管理的真正規律是什么？我國古代大圣人孔子在《論語·學而》中說到：“禮之用，和為貴。先王之道，斯為美，小大由之。有所不行，知和而和，不以禮節之，亦不可行也。這里的禮指奴隸社會的典章制度和道德規范，可以理解為企業的制度和文化，我們統稱為管理吧。現代的意思為“進行管理，以和諧為貴。古代君主的治國方法，可寶貴的地方就在這里，大事小事，均可由和諧治之。有所不行的是為了和諧而和諧，不去應用到管理實踐，也是不行。
和諧是指對自然和人類社會變化、發展規律的認識，是人們所追求的美好事物和處事的價值觀、方法論。在新時期，黨和國家也高度重視和諧，構建和諧社會是發展的重要指導思想，社會和諧是我們黨不懈奮斗的目標。對于企業管理而言，和諧管理，在管理中達到組織的和諧，是組織管理的終極目標。筆者總結了這個公式——和諧管理=信任+溝通：
1、信任
實行和諧管理的組織應當以信任為基礎，現在社會，絕大多數人都渴望被信任，只要組織充分的對員工給予信任，激發員工的自尊心和成就感，員工自然會盡情的放手一搏，竭誠相報，這就是“士為知己者死”的道理，三國時期，諸葛亮為蜀漢事業鞠躬盡瘁死而后已，就是千古典范。信任是團隊員工主動積極的主因。
管理大師杜拉克曾說：“今日組織的基礎不再是權力，而是信任”，當員工對組織及團隊成員有信任感，并相信自己會受到公平對待時，就會促使他們全力投入工作。此外，信任也代表可以在沒有恐懼的環境下開誠布公，異議可以公開表達，員工能夠坦白說出真心話。以此為基礎，員工才有可能針對棘手的問題進行開放性的全面討論，化個人的不滿為具體的建設性建議，創造出多元化而不相互沖突的和諧的工作環境，并形成高效益的合作團隊。
信任是相信他人在某些方面具有相應的能力、品格或承諾的一種托付。要取得其他人的信任，就必須做出讓其他人信任的事情來，以證明你擁有這樣的能力、品格或承諾——信任不是說出來的，一定是做出來的。春秋時期，商鞅在變法政策推行之時，擔心人們對他的做法缺乏信任，于是就做了一個“南門立木”的舉動，這個舉動就是為了解決人們不信任的問題的。南門立木——
《東周列國志·第八十七回》“說秦君衛鞅變法辭鬼谷孫臏下山”中記載：衛鞅制定了變法的制度，將變法的各項條款呈給孝公，孝公等人商議停當之后，決定請衛鞅頒布變法法令。變法法令還沒有進行宣傳，衛鞅擔心秦國的民眾不相信他的變法，如果不相信就不會去奉行。于是衛鞅拿來一根三丈長的木頭(一般人都能夠扛得動)，立于咸陽市的南門，使官吏守護并下令說：“誰能夠將這根木頭挪到北門，賞給十兩黃金。”
當地老百姓去看的人特別多，但他們都覺得很奇怪，沒有誰能明白是什么意思，沒有一個敢挪動木頭的人。衛鞅說：“民眾不肯挪，是不是嫌黃金太少？”于是就把命令改了，如果誰能將木頭挪到北門給五十兩黃金。眾人越來越懷疑不是真的。這時有一人站出來說：“秦朝的法令從來就沒有過重賞，今天忽然頒布了這樣的一個令，一定有文章。就算是不能得五十金，怎么也會有一點小小的賞賜！”于是就扛著那根木頭，一直抗到北門立在地上。
跟隨他看熱鬧的百姓多的都把整個道路堵塞了。
官吏于是快速將此事報告給了衛鞅，衛鞅于是將那個人叫來了，表揚他說：“能夠聽從我的命令，你真是好人。”于是拿了五十兩黃金給到他，然后衛鞅又說：“我一定不會失信于民的。”這件事情市人競相傳說，都說左庶長令出必行，以后一定要多加注意。商鞅“恐民不信”，對他的變法就會“不即奉行”，他也知道“秦法素無重賞”，他更知道獎勵給那個扛木之人獎勵的目的就是為了讓他們“成良民，能從吾令”，讓人們知道他“終不失信于民”。預期的“市人互相傳說，皆言左庶長令出必行”的效果也達到了。今后，不管我頒布什么樣的法令，不要怪事先人家沒有告訴你清楚。
