gè)整體執(zhí)行層責(zé)任心缺乏和素養(yǎng)缺乏的團(tuán)體，但你不能直說(shuō)，你說(shuō)了人家跟你急。現(xiàn)在反彈了，魯先生問(wèn)筆者怎么辦？

    二、問(wèn)題的分析和解決建議

    筆者跟魯先生講，兩個(gè)層面的問(wèn)題，一個(gè)層面是對(duì)其他企業(yè)來(lái)說(shuō)正常的60分及格的工作標(biāo)準(zhǔn)，在魯先生的企業(yè)現(xiàn)階段要求是標(biāo)準(zhǔn)偏高的，以體面的方式降低工作標(biāo)準(zhǔn)，然后表?yè)P(yáng)員工都很出色，慢慢來(lái);另一個(gè)層面是員工的認(rèn)識(shí)論和責(zé)任心，員工素質(zhì)在一定層次之下的時(shí)候，可以用“窮兇極惡”四個(gè)字形容，根本無(wú)視自己的工作績(jī)效和結(jié)果，對(duì)企業(yè)缺乏起碼的責(zé)任心，但要起錢來(lái)起勁得不得了，不比貢獻(xiàn)比待遇。對(duì)魯先生的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這兩個(gè)層面的原因都有，是綜合癥狀。

    同時(shí)筆者問(wèn)魯先生，為什么不更新升級(jí)團(tuán)隊(duì)？團(tuán)隊(duì)都更新成大專以上學(xué)歷的素質(zhì)層，管理上立刻有質(zhì)的進(jìn)步。魯先生說(shuō)，人不好招聘。筆者建議魯先生說(shuō)，用現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)的待遇招聘，對(duì)應(yīng)各崗位的待遇去發(fā)布，看能不能招聘到。魯先生默默不語(yǔ)。

    最后的解決建議，是建議魯先生降低企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，降低考核標(biāo)準(zhǔn)，打一折，按10%要求。按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行后，皆大歡喜，核心就是，達(dá)不到工作要求但拿到錢了。對(duì)魯先生的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種選擇未必說(shuō)錯(cuò)，因?yàn)槠髽I(yè)整體還沒(méi)有達(dá)到一定層次前，無(wú)法嚴(yán)要求。

    三、結(jié)束語(yǔ)

    員工沒(méi)有壞員工。如果企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)訂高了，員工的素質(zhì)和能力達(dá)不到，就建議企業(yè)降低標(biāo)準(zhǔn)要求，以適應(yīng)員工實(shí)際和企業(yè)實(shí)際，否則脫離實(shí)際的高工作標(biāo)準(zhǔn)要求實(shí)踐中適得其反，被考核者在高標(biāo)準(zhǔn)面前總不達(dá)標(biāo)，拿不到獎(jiǎng)勵(lì)，就有情緒，這和管理出發(fā)點(diǎn)相悖。既然如此，不如從實(shí)際出發(fā)，一點(diǎn)一點(diǎn)地要求提高，