科學的績效管理體系及其意義

　　一、績效目標的確立

　　 企業管理 的過程主要依靠設立目標來達成員工個體和企業整體之間的價值取向的統一。績效管理亦是如此，績效目標的確立在績效管理體系中居于第一和核心的地位。科學的績效目標能夠在企業內部形成有效的激勵機制，充分調動員工和企業創造價值的積極性，引領企業的良性競爭。筆者認為，績效目標的確立應至少包括一下幾個方面：

　　1.績效目標必須經過一定的努力才能夠達到。這里包含兩層意思：首先，績效目標的確立不宜過低，低則怠。容易形成盲目的樂觀和自滿情緒，造成資源的閑置和效率的低下，使得企業的發展缺少內在動力。其次，績效目標不宜過高，高則懼。容易使員工形成忌憚心理和不必要的壓力，給績效的完成帶來負面影響。一般而言，績效目標應確立在企業員工付出80%的努力所能夠達到的績效水平最為適宜，這樣的目標既有利于鞭策全體員工充分發揮主觀能動性，挖掘自身價值，又能為有能力、有追求的員工留出增值和上升空間，促進企業的內部良性競爭。

　　2.績效目標須量化，使其具有科學性、靈活性和可操作性。績效目標的量化標準可以根據不同企業的 經營管理 模式和規模，結合當前經濟環境來確定，重在科學性，兼顧靈活性，講究可操作性，以使績效目標與企業現狀相匹配，與企業發展趨勢相匹配，與當前經濟環境相匹配。

　　3.績效目標須易化，要使每個員工都充分知曉。員工是績效創造的主體，只有讓每位員工對績效目標有一個清晰明了的認識，才有助于員工正確自我定位，明確自身責任，設計工作規劃，完成績效目標。正所謂有的放矢，靶心描繪得越清晰，箭才瞄得越準，射得越準。此外，企業管理者應適時地將是否達到績效目標的情況反饋給員工，幫助員工進行工作規劃的修正，確保績效目標的完成。

　　二、績效激勵機制

　　確立科學的績效目標在很大程度上能使企業績效水平維持相對穩定的狀態，但絕不是最高的狀態。要使企業績效水平最高化，價值創造最大化，除了確立科學的績效目標外，還應建立有效的績效激勵機制。

　　績效激勵的實質是根據員工完成的績效給以適當的物質（外在的）和精神（內在的）回報。績效激勵機制的形成使員工對于這種基于績效完成所得到的回報處于一種可預見的、明確的狀態，即員工十分清楚自己做出什么樣的行為，付出什么樣的努力，達到什么樣的成績，將得到什么樣的回報。這一狀態的明確有利于引導員工端正工作態度，規范工作行為，提高工作熱情，激發工作追求，最終建立起績效完成與個人所得掛鉤、企業與員工雙盈的績效管理模式。當然，績效激勵機制的建立還應注意一下幾個問題：

　　1.要提供給員工足夠的、他們看重的回報，這是績效激勵機制發揮作用的前提。在績效激勵機制中所指的回報不僅是指對于員工已經完成績效的、溯及既往的現實利益，更是指員工對于未來的，基于自己績效完成和工作表現的預期利益。這要求企業必須建立績效與獎勵間的明顯聯系，其作用不在于肯定過去，而在于引導將來，引導員工為了獲得該回報而發自內心和本能的努力工作，使得績效創造的過程不會因為回報而停滯，相反會因為新的回報的存在而促使員工更加充分地挖掘潛能，完成更高、更優的績效。所以，能否提供給員工足夠的、他們看重的回報，是績效激勵機制是否可以發揮作用的前提。

　　2.要做好外在激勵和內在激勵的平衡。外在激勵包括工資、獎金、股票、旅游等物質回報，由于這些回報在時間上相對固定、內容上相對獨立，具有相對穩定的特征，因此也可稱之為即時和必不可少的回報。內在激勵則包括贊賞、感激、歸屬感、工作有趣、晉升和成長的機會、良好的工作環境等非物質要素，此類激勵在時間和內容上都具有極強的關聯性。與外在激勵相比，內在激勵更具長久性，能夠幫助員工和企業形成長期地發展和追求。因此，企業在給予員工外在激勵的同時，更應注重內在激勵機制的建設和運用。

　　3.及時性與公平性。對于未來利益的期待是績效激勵機制發揮作用的實質，而對于未來利益的期待首先是建立在既得利益及時有效地兌現這一基礎之上的，所以績效激勵應注重既得利益反饋的及時性。此外，公平性也是績效激勵機制不可忽視的一個問題，公平性在績效激勵機制中不是指回報的絕對平等（回報的絕對平等本身就意味著不公平），它是一種資格，一種參與的資格，即每位員工都十分清楚的了解自己什么樣的行為，將付出什么樣的努力，達到什么樣的成績，將得到什么樣的回報，并能平等地參與其中，所以績效激勵機制中的公平性追求的是“起點”的平等，“終點”的差異。

　　在一個現代企業中，確定一個明確的績效并建立一套符合其自身發展需要的績效激勵機制，是企業吸引人才、留住人才、發展人才的立業之本。