民營企業中層危機的治理

2008年新勞動法的正式實施，民營企業管理者面臨一次嚴峻的考驗。面對新的勞動法企業應該做些什么？靠投機取巧打擦邊球,是不能從根本上解決企業與員工利益合理分配的敏感問題，要緩解平衡這一對矛盾，首先必須從管理者的管理能力和心理素質著手加強學習 和提升，對員工加強長期的技能學習 和素質教育，通過轉變經營管理思路，更新陳舊觀念，徹底打破“經驗管理”“集權式管理”的模式，強化精細化生產流程管理理念，提升全員內在心理素質，使個人目標與企業目標達成相對一致，企業管理的壓力才會減輕。

民營企業家身處企業內部組織的最高層面，是企業內部思考戰略問題最多的，民企治理及管理整合專家曾水良先生認為：這種組織層面決定了企業的主要戰略思考是由企業家來完成的，而中低層面的管理者和普通員工相對較少接觸和思考這一問題，自然也無法有效承擔戰略管理職能。二是團隊結構。民營企業獨特的發展軌跡決定了中高層團隊建設是以信任和忠誠為基礎，而非能力。也就是說民營企業在創業之初的團隊組建很難吸引到以專業能力見長的中高層主管經理人，更多地是以血緣和關系來組建團隊。

 民營企業管理層出現問題現狀和原因：

1.現任車間主任和廠長、生產經理和部門經理大都是從生產一線提升上來的，缺乏專業化、規范化、系統化的管理學習 和進修。

2.變革 開放二十多年來，大多數管理者都是憑一股不怕苦、不怕累的熱情干到今天，當企業快速發展到400人以上規模時，無論從專業技能還是管理能力、思維方式、工作方法、溝通能力、心理素質、責任感等方面都遠遠跟不上企業發展的需求，管理壓力越來越大。

3.相當一部分老職員已失去了創業時那股激情，過去所謂的人才如今已成了企業發展的瓶頸，很多人躺在“沒有功勞也有苦勞”的功勞簿上開始享福，過去與老板稱兄道弟的鐵哥兒們，隨著企業的壯大如今以感情淡化。

4.絕大多數中層管理者管理能力還停留在“經驗管理”、“權威管理”的層面，對80后新上崗的年青人缺乏深入的了解和理解，管理方法普遍以管、卡、壓、訓、罰款來解決矛盾和糾紛，缺乏溝通交流和正確的教育方式，將一切錯都歸宿到員工身上，結果造成大量員工流失，其根本原因是管理者的情緒和處理問題的方法出了問題。

5.企業高層主管面對親情、友情、人情之間的相爭不能果斷處理，對生產一線人力資源短缺的問題、管理人才青黃不接的問題、生產流程混亂導致經常性空運、客戶投訴、罰款等問題束手無策。主要原因在于長期以來不重視對員工的教育和學習 ，管理者與員工之間缺少溝通和理解，管理能力和管理技巧、說話方式十分欠缺，導致員工工作情緒反常，缺乏團隊協作意識，更不用談對企業的忠誠度和信任感。

6.企業薪酬分配體制不規范嚴謹，員工對自己每月收入十分含糊，不能充分體現公平、公開、公正、透明化，員工對企業只有懷疑沒有信任，這是企業管理之大忌。也是很多企業走下坡路的根本原因之一。

7.企業高層領導由于長期為訂單奔波，身心處于亞健康狀態很容易情緒化，用人疑人，集權管理導致人才不能久留。經營業績有一點成績就開始飄飄然，工作開始華而不實，有時也覺得自身素質有待提升，想學一點什么，但又靜不下心來，做什么都有一點走馬觀花的味兒，出了問題總是抱怨下面的人不行，整天被“忙”“盲”“茫”而困擾。同樣出現：不會授權、不懂如何合理分配自己的時間、大事小事一把抓的糊涂局面。

以上七點是民營企業內部管理現狀的真實寫照，這也正是民營企業迫切需要解決的問題！

民企治理及管理整合專家曾水良先生認為：學習 人才重在啟發獨立，事情交給部屬，難免會因考慮不周或技巧不夠，而造成一些缺憾。在這種情況下，上司總會習慣地指示部屬應該如何去做。當然在遇到一些重大問題的處理上，是絕對有必要給予具體的指示方向或依循的原則。但問題是，如果指示過于詳盡，可能使部屬養成習慣，形成依賴心理，唯命是從，不愿開動腦筋。一個命令一個行動，只是機械性地工作著，談不上做事的方法，又怎能培養人才？

 　　民營企業學習 人才最重要的事是要讓他們多動腦筋，多思考，然后自己制定計劃和策略，付諸實行。能獨立自主，才能獨擋一面。一位領導者最重要的工作就是要啟發部屬自主的能力，使每個人都能獨立作業，而不是變成唯命是從的傀儡。