在沒有解決信任問題的事情時，商鞅竟然能夠主動造勢，自己設計出來一個讓人們信任的辦法。著名領導力訓練專家譚小芳老師表示，商鞅的確是一位解決信任問題的管理高手，事實也證明他最后的確成就非凡，即便到今天，他的很多變法依然還在起著一些積極的作用。所以說，信任原本就是一種最重要的社會資源。
我們打開水龍頭，要相信里頭流出來的水沒有毒。我們過馬路，要相信所有汽車都會在亮紅燈的時候停下來。我們睡覺，要相信屋頂不會無緣無故塌下來。我們遇事報警，要相信警察不是盜賊的同伙。沒有信任，社會就不可能存在。已故德國社會學大師盧曼(Niklas Luhmann)就說得好：「當一個人對世界完全失去信任時，早上甚至會沒辦法從床上爬起來」。
2、溝通
從一定意義上講，管理的功能是通過溝通實現的，管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面，在和諧型管理組織內，很多事情都要進行溝通協調，達成共識之后，再照章辦事。以和諧思想進行管理的人，經常以溝通協商代替對立，藉溝通達成和諧，因此，花在溝通協調的時間比較多，而一旦達成一致，就會秉持“信守承諾、說到做到”的精神，很負責地執行所達成的共識。本這就是和諧管理的風格，盡可能多一點時間在事前的溝通協調上，以凝聚共識，達成和諧一致，讓事務的進展更順利。
通過有效溝通，可以有效防止團隊內部成員之間以及團隊與客戶之間由于文化語境的差異而帶來的矛盾和沖突，維護團隊目標的一致性。比如，在開會討論問題的時候，與會的所有人員都應當坦誠地交換意見，這樣才能做出正確的決定。如果某個人因為考慮到某些其他因素(比如不愿反駁上級領導的意見)而在會議上不敢表達自己的觀點，一味地唯唯諾諾，會后到了洗手間里再和別人說“其實我不同意他的觀點”，這種戴著假面具工作的人不但不能堅持自己的觀點，還會破壞公司團隊的溝通和交流渠道，對工作產生負面的影響。
微軟公司有一個非常好的文化叫“開放式交流(Open communication)”，它要求所有員工在任何交流或溝通的場合里都能敞開心扉，完整地表達自己的觀點。在微軟開會時，大家如果意見的不統一，一定要表達出來，否則公司可能錯過良機。當Internet剛開始時，很多微軟的領導者不理解、不贊成花太多精力做這個“不掙錢”的技術。但是有幾位技術人員，他們不斷地提出他們的意見和建議，雖然他們的上司不理解，但是仍然支持他們“開放式交流”的權利。后來，他們的聲音很快的達到比爾.蓋茨的耳里，促成比爾改變公司方向，徹底支持Internet。
官吏于是快速將此事報告給了衛鞅，衛鞅于是將那個人叫來了，表揚他說：“能夠聽從我的命令，你真是好人。”于是拿了五十兩黃金給到他，然后衛鞅又說：“我一定不會失信于民的。”這件事情市人競相傳說，都說左庶長令出必行，以后一定要多加注意。商鞅“恐民不信”，對他的變法就會“不即奉行”，他也知道“秦法素無重賞”，他更知道獎勵給那個扛木之人獎勵的目的就是為了讓他們“成良民，能從吾令”，讓人們知道他“終不失信于民”。預期的“市人互相傳說，皆言左庶長令出必行”的效果也達到了。今后，不管我頒布什么樣的法令，不要怪事先人家沒有告訴你清楚。
在沒有解決信任問題的事情時，商鞅竟然能夠主動造勢，自己設計出來一個讓人們信任的辦法。著名領導力訓練專家譚小芳老師表示，商鞅的確是一位解決信任問題的管理高手，事實也證明他最后的確成就非凡，即便到今天，他的很多變法依然還在起著一些積極的作用。所以說，信任原本就是一種最重要的社會資源。
