績效管理的六步法

　　1.設立績效目標

　　設立績效目標著重貫徹三個原則：導向原則、SMART原則、承諾原則。

　　其一，導向原則，依據公司總體目標及上級目標設立部門或個人目標。

　　其二，SMART原則，即目標要符合具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、相關的（Relevant）、基于時間的（Time-based）五項標準。

　　其三，承諾原則，上下級共同制定目標，并形成承諾。

　　2.記錄績效表現

　　這是一個容易被忽視的環節，其實，管理者和員工都需要花大量時間記錄工作表現，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為后面的輔導和評估環節提供依據，促進輔導及反饋的例行化，避免拍腦袋的績效評估；另一方面，績效表現記錄本身對工作是一種有力的推動。中國有句俗話“不怕管，就怕算”，績效記錄也是一項算的功夫。

　　3.輔導及反饋

　　輔導及反饋就是主管觀察下屬的行為，并對其結果進行反饋——表揚和批評。值得注意的是，對于下屬行為好壞的評判標準事先需要與下屬溝通，當觀察到下屬好的表現時，應及時予以表揚；同樣，當下屬有不好的表現時，應及時予以批評并要求糾正。有人認為績效輔導就是要時刻監督、檢查員工的工作。這不能一概而論。正確的做法是：只是在下屬需要的時候，才密切地監督他們。一旦他們能自己履行職責，就應該放手讓他們自己管理。

　　4.績效評估

　　就是我們通常所說的績效考核或評價環節。在績效管理過程中，評價是一個連續的過程，而績效評估是過程中依據設定的評估方法和標準進行的正式評價。鑒于績效結果一般需要較長時間才能體現出來，以及績效評估等級的敏感性，越來越多的企業傾向于半年或一年評估一次。

　　5.反饋面談

　　反饋面談不僅是主管和下屬對績效評估結果進行溝通并達成共識，而且要分析績效目標未達成的原因，從而找到改進績效的方向和措施。由于管理者和員工對反饋面談的心理壓力和畏難情緒，加之管理者缺乏充分的準備和必要的面談溝通技能，往往使反饋面談失效甚至產生負作用，這是需要注意克服的。

　　6.制定績效改善計劃

　　根據反饋面談達成的改進方向，制定績效改進目標、個人發展目標和相應的行動計劃，并落實在下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效管理循環。

　　也許有人會說，我們連績效考核這一環節都做不好，要做好完整的績效管理的過程豈不更難。其實，管理問題一般是系統問題，依靠“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的方法不能奏效，需要采取系統的解決問題。績效管理系統作為一個完整的管理過程，如果只是把精力花在績效考核上，確實難以見到成效。唯有將各個環節運作良好，才能使績效管理行之有效。