管理思想不能“落地”的七宗罪

　　家家有本難念的經，企業是也是一個大家庭，企業里難念的會更多，在中小民企管理中老板的經營管理思想是公司發展的中樞核心所在，讓很多老板一直很頭疼的是，他們的管理思路清晰有目標方向，但公司內部卻卻缺乏推動使其落地的力量。我們總結了管理思想不能落地的七大問題與大家探討分享。

　　1、刮陣風、虛張聲勢、假落地。

　　有些企業老板的想法很多，經常變化，導致下面工作的部屬也疲了，經常做一些形式化的應付，在這樣的情況下，老板的管理思想是不可能得到落地的，因為你聽到、看到的都是一些為了應付所做的。有些老板一般在布置了任務前缺少宣導，布置任務之后疏于對過程的管控，結束時又沒有明確的績效考核，要做什么事就是發告示，發了告示就不管了。

　　早年我去一家眼科醫院做護理，這家醫院的人力資源總監是我的好朋友，臨去時打了一通電話給他說順便去看看他。等我一到醫院門口就見拉了一條很大的橫幅“XXX醫院微笑服務月”，非常的醒目。我在想他們又在搞活動了，穿過大廳，我直接去了護理室，房間里有一個醫生和一個護士在閑聊，還有一個醫生在旁邊玩著電腦上的紙牌游戲，見到我進來顯然有些不愿意，他們不得不放下話題，一個醫生開始給我做護理，護士走了出去。玩電腦的還在繼續，這時我接到了朋友打來的電話，告訴了他我在哪里。不一會那剛剛走出去的護士慌忙的跑了進來對玩電腦的那醫生說：快別玩了，XX總監過來了。這時我聽到了那名醫生急速離開的腳步聲。這一幕，不經讓我想到上有政策、下有對策這句話，企業內的任何事情都不能是一種形式化的活動，敷衍了事。也是從那時開始，我便要求團隊以后接服務行業、零售行業學習 業務，要先做暗訪，只有了解真實的情況，才能與實際相結合，才能有觸動，才能把學習 做得更好。這一點也演變成了我們現在做咨詢式內訓的必定要先做的事，這也是我們引以為豪的地方，現在想想還得感謝那次的經歷。

　　2、專業斗不過政治，沒法落地成僵局

　　我認為這是一個很敏感的話題，這個話題中衍生出來的事情在企業中在不斷重復上演。我前段時間承接了一家公司長年管理顧問的業務。在初步接觸這家公司的過程中，我便發現，這家公司的兩個領導人身上存在問題，都是公司的創始人，都很強勢，在公司里都有追隨者，居然形成了一個公司里的兩個陣營，派系斗爭激烈。我認為這家公司雖然管理不規范，但可以通過梳理來調整，但這一大問題不能解決，會自己把自己搞垮，公司請什么人來做顧問都沒有用。創業時大家都想著怎么活下來最重要，一切圍繞這這一目標，大家的溝通非常多，能夠妥協。而企業在快速發展的過程中，我們已經度過了生存期，因為工作的繁忙大家溝通少了，爭吵多了，不能妥協了，都要面子了。加上下面的人有時也會跟著煽風點火，大家互相就看的不太順眼了，關鍵問題上的分歧造成了公司的內部混亂，并且愈演愈烈，無法解決。

　　經過多方面的了解公司的發展史，我認為想要較好的為這家公司提供服務，還是先從這個問題上入手，后來幾經努力，終于促成了他們一次坦誠相對。酒喝得差不多了，大家把話都講開了，反而覺得痛快了，那次我成功的做了一次調解主任。

