防止人才流失的優秀薪酬設計方案

優秀的 薪酬 體系是留住員工的法寶。不少企業因為薪酬制度的不合理，導致了人才的大量流失。合理的薪酬體系應該怎樣設計?什么樣的薪酬方案才能稱之為好的薪酬方案呢?

　　企業的薪酬體系設計包括以下步驟：

　　第一步：工作分析

　　第二步：崗位價值評估

　　第三步：崗位分層級

　　第四步：崗位標桿設置

　　第五步：計算層級薪酬總和

　　第六步：計算年薪和月薪

　　第七步：月薪五級工資制

　　第八步：固定工資、 績效 工資設定

　　第九步： 營銷 組織薪酬設計

　　第十步：財務人員薪酬方案

　　第十一步：高管人員薪酬方案

　　第十二步：建立 薪酬管理 制度。

　　幾種基本工資制度

　　在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。通常企業選擇一個或二個為主要形式，其他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。

　　以下是幾種主要的工資制度形式：

　　依據崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務工資制;

　　依據技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制;

　　依據以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等;

　　依據崗位和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制;

　　依據崗位和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。

　　崗位工資制

　　崗位工資制是依據任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。崗位工資制基于這樣兩個假設：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質保量的完成崗位工作。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創造不同的價值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬;同時企業應該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬;崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。

　　職務工資制

　　職務工資制是簡化了的崗位工資制，職務和崗位的區別在于，崗位不僅表達出層級還表達出工作性質，比如 人力資源 主管、財務部部長等就是崗位，而職務僅僅表達出來層級，比如主管、經理，以及科長、處長等。職務工資制在國有企業、事業單位以及政府機構得到廣泛的應用。職務工資制只區分等級，事實上和崗位工資具有本質的不同，崗位工資體現不同崗位的差別，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質等多方面因素，是市場導向的工資制度，而職務工資僅僅體現層級，是典型的等級制工資制度。

　　職務工資制特點和和崗位工資制的優缺點近似，但相對于崗位工資制，職務工資制有個最大的特點是：根據職務級別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要到了那個級別就可以享受相應的工資待遇，這是對內部公平的最大挑戰。

　　技能工資制

　　技能工資制根據員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準不同。技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，他不是根據崗位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據員工具備的與工作有關的技能和能力的高低來確定其報酬水平。 技能通常包括三類，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關的知識和技能，深度技能表現在能力的縱向結構上，他強調員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專家;廣度技能指從事相關崗位工作有關的知識和技能，廣度技能表現在能力的橫向結構上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵員工成為通才;垂直技能指的是員工進行自我管理，掌握與工作有關的計劃、領導、團隊合作等技能，垂直技能鼓勵員工成為更高層次的管理者。

　　能力工資制

　　能力工資制根據員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標準不同。在人力資源開發與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達成某種特定績效或者是表現出某種有利于績效達成的行為能力。

　　根據能力冰山模型，個人績效行為能力由知識、技能、自我認知、品質和動機五大要素構成。知識是指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息;技能指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況;自我認知是個人關于自己的身份、人格以及個人價值的自我感知;品質指個性、身體特征對環境和各種信息所表現出來的持續而穩定的行為特征;動機指在一個特定領域自然而持續的想法和偏好，它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。 其中，知識和技能“水面以上部分”，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過學習 來改變和發展;而自我認知、品質和動機是“水面以下部分”，是內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

　　技能工資制和能力工資制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞臺”。技能工資制和能力工資制真正體現“以人為本”理念，給與員工足夠的發展空間和舞臺，如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作機會，如果沒有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外報酬。

　　績效工資制

　　績效工資制是以個人業績為付酬依據的薪酬制度，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評估系統。績效工資制可以應用在任何領域，適用范圍很廣，在 銷售 、生產等領域更是得到大家認可，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制。

