近年來， 人力資源 開發、企業員工學習 越來越受到中國企業的重視。然而，企業學習 的低效卻讓 經營管理 者失望，學習 工作者因此承受著來自企業各方的壓力。企業開始反思，這樣的學習 是企業需要的嗎？學習 到底能解決什么問題？學習 的效果如何衡量？企業學習 工作者也開始反思，改進員工 績效 是通過一次次的學習 就可以實現的嗎？
究其根本，企業是一個組織系統，如果是因為激勵、工作環境、工作流程等問題，而導致員工和組織績效出現問題，那么，顯然單純依靠學習 是無法起到決定性作用的。
也正因如此，學習 工作者如何轉變成績效工作者，成為近段時間來學習 領域越來越受關注的話題。
績效改進的三條道路
提升組織績效是企業績效改進過程中始終不渝的追求目標。企業所有的工作都圍繞著戰略目標，企業經營管理活動首先是力爭實現符合戰略目標的績效目標。因此，人們在追求企業不斷發展的道路上，從不同的領域探索著績效改進的方法和途徑。
追求組織績效持續改進的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。
第一條就是全面的質量管理，PDCA戴明環與朱蘭質量管理三部曲在企業界幾乎無人不知。全面質量管理不僅提高了產品與服務的質量，而且還在 企業文化 改造與重組的層面上，對企業產生了深刻影響，使企業獲得了持久的競爭力。
第二條高速路是作為 人力資源管理 核心的 績效管理 。上世紀90年代，中國企業加速引進和學習歐美的管理工具，其中，目標管理、360度考核、平衡計分卡等績效管理工具很快在中國很多企業中得到推廣。傳統的績效考核將員工視為同機器設備一樣的一種成本，是創造利潤的工具。平衡計分卡將靜態的結果（財務指標）和動態的行為過程（非財務指標）二者有機地結合起來，目的是克服以財務為核心的績效管理系統的缺陷，幫助企業改善業績。
第三條高速路則是隨著科技與生產的進步，企業規模的膨脹（續致信網上一頁內容），國際化進程的加速，管理者在不斷遇到新問題和解決問題的過程中，逐漸認識到人力要素的重要性。企業學習 作為人力資源開發的重要手段走到了企業經營管理舞臺的前臺。企業期望著科學的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質、能力、工作績效，從而發揮出員工最大的潛力，提高個人和組織的業績。系統工程學、傳播學、學習 心理學 、技術為一體的ISD（教學系統設計）理論與ADDIE模型在學習 領域已成為人們耳熟能詳的理論。
績效改進之路的交匯點——績效改進技術
從產品入手的組織績效改進方法在抓產品質量的同時，發現人同樣是不可忽視的重要因素。于是，企業設定了動作標準和指標，并責成企業的人力資源部門按照標準進行考核。企業會對考核結果不甚理想的人進行學習 ，讓其按照企業的標準和要求做事，并且在“教”的方法上不斷推陳出新，以實現個人與組織的績效目標。遺憾的是，結果并不盡如人意。出了什么問題呢？
績效改進專家認為，在改進員工工作之前，首先要根據企業制定的目標和標準來識別問題，找出問題，由此選擇和設計解決問題的方法，并將解決問題的方法落實到工作中，使工作成果最終達到企業標準，實現企業目標。比如，如果因工作流程的問題而導致員工績效不達標，那么，再嚴密的績效管理，投入再多的學習 資源也解決不了問題。解決問題的措施就須依靠流程改進或再造。
績效改進專家采用的技術就是績效改進技術，它要求一切從問題出發，以達成最終結果為目標。同時績效改進技術打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長”在績效改進這個共同的平臺上得以充分的施展。績效改進技術會采用最適當的解決問題的方法，比如全面質量管理、績效管理、員工學習 、流程改造、產品創新等。
所以，在追求提高組織績效為目標的道路上，質量管理、績效管理、教學系統設計這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發展的道路在績效改進技術這個“環島”上交匯了。
績效改進——學習 工作者的新挑戰
從關注學習 本身轉向關注績效改進，可以使學習 工作者站在 企業戰略 的高度、著眼于企業的實際經營業績、以組織績效為依據設計和規劃員工學習 ，不再只局限于員工的學習和課堂教學。從學習 向績效改進轉變的過程，是一個組織變革的過程，也是一個長期而復雜的過程。轉變的實現不是一蹴而就的，需要學習 工作者在績效改進的基本理論上達成共識，需要具有系統思考能力的專業人員。
績效改進，在發現和分析績效問題、規劃和開發整體績效改進方案、實施和評估績效改進的過程中，需要應用多種相關理論知識，也需要依賴在企業經營與管理的實踐工作中積累的經驗。因此，要成為績效改進的專業人員，需掌握績效改進方法，即績效改進技術，需要沉淀專業工作經驗，還需要具備從事績效改進的專業能力。
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