　　面對公司內部屬的政治斗爭上演得越激烈老板吃的虧就越大，這里我們來看這樣一個案例：

　　事情的起因來自于公司的制度變革 。
　　這家公司的老板常年在外做業務，公司的內部管理由副總負責。老板在外面跑得多接觸到很多的客戶與社會關系，當他經常見到一些客戶單位的公司人家管理的很好、很規范時，再想想自己的公司和人家比起來這個檔次就相差的多了。于是乎從外面挖了一個人力資源經理回來幫助其推動管理，果然新任經理來了之后出來了很多新制度，還開始導入績效考核辦法，沒有辜負老板的期望。但此時問題與沖突已經顯現得非常激烈了，我們講在歷史上的變革者都沒有落下一個好收場。企業里談到變革同樣也是有阻力的，這家公司的最大阻力來自于公司的元老。因為老板長期在外，公司內部的管理都交由副總來做，而在這位副總的周圍圍繞著一個小的利益群體，在公司的混亂情況之下可以有很多潛規則，可以得到一些利益。新規定出臺之后將這些隱藏的利益都都沒有了，俗話講渾水好摸魚，有些人肯定是要跳起來的。最后這位副總與人力資源部經理的矛盾已經變成了敵對，經過一次次的交鋒之后，副總找到了老板，這位經理來了之后亂搞一通，他不了解我們的企業，搞得大家怨聲載道，建議老板把這個經理辭掉，要不然這個公司有我沒他、有他沒我，將了老板一軍。老板也以為他只是說說，沒有多在意，但誰知副總回去之后被下屬們七嘴八舌的這么一激，頭腦熱起來了。甩下一句話，這個管理誰有本事誰搞，我是不管了，回去休息。第二天便不來了，緊接著為了小群體的利益維護，其手下的幾位得力干將也“休息”起來了，這樣一來引來了內部生產接近癱瘓的狀態。而生產過程中的幾批產品交貨期在即，這時停下來，無疑將會給公司帶來損失。問題出現后老板和副總通了電話隨即趕了回來，還特地買了兩條中華帶了兩瓶好酒找到了副總，讓副總不要有什么想法回來上班。兩人聊起了當下的變革 問題，副總講了我們小企業能按時交貨就行了，沒必要搞大公司的那一套，沒有用的等我們到了那個時候再說。老板想著要解決當下的問題，想想也有一定道理，便也認可了。副總回到公司，內部生產也緊跟上去了，回來之后便更是志高氣昂了。人力資源部經理見了這樣下去待著也沒多大意思了。不久便遞交了辭呈，老板的挽留也沒能打動其離開的決心，最后老板在十分惋惜及有點內疚心情下，多給了一些補貼，就批準其離職了。

　　雖然這次因為管理變革 而引發出來的問題解決了，但企業又恢復到了原樣，同樣也為將來的會出現的再次管理變革 埋下了“威力更大的地雷”。這種事情在中小型民企里是時有發生，有時你會發現這樣的企業人力資源經理都很短命。

　　這不經讓我想到一句話：企業運營如同沖鋒打仗，如果戰術被權術破壞，戰事被人事破壞，則敗不久矣。任何一個組織里都需要培養團隊精神，企業所有的發展執行，需要組織的全體人員的努力與相互尊重，否則就會出現經濟學中的“木桶效應”。

　　3、寶馬帶著拖拉機，跟的散架落不了地

　　企業里有些老板自身的學習接受能力、行動能力很強。有新思路、新辦法便會馬上行動，加班加點的搞，我跟很多老板講公司是你的，你可以為公司而不要命，但你不要指望你的員工也會這樣。不能以你自身的價值觀標準來衡量或是判斷你的員工，要不然員工會被你的標準給拖垮的。你的信息獲取量是你的下屬無法可比的，以前認識一位老板自身非常愛好學習，經常出去聽課。覺得好的東西回來之后便要在自身的企業實施，這可苦了下面的部屬與員工在不懂或一知半解的情況下被要求執行，一次該老板在機場看到一本關于績效考核的書，感覺非常好。回來便要求公司管理部也要設計績效績效考核體系，并且親自參與操刀，拉著管理部幾個人員每日 加班到晚上12點，第二天正常上班。
　　搞得下面的認識苦不堪言，接連搞了半個月，總算有點眉目。但實行起來后，員工又開始叫苦了，因為在設計時基本是按老板的思路來做的，雖然老板比較了解自身企業但大家都認為老板的要求明顯做不到，老板這是故意想將他們的工資。最后連老板自己都覺得設計的考核體系有問題了，后來打電話給我，讓我幫他們看看。經過一番梳理最后落實執行了下去了，我跟這位老板開玩笑說：你早不給錢給我賺，非要等到這個時候。企業里有些領導人就是這樣的，自己的速度很快，不斷在要求別人也要跟上你的步伐，結果人家跟不上來，你還要大發脾氣，說人家無能，但殊不知你開的是寶馬，你的部屬開的是拖拉機，兩者相差甚遠，怎能趕得上你呢？就是被你拖著跑，恐怕到了目的地也被你拖散架了。