　　五級工資薪酬法

　　什么是五級工資薪酬法

　　崗位月薪不是一個固定值，而是存一個區間，在這個區間內每崗位又分為五等工資。這五等工資的制定方法就是五級工資薪酬法。

　　五級分別代表什么含義

　　一級對應的是，“欠資格上崗”，二級對應的是“期望”，三級對應“合格”，四級對應“勝任”，五級對應“超勝任”。

　　層級薪酬水平定位

　　層級薪酬中的月薪按企業整體薪酬水平定位，一般對應三級或四級 薪酬水平定位有一定競爭力，對應四級 薪酬水平定位偏低的，對應三級

　　級差如何設定

　　五級的每級級差相距5%-25%，一般可取12%

　　范文：

　　第一章 總則

　　一、目的：

　　為適應公司發展要求，激發員工潛能，充分發揮薪酬的激勵作用，保證公司持續發展的內在動力，明確公司價值分配導向，建立具有競爭優勢的薪酬體制，根據公司現狀，特制定本管理制度。

　　二、適用范圍：

　　適用于與公司簽定正式勞動合同的所有人員。

　　三、制定原則：

　　公司薪酬管理基本原則：

　　公平原則：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;

　　市場原則：以外部市場薪酬水平和市場普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎，確保薪酬水平在人才市場的競爭力;

　　激勵原則：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心;

　　經濟原則：在考慮公司承受能力大孝利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享;

　　合法原則：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

　　四、職責

　　1、 行政部作為薪酬的直接管理部門，主要職責為：

　　? 薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行;

　　? 薪資、獎勵計算的審核;

　　? 經理級員工聘用工資建議、薪資異動建議及復核;

　　? 員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定;

　　? 對各公司人力人員進行工作指導與控管。

　　2、 各管理部及公司主管級以上人員在薪酬計發管理方面，主要職責為：

　　? 本單位薪資、獎勵計算的各項數據收集匯總;

　　? 員工工資條發放及簽收;

　　? 經理級以下人員聘用工資建議、薪資異動建議及復核;

　　? 當地薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議。

　　3、財務部在薪酬計發管理方面：

　　? 工資提交數據的復核及工資核算;

　　? 工資條制作;

　　? 工資發放。

　　第二章 崗位類別

　　根據崗位工作性質和內容，公司所有崗位分類如下：

　　一、管理類：指在公司生產/銷售等公司經營工作中承擔一定管理責任的管理崗位。如經理、副經理、主管等;

　　二、營運職能類：指生產銷售等日常工作中對管理工作起服務及輔助性崗位，通常包括職能部門中管理系統的普通崗位，以及業務部門對具體業務工作起支持輔助性的崗位。如部門助理、財務人員等;

　　三、技術類：指參與產品開發設計、生產及品質管理、設備等相關業務領域，利用一定專業技術開展工作的崗位。包括產品開發、生產技術、品質 管控 技術、設備管控技術等相關業務領域崗位，如生產線員工、產品開發工程師、質量工程師等。

　　四、營銷類：指公司直接從事銷售并承擔具體銷售任務的崗位以及協助銷售工作進行 市場營銷 活動的崗位，包括直銷、渠道管理、品牌推廣、活動策劃等相關崗位。如業務員、品牌推廣專員等。

　　第三章 薪酬方式與適用范圍

　　一、公司薪酬體系類型：

　　1、與年度經營業績相關的年薪制;主要體現為薪酬組成中包含有年度獎金部分;

　　2、與日常管理、技術管理、 生產管理 、后勤保障等工作相關的結構工資制;其主要組成部分即為：

　　崗位固定工資+績效獎金;

　　3、與銷售業績相關的提成工資制;主要體現為薪酬組織中包含有提成獎金部分;

　　以下類型與各崗位對應關系具體見下表：

　　崗位類別 崗位類型舉例 薪酬類型

　　管理類 公司總經理、副總經理、總監及銷售系統總經理級員工 年薪制

　　職能/生產部門經理、副經理、主管、組長等 結構工資制

　　營運職能類 部門助理、招聘專員、部門文員、司機、出納、會計等 結構工資制

　　技術類 結構工程師、產品開發工程師、設備技術員、產品設計師、軟件開發工程師、繪圖員等 結構工資制

　　營銷類 銷售主管、銷售員、電子商務專員等 提成工資制

　　二、薪種類別及解釋：

　　1、基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資與補償性工資兩類，其中崗位工資包括崗位基本工資與崗位技能工資;補償性工資包括加班工資、工齡工資及各項福利津貼;浮動工資包括績效獎金、提成工資及年度獎金以及工齡獎等，具體分類明細見下表：