我們打開水龍頭，要相信里頭流出來的水沒有毒。我們過馬路，要相信所有汽車都會在亮紅燈的時候停下來。我們睡覺，要相信屋頂不會無緣無故塌下來。我們遇事報警，要相信警察不是盜賊的同伙。沒有信任，社會就不可能存在。已故德國社會學大師盧曼(Niklas Luhmann)就說得好：「當一個人對世界完全失去信任時，早上甚至會沒辦法從床上爬起來」。
2、溝通
從一定意義上講，管理的功能是通過溝通實現的，管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面，在和諧型管理組織內，很多事情都要進行溝通協調，達成共識之后，再照章辦事。以和諧思想進行管理的人，經常以溝通協商代替對立，藉溝通達成和諧，因此，花在溝通協調的時間比較多，而一旦達成一致，就會秉持“信守承諾、說到做到”的精神，很負責地執行所達成的共識。本這就是和諧管理的風格，盡可能多一點時間在事前的溝通協調上，以凝聚共識，達成和諧一致，讓事務的進展更順利。
通過有效溝通，可以有效防止團隊內部成員之間以及團隊與客戶之間由于文化語境的差異而帶來的矛盾和沖突，維護團隊目標的一致性。比如，在開會討論問題的時候，與會的所有人員都應當坦誠地交換意見，這樣才能做出正確的決定。如果某個人因為考慮到某些其他因素(比如不愿反駁上級領導的意見)而在會議上不敢表達自己的觀點，一味地唯唯諾諾，會后到了洗手間里再和別人說“其實我不同意他的觀點”，這種戴著假面具工作的人不但不能堅持自己的觀點，還會破壞公司團隊的溝通和交流渠道，對工作產生負面的影響。
微軟公司有一個非常好的文化叫“開放式交流(Open communication)”，它要求所有員工在任何交流或溝通的場合里都能敞開心扉，完整地表達自己的觀點。在微軟開會時，大家如果意見的不統一，一定要表達出來，否則公司可能錯過良機。當Internet剛開始時，很多微軟的領導者不理解、不贊成花太多精力做這個“不掙錢”的技術。但是有幾位技術人員，他們不斷地提出他們的意見和建議，雖然他們的上司不理解，但是仍然支持他們“開放式交流”的權利。后來，他們的聲音很快的達到比爾.蓋茨的耳里，促成比爾改變公司方向，徹底支持Internet。
從這個例子我們可以看到，這種開放的交流環境對微軟公司保持企業活力和創新能力都是非常重要的。
徹底的開放式交流也有缺點。開放式交流有時會造成激烈的辯論甚至是爭吵，而吵到氣頭上有時會說出不尊重別人的語言，會破壞人與人之間的關系。因此，微軟公司的總裁史蒂夫.鮑爾默去年在微軟的核心價值觀中，提出要把這種開放式交流文化改進成“開放并相互尊重(Openandrespectful)”。這要求在相互交流時充分尊重對方。當我們不同意對方的意見時，一定要用建設性的語言提出。為了提升我們的團隊溝通技巧，譚老師再與您分享一個故事吧——
陶行知先生任育才學校的校長時，有一天他看到一位男生欲用磚頭砸同學，就將他制止住，并且讓他去校長辦公室。等陶行知回到辦公室時，看到男生已在等他。陶行知掏出一塊糖遞給他：“這是獎勵你的，因為你比我先來了。”接著又掏出第二塊糖給男生：“這也是獎給你的，我不讓你打人，你立刻住手了，說明你很尊重我。”男生將信將疑地接過糖果。陶行知又說：“據我了解，你打同學是因為他欺負女生，說明你有正義感。”陶行知遂掏出第三塊糖給他。這時男生哭了：“校長，我錯了，同學再不對，我也不能采取這種方式對他。”陶先生又拿出第四塊糖說：“你已認錯，再獎你一塊。我的糖分完了，我們的談話也該結束了。”