　　4、有權無責，老板無奈，沒能力落地

　　我講領導不好當不挑擔子、不擔責任，那還當什么領導。很多人登上領導寶座的時候，朋友們的恭喜聲不絕于耳，有的迫不及待的打電話告訴先生這個好消息，有的不動聲色的請太太到外面去下館子，再來一個驚喜，沒個人都會驕傲于他們所獲得的，這幾乎是每一個初等領導者寶座的人所共同的反應，他們認為我已經成功了，但這并不意味著你可以高枕無憂，你的職位越高、責任越重，這只是剛剛開始。可有些企業里的管理人員，卻是職位越高，越開始害怕承擔責任。有成績時就都站出來肯定自己的管理，都想沾沾葷氣，有問題時大家都變成了推卸責任的專家。企業里各部門之間的推諉、扯皮現象嚴重，這在我在學習 中經常在講，管理者工作價值的體現是解決問題而不是推卸責任。

　　看看這則案例：

　　某公司剛剛成立一年多，以生產銷售彩電為主業，由于市場競爭激烈，銷售情況與年初計劃相距甚遠。某日，老總主持公司幾個主要部門經理會議，主題是：如何走出困境。

　　會議開始了，老總嗽了嗽嗓子首先發言：“現在是時間過半，銷售額與計劃差得太遠，錢也花了，人也招了，各位你們說，為什么銷售就上不去？大家有什么就說什么，別有顧慮，可以進行批評與自我批評。銷售經理你先說說，這和你關系最大。”

　　“據我分析，有以下幾個原因：第一、我們的價格太高，大家可以和其它品牌比較嘛，代理價、市場零售價都比別的品牌高，怎么能賣得出去？第二、再說質量，我們的質量總出問題，有的開箱就不合格，有的沒用多常時間就出問題，顧客要求退貨。代理商說我們的產品都影響了他們公司的形象。第三、策劃也跟不上，長虹、康佳的廣告你不看都往你的眼里跑；咱們的廣告你到處找都找不到。第四、產品品種少，跟不上市場的變化。第……”

　　“得得得，”銷售錢經理還要繼續說下去，被老總打斷了他的話：“你總說別人，說說你銷售部自己的問題，進行一下自我批評！”

　　“我們銷售部存在問題是事實，人員素質低、銷售經驗少，我想招聘好的，就公司這工資哪招得來？”

　　生產部的胡經理說話了：“剛才說產品質量不過關，這與生產部沒什么關系。現在的彩電零件全是采購的，生產部只是組裝一下，如果說質量問題……”

　　“那也是采購部的！”話還沒說完，采購部經理就說接過來了，“我知道你就想說這個！我早就想說了。
　　剛才銷售經理說價格高，你說質量差，這和我采購部有什么關系？”采購部經理環視大家，繼續說：“產品部設計的產品，銷售部定的產量，銷售量上不去我的采購量就小，采購量小價格就下不來。你比長虹？人家一下采購多少，咱比得了嗎？所以咱們的采購價格就比別人高!至于質量問題，就是因為咱們的價格壓得太低，可能廠家沒利潤就偷工減料，一分錢一分貨，要好質量，價格就不是這個價嘍。”

　　“剛才銷售部經理說我們策劃部策劃的不好，要不你來試試？或者誰行誰來！”策劃部周經理說話了。

　　策劃部經理見沒人搭話，“那還是我說。不是我說，咱公司的產品就這么兩三樣，也沒什么特色，質量也不行，唉，就是我把咱們的產品說成花兒又有什么用呀？現在廣告費有多少？老總您別不愛聽，我不是埋怨，策劃就是花錢的事，沒錢能干什么？大家看康隹、長虹、TCL一年的廣告費是多少？我們比不了。”

　　產品部經理說話了：“目前產品確實就這么幾種，這我也沒辦法呀？咱們公司實力在這兒擺這呢，現在采購還說批量小采購價格高呢，品種多批量就更小了。至于變化慢這是事實，但銷售不好，庫存賣不出去，還開發什么新產品，我們產品部的人有的都去一線了。”

　　人力資源部的經理欲言又止，但是被老總看見了，“李經理，別人都說了，你也說說。”

　　“我、我...有部門抱怨現在人員素質不高，我解釋一下，這是現實，但是，現在人也成了一種商品，什么商品什么價格，好的太貴買不起，就目前咱們能出的價格也只能買二三流的人，沒辦法，這還都留不下呢。我的話講完了。”

