人才，中小企業心中的痛

    中國企業平均壽命極為短暫的原因之一，即在于人才的缺乏和人才戰略的缺位。一般而言，大企業可以憑借其雄厚的實力招攬人才,局部和暫時的人才流失對于大型企業整體的即時影響可能會被制度體系緩沖，而很少會產生危及整個組織存亡的危機，但對于資源相對匱乏的中小企業，哪怕是一般性人才的流失也可能會導致企業日常的 經營管理 陷入混亂之中。正如文中上海迅騰數據備份有限公司程瑞所處的情勢那樣，幾名老員工的離職，其后果就可能是對企業存續的重大威脅。因此，如何吸引和留住人才已經成為所有企業，特別是中小企業必須面對的戰略性難題。

    中小企業在吸引和留住人才方面的困難，往往是由中小企業自身的特點所決定的。首先，受企業發展的規模和成本所限，中小企業難以通過大型企業所慣用的高薪、高福利手段來吸引人才，也難以通過明晰的職業生涯規劃和對企業未來的認同感留住人才，這些在上文情景案例中程瑞的一系列招募活動中均得到了印證，他既給不了電話應聘者提出的20萬年薪，也給不了焦陽可靠的高品質生活保障。其次，受企業對人才需求的特征所限，大型企業組織內部崗位職責相對比較明晰，企業中團隊的重要性程度往往高于個人，其對人才個體的任職能力要求相對而言以專為主，而中小企業由于其組織體系尚處于發展之中，對于人才的素質和任職能力要求則會是以博為主，具有較強的多樣性和復雜性。無論是高層經營管理者，還是一般性人才，對于企業經營的穩定性和可持續性均很重要，這正是幾名老員工離職后讓程瑞為之焦頭爛額的原因所在。

    雖然中小企業相對于大型企業在吸引和留住人才方面困難重重，但這并不意味著中小企業的人才戰略優勢盡數喪失。我們在面對和正視困難的同時，也要看到中小企業在人才戰略方面的優勢，逐步建立和完善吸引和留住人才的機制，并從事業、情感和激勵三個方面加以發揮和充分利用，只有這樣，才能揚長避短，建立一個有效的吸引和留住人才的戰略性管理機制。

    首先，樹立正確的人才觀，因勢利導以構筑吸引和留住人才的條件，在“事得其人，人盡其才”的人才管理和使用原則指導下，激發人才對于企業使命和未來愿景的認同感，將企業發展與個人的事業成就相結合。中小企業的人才發展空間廣闊，人才戰略相對于大型企業更加富有彈性。其次，倡導和創建和諧的企業和團隊文化，激發人才在企業中的歸屬感。相對于大型企業而言，中小企業的經營管理機制比較靈活，人際關系比較簡單，企業與人才之間的情感和信任機制也比較容易建立，企業應針對不同工作性質和處于企業中不同層次、不同崗位的人才，基于公平和效率的原則，采取不同的評價標準和方式來評價人才的 績效 ，這樣既有利于協調新老員工的關系，也有利于充分調動人才積極性，激發組織認同感。第三，創新激勵手段和體系，提升人才對遠期激勵的期望值。如中小企業因為運營成本所限而兌現不了核心人才提出的高工資要求，但為了吸引核心人才，企業可以采取期權激勵的方式來吸引和留住人才。期權是中小企業吸引并留住人才的最大法寶，程瑞雖然難以提供王紅提出的25%的股份要求，但他可以考慮運用期權激勵的方式來打動她，通過企業的美好愿景來吸引她。期權和愿景，不但可以吸引人才加盟，而且可以起到留住人才員工的作用。

    人才，是中小企業心中的痛。一方面，有了人才，企業就有了明天，沒有了人才，企業就會朝不保夕；但另一方面，有了人才，卻沒有相應的人才使用和激勵策略，人才也很難為其所用。中小企業只有正面自身的困難，充分發揮自身的優勢，揚長避短，才能構建合適的人才梯隊，為企業的可持續發展提供堅實的基礎。