銷(xiāo)售員的領(lǐng)導(dǎo)力修煉

    管理學(xué)者肯•布蘭佳博士說(shuō)：“沒(méi)有最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，只有最適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)形態(tài)”。情境領(lǐng)導(dǎo)（situational leadership）被譽(yù)為本世紀(jì)重大領(lǐng)導(dǎo)理論之一，有別于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論。它不僅只重視領(lǐng)導(dǎo)者行為能力的修煉，還特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)要因人而異，因材施教。

    領(lǐng)導(dǎo)的有效行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，不能是一成不變的。因?yàn)槿魏晤I(lǐng)導(dǎo)總是在一定的環(huán)境條件下，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)與被領(lǐng)導(dǎo)者的交互作用，去完成某個(gè)特定目標(biāo)的行為。

    情境理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境相互作用的函數(shù)，它可用下列公式來(lái)表達(dá)：

    領(lǐng)導(dǎo)的有效性=f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）

    上式告訴我們，領(lǐng)導(dǎo)的有效與否，要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者本身的條件、被領(lǐng)導(dǎo)者的情況和環(huán)境（包括工作任務(wù)）條件，以及上述三者的相互關(guān)系而定。

    （1）領(lǐng)導(dǎo)者方面的條件。包括領(lǐng)導(dǎo)者的職位類(lèi)別、年齡和經(jīng)驗(yàn)；他自己的價(jià)值觀念體系；他對(duì)下屬的信任程度；他的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性（是傾向于專(zhuān)制的，還是傾向于民主的）；對(duì)于不確定情況的安全感等。

    （2）被領(lǐng)導(dǎo)者的情況。包括被領(lǐng)導(dǎo)者的文化期望和獨(dú)立性需要程度；他們的責(zé)任感；他們對(duì)有關(guān)問(wèn)題的關(guān)心程度；他們對(duì)不確定情況的安全感；他們對(duì)組織目標(biāo)是否理解；他們?cè)趨⑴c決策方面的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力等。

    （3）組織環(huán)境方面的條件。包括組織的歷史、規(guī)模；組織的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和傳統(tǒng)；工作要求，作業(yè)集體的協(xié)作經(jīng)驗(yàn)；決策所需的時(shí)間及可利用的時(shí)間；社會(huì)環(huán)境及社會(huì)壓力等。

    情境理論可有兩方面的應(yīng)用。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者要分析情境要素的不同狀況，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)行為，才能激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)有效管理。比如，在軍隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者有較高的權(quán)力，有嚴(yán)格的組織紀(jì)侓約束和高漲的士氣，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式就是層層發(fā)布命令使下屬明確任務(wù)目標(biāo)。而在一個(gè)合作式的組織團(tuán)體當(dāng)中，以命令下達(dá)工作任務(wù)的方式就不一定奏效，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重與下屬的溝通與協(xié)商一致，以保持良好的合作氣氛。另一方面，組織績(jī)效的提高，不僅有賴(lài)于領(lǐng)導(dǎo)者一方的努力，還要力爭(zhēng)培育一個(gè)使領(lǐng)導(dǎo)能順利工作的環(huán)境，比如，給領(lǐng)導(dǎo)者以相應(yīng)的職權(quán)，進(jìn)行必要的信息溝通，對(duì)決策時(shí)間的保證等。情境領(lǐng)導(dǎo)的三大技巧是：診斷、彈性與約定領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。診斷是評(píng)估部屬在發(fā)展階段的需求；彈性是能輕松自在的使用不同的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)；約定領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)是與部屬建立伙伴關(guān)系，與部屬協(xié)議他所需要的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。情境領(lǐng)導(dǎo)能改善主管與部屬間的溝通，增加默契的培養(yǎng)，并使主管能夠了解部屬的發(fā)展需求，給予必要的協(xié)助。

    在特定工作環(huán)境下，我應(yīng)用情境領(lǐng)導(dǎo)模式，針對(duì)大學(xué)生銷(xiāo)售員的成長(zhǎng)過(guò)程，把其分為四個(gè)階段：

    第一階段為R1，“有意愿，沒(méi)能力”；

    在“有意愿，沒(méi)能力”階段。大學(xué)生剛進(jìn)公司時(shí)，往往沖進(jìn)十足，一心想證明自己的能力以順利渡過(guò)試用期，站穩(wěn)腳跟。該階段的大學(xué)生有強(qiáng)烈的工作意愿，但缺乏相關(guān)銷(xiāo)售知識(shí)、能力或經(jīng)驗(yàn)。

    第二階段為R2，“沒(méi)意愿，沒(méi)能力”；

    在“沒(méi)意愿，沒(méi)能力”階段。大學(xué)生的興奮狀態(tài)不會(huì)維持很久，進(jìn)入銷(xiāo)售工作一段時(shí)間后，當(dāng)他會(huì)發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售不像想象的那么簡(jiǎn)單，公司自身和內(nèi)部配合也存在很多缺陷，銷(xiāo)售總遇到這樣或那樣的挫折時(shí)，工作熱情和積極性就會(huì)急速下降，甚至跌入谷底。該階段的大學(xué)生仍缺乏銷(xiāo)售能力與經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)失去了工作意愿。

    第三階段為R3，“沒(méi)信心，有能力”；

    在“沒(méi)信心，有能力”階段。當(dāng)大學(xué)生慢慢能勝任銷(xiāo)售工作，會(huì)逐漸獲得領(lǐng)導(dǎo)者更多的授權(quán)，因此要漸漸離開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的庇護(hù)，需要時(shí)常自己做決定，會(huì)出現(xiàn)信心不足的情況。該階段的大學(xué)生，對(duì)銷(xiāo)售工作有能力，但尚缺乏把握性。

    第四階段為R4，“有信心，有能力”。

    在“有信心，有能力”階段。最后，大學(xué)生一步步走向成熟，進(jìn)入“有信心，有能力”的階段，領(lǐng)導(dǎo)者就可以完全授權(quán)給他了。

    領(lǐng)導(dǎo)者的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

    領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中的行為可分為兩種：一是指揮行為，包含確立目標(biāo)、組織計(jì)劃 、確定時(shí)間進(jìn)度、指導(dǎo)、控制等；二是支持行為，支持、溝通、鼓勵(lì)互動(dòng)、有效傾聽(tīng)、提供反饋。不同的領(lǐng)導(dǎo)者，其指揮行為與支持行為的強(qiáng)弱、偏好不同。根據(jù)其行為的不同組合，可劃分出四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

    S1：告知式。高指揮、低支持。領(lǐng)導(dǎo)者自行制定決策，只交代會(huì)做什么、為什么、怎么做及完成時(shí)間等，采取單向溝通方式；執(zhí)行中會(huì)嚴(yán)密監(jiān)督，必要時(shí)運(yùn)用制度和規(guī)則來(lái)約束。

    我主要采取強(qiáng)化學(xué)習(xí) 的方法對(duì)大學(xué)生進(jìn)行告知。