　　老總在聽了大家的發言后自言自語：“他們都沒問題……那就只有我的問題了？”

　　“散會。”

　　前年都快要過年的那兩天，我們已經放假了，接到一客戶來電，要求我們去企業內部做關于團隊協作方面的內訓，特別要我們強調責任意識，當時設計的課程參與性比較強，訓練中都非常投入，但等到結尾環節要面對失敗的責任時，失敗的兩個部門經理在課堂上便于我展開了對抗不愿意承擔責任，因為承擔責任背后的結果是當著大家的面蹲10分鐘馬步。我記得很清楚，當時這兩個人的情緒很激動，我想他們心理面恨不得想沖上來揍我，我想要的就是你們現在這真實的一面。這兩人很要強，很要面子，覺得這樣很丟人，最后給我“罵”了一通，今天訓練中要你承擔責任你便找出種種理由來拒不承擔責任，你覺得丟人，平時工作中的問題你們也不愿意承擔責任，那就不是丟人這么簡單了，你會丟信譽、丟客戶、丟市場、丟錢、丟掉企業賴以生存的根本。我講你們不要私下里不要怪你們的老板脾氣不好，那是因為你們在平時的工作中都在推卸責任，老板的心火便給你們推的上竄了，你們都沒有責任老板要你們干什么，借口只會強化你的惰性。后來這個老板忍不住了：算了算了，讓他們蹲5分鐘算了，聽到這樣的話我連這個老板也一塊“罵”了，這就是你們平時工作的真實寫照，老板你總是心太軟，滋生了大家推卸責任與討價還價的習慣，你也有責任。企業里的管理者們有權無則，相互推諉、不積極落實，有的則處于觀望狀態，怎么能將老板的管理思想落地呢？

　　5、思想剛硬，溝通遲緩，阻礙快速落地

　　接觸多很多的民企老板后發現老板的思想都很剛硬，這一點包括我自身也存在這樣的問題。
　　有時讓下屬去辦某件事情真的是只問結果不問過程。書寫到這里，我現在想想其實有時我們的思想過于剛硬，且在布置任務、計劃 工作時，其實我們是有時間的但是沒有耐心與下屬好好溝通。下屬接受了我們剛硬的思想與命令開始行動，有些關鍵步驟是達不到我們的要求的，等到他們進行不下去時再來和我們溝通，其實這已經會產生溝通的代價了。我們應該意識到這個問題的發生，原因大部分來自于我們身上，繁多的事務處理，是我們沉不下心來做溝通，出現問題時其實已經延誤時機了。這里我們從這6個方面來考慮一下如何才能做得更好一些。

　　1、要了解能力素質是部屬做好工作的前提條件，其本身可不可以勝任，不能趕鴨子上架。

　　2、意識意愿是部屬做好工作的主觀前提，如果他不想做好這工作，就是其工作本身再簡單，也不一定能做好，因為他總會找到可以做不好的理由。

　　3、熱情耐心也是部屬戰勝高難度工作克服艱難險阻能夠勝任的條件之一。

　　4、多問問部屬需要什么資源支持這也是部屬做好工作的客觀前提，畢竟巧婦也難為無米之炊。

　　5、要讓下屬知道你的評價標準是什么，這也是管控的依據與下屬努力的方向。

　　6、工作程序與方法的掌握也是部屬做好工作的過程根據，多交流一下你在關鍵環節的設想與要求，確保你要的結果。

　　有些企業的領導不太愿意跟員工解釋或是透露太多，有的公司更是連一般的管理信息都搞得很神秘一樣。自己心里是有數可是你的員工又不是你肚子里的蛔蟲怎么能知道你的真實意圖呢?做起事來摸不清頭腦，我記得好像看過這么一個故事，說是一民企老板，要求食堂一員工拿抹布把食堂一吃飯的桌子擦10遍，這一員工很是不解這是為什么，干嘛一定要擦10遍，既然老板說了不做也不行啊，心里不太情愿，但還得埋頭苦擦。

　　老板在一旁看著他不認真的樣子，忍不住還批評了起來：“你這小伙子叫你抹個桌子，都不好好干，以后你還能干點什么。”

　　這時這員工也忍不住拉：“老板不就擦個桌子嗎，干嘛非要擦10便，擦過了不就行了。”

