• <li id="y80kg"></li>
    <strike id="y80kg"></strike>
    <ul id="y80kg"></ul>
  • <strike id="y80kg"><s id="y80kg"></s></strike>
    <strike id="y80kg"><s id="y80kg"></s></strike>
      2013年10月04日    田華珍 正略鈞策      
    推薦學習: 歐洲大學商學院,企業家學者學位教育領航者。翹首以盼,點燃我們學習的熱情,共同探尋個人成長企業發展新思路。歡迎加入歐洲大學商學院(EU)博士學位>>
    一、 薪酬 結構設計的目的

        薪酬結構設計屬于薪酬體系中的一個子模塊,因此在設計薪酬結構時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的:一是確保企業合理控制成本、二是幫助企業有效激勵員工。

        二、薪酬結構設計的先行工作

        1,在分析公司戰略的基礎上,確定 人力資源 戰略,進而制定了企業的薪酬策略;

        2,完成崗位分析,并得到的三份成果,即崗位說明書、崗位分類(包括崗位群落圖和崗位職級表)、崗位編制;

        3,通過外部對標、內部診斷,做好企業內外部薪酬調查,并且企業薪酬水平的確定和調整標準應建立在內外部公平的基礎之上。

        三、薪酬結構設計的首要前提是崗位群落的科學劃分

        崗位性質的不同,薪酬結構需要隨之變化。

        一般根據工作內容、工作性質不同,對崗位按性質進行歸類。通常我們看到的崗位性質分類有以下5大類別:

        1,管理序列:

        從事管理工作并擁有一定管理職務的職位。通俗的理解是“手下有兵,因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業付薪依據”。例如在一般企業中使用的比較粗放的“中層和高層”的概念;

        2,職能序列:

        從事職能管理、 生產管理 等職能工作且不具備或不完全具備管理職責的職位。與上述“管理序列”的區別在于該崗位下可能有下級人員,但企業付薪依據的主要依據不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控制職責,而是其輔助、支持的職責;

        3,技術序列:

        從事技術研發、設計、操作的職位,表現為需要一定的技術含量,企業付薪依據的主要依據是該崗位所具備的技能,一般付薪的項目不體現為計件的形式,但不排出少量的項目獎金;

        4, 銷售 序列:

        指在市場上從事專職銷售的職位,一般工作場所不固定;

        5,操作序列:

        指在公司內部從事生產作業或銷售的職位,一般工作場所比較固定。

        四、薪酬結構設計通常采用的發放明目:

        1.管理序列薪酬結構的整體框架:

        年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月 績效 工資+年度延遲支付工資)+(企業業績分享+工齡工資+各類補貼或補助)

        2.職能序列薪酬結構的整體框架:

        年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資)+(企業業績分享+工齡工資+各類補貼或補助)

        3.技術序列薪酬結構的整體框架:

        年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+項目獎金+年度延遲支付工資)+(企業業績分享+工齡工資+各類補貼或補助)

        4.銷售序列薪酬結構的整體框架:

        年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+傭金+銷售獎金+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類補貼或補助)

        5.技術序列薪酬結構的整體框架:

        年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+計件工資+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類補貼或補助)

        五、薪酬結構設計中具體科目的作用和注意點:

        1,月固定工資

        a)月固定工資的設立目的:保障員工的基本生活收入的目的

        b)月固定工資的下限:一般具體下限數字必須大于當地最低生活標準線

        c)月固定工資的比重:綜合考慮年基本收入和職級,一般而言,職級較低的員工固定工資的比例較高

        2,月績效工資

        a)月績效工資的設立目的:相對于年工資的延遲支付,屬于較短周期的檢查和激勵員工工作的方式,主要與工作完成的及時性和質量掛鉤,具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務指標

        b)月績效工資的上限:由于與考核結果相掛鉤,因此屬于浮動的不確定的收入,由于管理需要綜合考慮多方面的成本,如果浮動比重過大,一方面員工由于感覺不安全而增加流動概率,此外主觀上抵制考核,從而增加考核的難度,起不到考核的改善績效的終極目的

        c)月績效工資的比重:綜合考慮年基本收入和職級,一般而言,職級較低的員工績效工資的比例較低

        3,年度延遲支付工資

        a)年工資延遲支付的設立目的:

        相對于月績效工資,屬于較長周期的檢查和激勵員工工作的方式,由于某些工資在短期內無法見到實效,需要較長的一段時間內才能反映出結果,因此預留部分基本收入作為對該部分工作的考核

        由于年前的流動率相對較高,因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動率的手段

        緩解企業日常現金流壓力

        b)年工資延遲支付的上限/比重:一般為10%~20%,可以用年底雙薪等科目發放

        4,企業業績分享

        a)企業業績分享的設立目的:

        體現內部收入的公平性,計件制和傭金制員工的收入與自身業績直接掛鉤,在企業超額完成既定計劃時,需要設置該科目協調內部公平

        體現員工收入與企業的業績呈正向關系:企業未完成既定計劃時,可以通過降低年遲延支付工資的數量來實現;