被譽為“用人之神”的日本松下電器公司前總裁松下幸之助認為，愿不愿與人合作——是一個人具不具備管理能力基本素質的問題，而善不善于與人合作則是領導者的能力水平問題。如果你想領導一個企業朝著明確的目標前進，就需要提供團隊溝通能力，就需要一支高效的團隊作為后盾。
和諧不是一團和氣。企業的和諧主要體現在企業與社會的和諧，企業與合作伙伴的和諧和企業內部關系的和諧。而企業內部關系的和諧對和諧企業的創建更為重要。因為一個企業如果內部關系都實現不了和諧，那其它方面的和諧都無從談起。和諧的企業內部關系不等同于大家一團和氣，而是大家各盡其責，密切協作，一起積極、主動解決問題，不回避問題和矛盾。
最后，我們要以合作促和諧。善于與別人進行合作，無論是對于企業，還是每個普通員工，都是非常重要的。良好的合作可以實現企業資源最大化、最優化，也是創建和諧企業的重要途徑。沒有合作，就沒有和諧——合作產生凝聚力，合作也是競爭力。總之，譚老師希望我們的管理者重視和諧管理，做好和諧管理！
徹底的開放式交流也有缺點。開放式交流有時會造成激烈的辯論甚至是爭吵，而吵到氣頭上有時會說出不尊重別人的語言，會破壞人與人之間的關系。因此，微軟公司的總裁史蒂夫.鮑爾默去年在微軟的核心價值觀中，提出要把這種開放式交流文化改進成“開放并相互尊重(Openandrespectful)”。這要求在相互交流時充分尊重對方。當我們不同意對方的意見時，一定要用建設性的語言提出。為了提升我們的團隊溝通技巧，譚老師再與您分享一個故事吧——
陶行知先生任育才學校的校長時，有一天他看到一位男生欲用磚頭砸同學，就將他制止住，并且讓他去校長辦公室。等陶行知回到辦公室時，看到男生已在等他。陶行知掏出一塊糖遞給他：“這是獎勵你的，因為你比我先來了。”接著又掏出第二塊糖給男生：“這也是獎給你的，我不讓你打人，你立刻住手了，說明你很尊重我。”男生將信將疑地接過糖果。陶行知又說：“據我了解，你打同學是因為他欺負女生，說明你有正義感。”陶行知遂掏出第三塊糖給他。這時男生哭了：“校長，我錯了，同學再不對，我也不能采取這種方式對他。”陶先生又拿出第四塊糖說：“你已認錯，再獎你一塊。我的糖分完了，我們的談話也該結束了。”
被譽為“用人之神”的日本松下電器公司前總裁松下幸之助認為，愿不愿與人合作——是一個人具不具備管理能力基本素質的問題，而善不善于與人合作則是領導者的能力水平問題。如果你想領導一個企業朝著明確的目標前進，就需要提供團隊溝通能力，就需要一支高效的團隊作為后盾。
和諧不是一團和氣。企業的和諧主要體現在企業與社會的和諧，企業與合作伙伴的和諧和企業內部關系的和諧。而企業內部關系的和諧對和諧企業的創建更為重要。因為一個企業如果內部關系都實現不了和諧，那其它方面的和諧都無從談起。和諧的企業內部關系不等同于大家一團和氣，而是大家各盡其責，密切協作，一起積極、主動解決問題，不回避問題和矛盾。
最后，我們要以合作促和諧。善于與別人進行合作，無論是對于企業，還是每個普通員工，都是非常重要的。良好的合作可以實現企業資源最大化、最優化，也是創建和諧企業的重要途徑。沒有合作，就沒有和諧——合作產生凝聚力，合作也是競爭力。總之，譚老師希望我們的管理者重視和諧管理，做好和諧管理！
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