　　老板聽見員工反駁他，開始有點火了：“叫你擦你就擦哪來的那么多廢話。”

　　這時這位老板接到一個電話說道：“你明天開員工大會，跟大家加餐，包餃子吃，你們在包的時候包幾個硬幣進去，到時誰吃到了就發100塊錢紅包。”

　　電話說完老板便準備離去，臨走時交待了一句：“明天拿這個桌子和面包餃子，你擦干凈點。”

　　這時這個員工算是明白了，原來是這樣，心里還在想老板你干嘛不早說呢。直起腰對著老板說了一句：“放心，保證擦得干靜。”老板滿意的離開了。

　　我想這時這個員工不要說讓他擦10遍，我認為他這時的想法是只要擦得干凈，20遍都要擦。

　　通過上面的例子，結合自己平時的情況想想，我們是否可以做得更好一些。

　　6、錯誤傳承，效率≠效果、不可能落地

　　前段時間看到一篇文章叫錯誤傳承的俗語，文中提到的一些俗語的演變很有意思。
　　“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”，“皮匠”本是“裨將”的諧音，“裨將”在古代指副將，原意為：三個副將的智慧合起來能頂一個諸葛亮。

　　“有眼不識金鑲玉”原為“有眼不識荊山玉”。荊，指古代楚國或楚地；“荊山玉”是玉匠在荊山發現的玉，一般人可不認得。

　　“王八蛋”，這是一句罵人的俗語。本為“忘八端”。“王八蛋”是“忘八端”的諧音，就這樣錯下來了。何謂“八端”？古時是指“孝、悌、忠、信、禮、義、廉、恥”。此“八端”為做人之本，忘記了“八端”即忘記了做人的根本。

　　這些俗語的演變已經改變了其本身所要表達的含義，并且在今天我們也知道了原句的情況下，即便是我們想改也改不過了了，因為人們已經習慣。

　　由這篇文章的閱讀，我聯想到了在企業管理中我們也會遇到的情況。我們的指令在傳達下去時在執行的過程中也有可能被錯誤傳承，而這樣的情況也最容易在中小企業中出現。當下屬錯誤理解你的意圖，方向弄錯了就是南轅北轍，那時他做得越對，錯得越離譜。這一點我在企業做學習 時也經常和一些管理人員強調一定要努力提升自己，你要知道你的老板在關注什么問題，你也要進行相關學習，這樣你才能了解上司的語言。

　　一家公司的老板發現下屬業務部門的一X經理與競爭對手有頻繁的接觸，怕出什么問題，但又想敲敲那X經理的警鐘。可覺得自己直接開口有不適合。便把這個意思與人力資源部的W經理交代了一遍，讓其去敲打敲打。W經理與X經理開始溝通了，但W經理誤解了老板的意思，并沒有產生過濾，直接做了傳聲筒，強調了老板的關注，并要求和斥責了X經理，W經理的談話沒有起到效果，反而引起了X經理的反感，最終兩人爭吵了起來，這次失敗的溝通付出了高昂的代價。最后W要以頂撞上司為由對X經理進行處罰,X經理很生氣不服，W經理認為X經理不適合再在公司做下去，隨即建議其離職。X經理認為這樣是公司炒他，要求公司按勞動法執行對他的補償。最終公司還多賠了一個月的工資給X經理，而在X經理離職之后，找到了更好的工作單位，于是就出現了公司業務人員流失的現象。公司在經歷了一系列的波動之后終于又平靜了下來，但所有的結果都是老板買的單。這個案例是這家公司的老板親口和我講的，他說他的本意不是這樣的，說到這里時我明顯的看到了他眼中的一絲無奈。

　　7、人事變動，重要崗位人員不穩定，沒人來落地

　　很多中小型企業的老板在人員應用上，大部分的觀念是讓其作為執行者的角色出現。而在中小型企業的發展過程中由于諸多的原因，一些關鍵崗位上的人員基本都很短命。我知道的一家公司，一年內總經理換了三任，人力資源部經理也跟著更換了三任，不用看就知道這家公司的管理很混亂。而在這樣的情況下，即便是老板再有能力，公司的目標方向也很明確，這也將會使的工作得不到落地，因為在的組織中沒有推動其落地的力量。這也是執行的軟肋，因為你沒人啊，且關鍵崗位的人員不穩定還會關系到你的戰略目標的完成問題，如造成或出現惡性循環那將更為讓人頭痛。