　　薪酬結構 明 細 說明

　　固定工資 崗位工資 崗位基本工資 崗位的基本保障，體現不同級別崗位不同能力任職者的差別。

　　崗位技能工資 依據不同崗位的業務特點，參考員工技能因素確定各自的崗位技能工資檔級，體現了崗位的內在價值和員工的崗位執行能力。

　　補償性工資 加班工資 根據公司實際情況參考

　　住房公積金

　　崗位津貼 是公司對員工因工作需要所給予的補貼，包括有交通補貼、通訊補貼、伙食補貼等;

　　浮動工資 績效獎金 激勵個人績效表現，與工作業績直接掛鉤。

　　提成工資 依銷售業績所確定的提成部分，與銷售業績及 銷售管理 相關指標直接相關聯，用于激勵銷售業績的達成;

　　年度分紅 激勵團隊和公司績效的整體表現，體現團隊合作文化，體現會業與員工共同發展的有力策施;

　　工齡獎金 依員工在企業任職年限所定的激勵獎金。

　　2、崗位工資：

　　2.1崗位工資指根據管理層次、專業技術程度、勞動強度、工作責任、地區薪酬水平等綜合因素，針對不同的崗位確定的相應的薪酬標準。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定部分。

　　2.2員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴重違紀、承擔賠償等原因，公司將按有關規定對其崗位工資與績效工資進行扣罰或追償。

　　3、績效獎金：

　　3.1由于公司實行目標與計劃管理，為確保經營與管理目標、計劃的達成及提升，形成約束與引導、鞭策與激勵、壓力與動力的調控制衡，體現權責利效的有機結合，從原有工資標準內建立績效獎金項目。

　　3.2通過有計劃的績效考核，實現個人收入與目標計劃達成、部門貢獻度、個人創造價值掛鉤。推動目標管理機制的建設和提升，以建立公平、科學的價值評估與分配體系。

　　3.3績效工資為相對浮動的工資項目。用于考核部門/分公司與個人的政績、工作表現、貢獻、工作成效、 執行力 度等。并通過實施季度與年度考核將原考核指標進行整理和調整，以提高考核的針對性、務實性、有效性，避免重復考核。

　　4、年度效益獎金：

　　年度效益獎金是指分完成全年度基礎業績目標，由公司向員工計算發放的年度獎勵。

　　三、薪酬組合

　　對于不同崗位序列、不同崗位等級的崗位，采用不同的薪酬組合比例劃分：

　　1、薪酬中包含年度效益分紅的薪酬類別為年薪制，員工需與公司簽訂《年度經營責任書》，年度效益分紅需根據簽訂的責任書中目標完成情況進行發放。

　　2、經理級以下人員非銷售系統員工薪酬類別為結構工資制，主要包括固定工資及績效工資兩薪種，其具體額度依薪級中特定的績效工資進行核算。

　　3、銷售系統部門負責人以下人員為提成工資制，原則上提成部分不設上限，分配比例依職級會有所不同，提成比例是按完成最低銷售目標進行說明，即完成最低銷售目標，其提成部分與固定部分的比例。

　　第四章 具體薪酬結構

　　一、年薪制：

　　1、年薪制工資結構

　　1.1總體結構：

　　年薪總收入=基礎年薪+年度效益分紅

　　1.2基礎年薪結構：

　　基礎年薪=固定工資+績效獎金

　　1.3固定工資=崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工資+崗位津貼

　　2、年度效益分紅：

　　年度效益分紅與公司當年度實際經營效益、個人年度綜合考核分掛鉤

　　二、結構工資制：

　　1、適用范圍

　　結構工資制適用于非銷售系統所有經理級以下人員。

　　2、結構工資制整體結構：

　　1.1結構工資總收入=固定工資+績效工資

　　1.2固定工資=崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工資+崗位津貼

　　1.3績效獎金：

　　公司對員工工作業績情況進行績效考核，每個崗位指定績效考核基數。不同崗位考核比例不同，職級越高、責任越大、與個人考核結果掛鉤的工資比例越高。

　　三、提成工資制：

　　1、適用范圍

　　提成工資制適用于銷售系統所有經理級以下人員。

　　2、提成工資制整體結構：

　　1.1提成工資總收入=固定工資+提成

　　1.2固定工資=崗位基本工資+崗位津貼

　　第五章 工齡獎金

　　公司工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人50元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加50元，增加至300元/月為止，以后不再增加，該規定以2011年1月1日為時間基點，之前工齡已滿4年的折合成2年工齡，已滿2年的，折合成一年工齡。

