年終獎：企業與員工的博弈

　　中國傳統的佳節春節前后，往往是企業發放年終獎的時間，網上總有人樂此不疲地“曬”年終獎，抱怨者有，不平者有，炫耀者有……眾生百態，也投射出了企業的 人力資源 策略。

　　毫無疑問，員工的情緒跟滿意度息息相關，同時，也跟工作效率關聯度極高。

　　針對不同的員工該怎么發、發多少、何時發?發放年終獎最終成為企業和員工之間一場“看不見”的博弈，誰是那個既考慮自身利益又兼顧員工心理預期的聰明企業?

　　企業與員工的博弈

　　“企業和員工之間的博弈主要是因為雙方的出發點不同而引起的。”中智 人力資源管理 咨詢有限公司 薪酬 績效 管理 咨詢中心項目經理陳潔瑋說。

　　站在企業的角度，企業設立年終獎是為了激勵、保留員工，同時，也和中國傳統節日——春節的文化有重要聯系。

　　因此，大多數企業選擇發放年終獎，中智在對2010年年終獎發放的專題調查中顯示，統計僅有不到7%的企業不準備發放年終獎。

　　但是企業發放年終獎的目的和動機存在差異，有對過去一年業績的認可，也有象征性的發放，事先約定的兌現、制約和保留員工，預算調節的手段等等。

　　而站在員工的角度來看，年終獎似乎已經是收入的一部分，發多發少，感受千差萬別。

　　絕大多數員工認為，不發放年終獎的企業有人力資源管理的問題，他們傾向于認為，這是企業對個人全年表現的一種評價。

　　陳潔瑋分析，“現實中企業直接支付給職工的勞動報酬一般由基本工資、獎金、津貼、加班費等幾個方面組成，獎金屬于工資，企業是要發放的。如果企業沒有設立年終獎金，顯然會降低公司薪酬水平和政策的競爭性，給員工帶來心理落差，降低員工對于薪酬的滿意度。”

　　有效均衡

　　那么企業如何找到最有效的均衡呢?綠葉制藥人力資源副總裁劉玉波說：“重要的一個考慮，就是年終獎要和員工的業績掛鉤，不然沒有準則，會讓員工覺得不公平。”

　　中智薪酬績效管理咨詢中心項目經理楊冰建議說：“企業要建立合理、規范和確保激勵性的年終獎管理方案，結合不同人員類別，制定相關政策，避免年終時產生不必要的矛盾。合理科學的年終獎管理辦法，才能有效發揮年終獎作用，如果沒考慮好，或者是與市場嚴重脫鉤，企業會在‘博弈’中受到懲罰，適得其反。”

　　目前公司發放年終獎主要有固定和浮動兩種方式。固定年終獎是指事先約定或結合公司年度效益達成情況，在年底(元旦或農歷春節前后)固定發放的獎金，一般和月基本工資掛鉤，發放標準為月基本工資的倍數。年終浮動獎金一般與績效考核掛鉤，分為現金獎勵或彈性福利兩種方式。結合員工年度個人業績，或加上對部門、公司業績等因素的考慮，綜合設定獎金標準與額度，彈性管理。

　　根據中智的調查，企業年終發放浮動獎金和固定獎金的比例分別是49%和40%。在年終固定獎金發放的企業中， 制造業 、高科技和服務業的比例偏高，占到52%。13(個月)薪和14(個月)薪仍是多數(81%)企業年終固定獎金發放的普遍方式。發放13(個月)薪的企業占到企業總數的70%。

　　而發放浮動年終獎的公司中，貿易行業和 房地產 行業的比例偏高，占到了53%。80%的企業浮動年終獎的獎金基數為1~2個月固定工資。在此基礎上，通過績效考核結果系數，進行整體浮動獎金的計算。

　　 銷售 人員普遍采用的是浮動年終獎。銷售人員是直接為企業創造價值的群體，他們的年終獎其實和自身的業績是直接掛鉤的。多數企業都是在年前制定銷售目標，完成不同的銷售目標會有不同水平的年終獎金額度。有些企業對于銷售人員的年終獎額度不封頂，做得多拿得多。楊冰認為：“這是一種很好的激勵方式，但同時也造成人工成本的上升，所以這一方面是要以企業的現實情況來定，不適用所有企業。”

　　楊冰還建議人力資源部須做好浮動收入總額整體 管控 的機制，例如設定部門績效獎金系數和公司績效獎金系數等杠桿調節系數，從而管理浮動收入，特別是年終獎金總額。同時，可以通過建立浮動收入存續機制，確保員工年終獎金的穩定發放。