    企業超額完成既定計劃時,可以通過該科目來實現

        b)企業業績分享的上限/權重:具體金額和權重沒有限制,但總體上金額和權重不宜過大

        應有以豐補欠的預留機制,因此金額不宜過大

        收入具有剛性,必須考慮企業的可持續發展,因此金額不宜過大

        企業業績分享屬于錦上添花,因此比重不宜過大

        5,工齡工資

        a)工齡工資的設立目的:嘉獎員工對企業的忠誠度,增強企業的凝聚力,因此通過工齡工資數量的確定與在本公司連續工齡的數量呈正比

        b)工齡工資的上限:一般上限設定在10年,因為

        企業時刻都有成本控制的壓力

        人員價值有折舊,學習 只能遲緩價值的衰減的程度,因此需要鼓勵員工適當流動

        企業需要聽取來自不同的聲音,需要不斷沖擊舊思維舊習慣

        c)工齡工資的比重:工齡長短不代表員工實際能力的高低,與公司為職位價值付酬的設計思路有沖突,因此工齡工資的比重一般不宜過大,小于15%

        6,各類補貼或補助

        a)各類補貼或補助的設立目的:屬于保健因素,如果缺失將影響滿意度

        b)各類補貼或補助的上限:由于屬于企業額外的人工成本開支,因此應嚴格控制,具體金額需要根據當地的通訊計費實時調整

        c)各類補貼或補助科目的設置:具體科目的增減可以根據企業的實際情況,例如在重點改善企業學歷結構的時期,可以增設學歷工資

        7,銷售獎金

        銷售獎金的確定方式:

        首先要考慮銷售額的達成,通常只有超過一定的銷售保底才能領取獎金

        其次考慮客戶開拓、貨款回收速度、市場調查報告、客戶投訴狀況、企業規章執行等指標進行綜合評定

        8,計件工資

        由生產操作類員工依據產品實際產量、質量、成本總額、安全、 現場管理 等綜合確定,用以激發生產人員的生產積極性,提高生產效率,改善產品質量,降低生產成本。
     

    注:本站文章轉載自網絡,用于交流學習,如有侵權,請告知,我們將立刻刪除。Email:271916126@qq.com
    隨機讀管理故事:《選擇》
    你開著一輛車。
    在一個暴風雨的晚上。
    你經過一個車站。
    有三個人正在焦急的等公共汽車。
    一個是快要臨死的老人,他需要馬上去醫院
    一個是醫生,他曾救過你的命,你做夢都想報答他。
    還有一個女人/男人,她/他是你做夢都想嫁/娶的人,也許錯過就沒有了。
    但你的車只能再坐下一個人,你會如何選擇?
    我不知道這是不是一個對你性格的測試,因為每一個回答都有他自己的原因。
    老人快要死了,你首先應該先救他。
    你也想讓那個醫生上車,因為他救過你,這是個好機會報答他。
    還有就是你的夢中情人。錯過了這個機會。你可能永遠不能遇到一個讓你這么心動的人了。
    在200個應征者中,只有一個人被雇傭了,他并沒有解釋他的理由,他只是說了以下的話:'給醫生車鑰匙,讓他帶著老人去醫院,而我則留下來陪我的夢中情人一起等公車!'
    小哲理:
    是否是因為我們從未想過要放棄我們手中已經擁有的優勢(車鑰匙)?
    有時,如果我們能放棄一些我們的固執,狹隘,和一些優勢的話,我們可能會得到更多。
    閱讀更多管理故事>>>
    相關老師
    熱門閱讀
    企業觀察
    推薦課程
    課堂圖片
    返回頂部 邀請老師 QQ聊天 微信
    国产精品单位女同事在线| 亚洲日韩国产AV无码无码精品| 999这里只有精品| a级亚洲片精品久久久久久久| 亚洲精品一级无码鲁丝片| 日韩高清国产一区在线| 国产成人精品无缓存在线播放| 国产成人精品一区二区A片带套| 国产精品乳摇在线播放| 69国产精品视频免费| 久久综合精品不卡一区二区| 亚洲日韩一页精品发布 | 久久九九国产精品怡红院| 日韩精品亚洲aⅴ在线影院| 国产天天综合永久精品日| 伊人 久久 精品| 伊人 久久 精品| 日本精品少妇一区二区三区| 国产日韩在线播放观看| 亚洲日韩小电影在线观看| 日韩在线中文字幕制服丝袜| 国产四虎精品8848hh| 免费在线精品视频| 日韩精品无码中文字幕一区二区| 国产日韩成人亚洲丁香婷婷| 亚洲毛片av日韩av无码| 亚洲精品日韩一区二区小说| 日韩精品无码一区二区视频| 国产精品亚洲精品日韩已方| 亚洲日韩乱码中文无码蜜桃| 日韩精品一区二区三区国语自制 | 2019国产精品青青草原| 精品亚洲国产成AV人片传媒| 久久久一本精品99久久精品88| 日韩人妻精品无码一区二区三区| 性色精品视频网站在线观看| 久久久无码人妻精品无码| 91久久精品国产91性色也| 国产精品福利一区二区| 精品一卡2卡三卡4卡乱码精品视频| 亚洲精品无码av中文字幕|