　　第六章 工資確定與調整

　　一、確認員工實際薪酬的“人崗匹配”原則：

　　1、薪酬架構是基于職位評估得到的崗位價值再結合市場付薪水平的基礎上建立的，是員工在滿足職位要求的前提下的一個付薪參考標準;

　　2、確定員工具體的薪級，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、經驗等的匹配程度，及考慮員工的績效表現等因素，即要考慮“人崗匹配”情況來確定員工的實際薪酬。

　　3、結合薪酬對照表，每個崗位均會對應912個薪級，依平均分配原則，每個崗位各薪級均可分為四個區域，具體見下圖：

　　二、新入職員工的起薪：

　　1、用人部門在進行新員工招聘的時候，根據新員工與崗位的匹配程度，結合新員工應聘職位所對應的薪酬架構，和人力資源部討論確認新員工的起薪：原則上新入職員工對應該崗位薪級的區域1，對于匹配度較好的員工，起薪需定在中間級以上，主管級及以上人員需總經理批準;

　　2、公司對外新招聘員工實行試用期，試用期通常為一至三個月。公司區分試用期工資和試用期滿后的正式工資。新員工入職時，雙方可議定轉正工資，對于特殊崗位確實無法先議定轉正工資的，可先議定試用工資，試用期滿經考核后確定轉正工資。

　　三、現有老員工薪酬：

　　老員工薪酬確定：薪酬變革 過渡期，老員工以現有后的額度按就高原則確定崗位薪資等級。

　　四、薪酬調整：

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整：

　　1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。

　　2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

　　4、年度調薪時間：每年12月1日至12月31日為資料申報與審查期，1月1日為公司調薪生效日。

　　第七章 工資核算與發放

　　一、薪酬支付時間計算：

　　1、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

　　2、薪酬支付時間：原則上員工當月工資需在次月15號前發放，最遲不得超出次月22日，遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。

　　二、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　1、員工工資個人所得稅;

　　2、應由員工個人繳納的社會保險費用;

　　3、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

　　4、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項;

　　5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　三、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發工資 =—×缺勤天數/20.83

　　四、各類假別薪酬支付標準

　　1、產假：按國家相關規定執行。

　　2、婚假：按正常出勤結算工資。

　　4、護理假：不享受崗位技能津貼。

　　5、喪假：按正常出勤結算工資

　　6、公假：按正常出勤結算工資。

　　7、事假：員工事假期間不發放工資。

　　8、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

　　第八章 薪酬組織管理

　　一、薪酬管理權限：

　　本制度規定了公司薪酬管理體系，具體細化內容參考公司詳細薪酬標準，公司對該管理制度擁有最終解釋權。

　　二、薪酬保密管理：

　　1、公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極貢獻的目的，實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工資保密規定。

　　2、所有員工的工資薪級由行政人事部或管理部以《薪酬通知單》書面知會員工本人，并進行確認存檔。

　　3、各級主管應引導下屬養成不探詢他人薪資的禮貌。各級員工的工資除人力行政部/管理部負責人、人事檔案管理人員、相關核薪人員、特定主管人員外，一律保密，如有違反，如有違反，予以扣罰及行政處分，情節嚴重的可作降職、調職或解雇處分;任何員工探詢他人工資或向他人泄露工資情況的，將視為違紀行為，根據情節輕重及負面影響作出一定的經濟處罰，情節特別嚴重、屢教不改及不聽制止的，可予降職、降薪或解雇處分。

　　4、任何員工對本人工資如有疑問或異議，應報請直屬主管向人力行政部/管理查明處理，不得自行理論。

　　5、由人力行政部根據實際情況采取必要的保密措施，各有關部門及有關人員應予以支持與配合。

　　第九章 生效日期

　　此薪酬管理制度2011年1月1日簽發，從2011年3月1日開始生效。

　　公司簽章：

　　總經理簽字：