員工的精神薪酬

　　在人類已經步入知識經濟時代的今天，知識資本對于企業而言已經取代物質資本而成為企業最重要的資本。知識資本的載體－人才，也就成為企業的最寶貴資源。為了吸引人才，留住人才，穩定員工隊伍，企業紛紛設計了名目繁多的 薪酬 項目，如工資、獎金、各種津貼、各種福利項目、股票期權等，但效果并不都令人滿意。不少企業已經為員工提供了同行業中中上水平的薪酬，卻仍不斷有員工辭職。請看：

　　例一、一在當地同行中頗有名氣的生產主管以優厚條件受聘一企業主持生產工作，然而工作半年之后該經理即告辭職，原因是該企業是一家族式企業，老板娘經常來指手劃腳，盤查監視。該主管工作受老板娘制掣，無法大展身手，遂憤而辭職。

　　例二、一位 營銷 主管，平時拿著一份不錯的薪水，心里倒也滿足。但有一天他偶然得知 營銷經理 也即他的頂頭上司的薪水竟然是他的數倍，聯想到這位經理平時也就是一個二傳手，什么事都叫他干，使他無法忍受，遂選擇辭職。

　　例三：某地紡織企業眾多，近幾年紡織女工短缺，招聘困難。Ａ企業在當地同行中員工薪酬屬中檔水平，按常理其熟練女工極易被同行挖走，但其員工隊伍卻出奇的穩定，以至于女工生了孩子之后仍要回到該廠工作。什么原因？原來該廠的老總十分關心職工生活，廠里為職工提供免費住宿，普通員工生日都會收到老總的生日禮物。春節回家過年是民工的一大難題，該老總每年都租用大客車，披紅帶彩、敲鑼打鼓地把這些紡織工人送回家鄉過年，過完年后又派車把她們接回來，使其免遭舟車勞頓之苦。工人們切身感受到領導對自己的真情關懷，因而熱愛自己的企業，忠誠自己的企業。

　　與以上事例相似的新聞、報導時不時見之于報端。這些事實到底說明了什么問題呢？

　　馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求是多方面、多層次的，既有物質層面的生理需求、安全需求，又有精神層面的情感歸屬需求、被人尊重需求、自我實現需求。而且，當人的物質層面的需求得到滿足后，會更加注重、追求精神層面的需求。美國管理學家Ｓam W.Gellerman也指出：金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴，也最為復雜的激勵工具。 心理學 家Gary Vikeslan得出的結論是：優厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。日本企業家稻山加寬指出：工作的報酬就是工作本身。

　　無數事實和眾多理論都表明：人的需求是多方面的，既有物質方面的需求，又有精神層面、心理層面的需求，企業除了應向員工提供合理的物質薪酬外，還應重視并滿足員工的精神薪酬，如工作勝任感、成就感、責任感、尊重感、公平感、有影響力、個人成長、有價值的貢獻等，只有這樣，才能最大程度地激勵員工，使員工在物質、精神需求得到全面滿足的前提下，心甘情愿、心情愉快、全力以赴地為企業工作。

　　那么，企業如何才能滿足員工的精神需求，使員工獲得較高的精神薪酬呢？企業應從以下幾方面開展工作：

　　一、樹立以人為本的價值觀，建立良好 企業文化 。

　　企業領導應率先垂范，在企業中大力倡導、推動形成相互尊重、以善待人、相互信任、禮貌文明的企業文化，使企業上下級之間、員工之間形成和諧、融洽、協調、友善的關系，營造愉悅的團體氛圍，滿足員工的歸屬感，使其心情愉快地為實現企業目標而積極工作。

　　另外，在一些關系到員工切身利益的具體問題上，企業應認真做好各方面工作，以體現對員工的關懷，如：及時發放薪酬、加強勞動保護措施，保障員工的生命安全與健康、合理計劃 工作時間與工作輪班,保證員工的充分休息、為員工提供良好工作環境，等等。

　　二、建立相對公平的薪酬體系。

　　這里的相對公平包括對外公平和內部公平。在外部公平基本達到要求的情況下，尤其要重視內部公平的問題。內部不同工種、職位、等級之間薪酬的不公平尤其會引發員工的強烈不滿。前例二這位主管對薪酬本身是滿意的，真正促使他離開的原因是薪酬差距不合理，對內缺乏公平性。

　　三、重視從內部員工中選拔、晉升人才。

　　企業應建立管理、專業技術職務兩條晉升路線，使每位員工都有晉升、晉級的希望，使管理職位、非管理職位的專業人員都有希望獲得高薪，從而避免有專長的員工因無管理職位可升遷而離職，也能夠激發廣大員工學習專業技術的積極性，有利于員工個人成長與發展。

　　四、建立暢通的信息溝通管道，使員工的意見能及時傳達到高層領導。

　　員工的情緒與企業的效率息息相關。只有了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發員工的工作熱情。開設暢通無阻、無處不在、安全有效的對話管道，是讓員工貼近企業的有效方式。

　　五、實行民主管理，讓員工有參與 企業管理 、決策的機會。

　　普通員工參與管理，可以集中群眾智慧，防止決策失誤；可以使員工受尊重心理得到滿足，進而受到激勵；有利于員工對決策的認同，從而激勵他們積極自覺地去實施決策。為此，企業的重大決策應吸收職工代表參加；規章制度的制訂應廣泛征求員工意見，在取得廣泛共識后再予以實施；員工在一定的工作職責范圍內要享有決定權；等等，以調動員工的工作熱忱。

　　六、講究領導藝術，策略性地運用表揚與批評這一領導手段。

　　表揚與批評是管理工作中經常碰到的事情，而人的內心深處都有喜歡表揚的天性。企業領導應教育管理人員策略性地運用這一領導手段，多表揚，及時表揚，在公開場合表揚；少批評，在私下場合批評，對事不對人地進行批評；等等。在工作中運用這些策略，可以增強員工的榮譽感，不傷害員工的自尊心，使員工心服口服，并起到激勵、鞭策員工的作用。

　　七、加強員工學習 。

　　通過制度化的學習 ，企業員工能夠掌握工作的最佳方法和技能，提高工作效率和效能，擴展工作領域，有利于其個人的職業發展和成長，增強其自信心，進而增強對企業的歸屬感。

　　八、對不同的員工實施不同的工作時間制度，適當增加專業技術人員、主管、高級雇員的自由支配時間。

　　九、建立科學的 績效 考核指標體系，并進行公平、公正的考評，使員工的工作業績得到組織認同，滿足員工的受尊重、自我實現的心理需求。

　　十、創造公平競爭，機會均等的環境。

　　任何崗位的競聘，各種晉升、加薪的機會，企業都應讓每一位員工有平等的機會參與競爭，以體現公平與正義。

　　十一、科學分配工作，實施工作激勵。

　　赫茨伯格的雙因素理論認為，對自己工作的滿意是最大的激勵。為此，企業在進行崗位設計和人員配置時，應千方百計調整和調動各種工作因素，使員工滿意于自己的工作。如：盡量讓員工從事與其興趣、特長、條件相符合的工作，以提高其工作滿意度；增加工作的挑戰性、完整性、自主性、豐富性，使員工獲得工作成就感，精神上得到滿足。