巨變時(shí)代的HR：變革還是消亡還真是個(gè)問(wèn)題

1-VUCA帶來(lái)前所未有的挑戰(zhàn)

今天，世界已進(jìn)入VUCA 時(shí)代——我們正面對(duì)著一個(gè)易變（volatility）、不確定性（uncertainty）、復(fù)雜（complexity）和模糊（ambiguity）的世界，“年年歲歲花相似”的周而復(fù)始的情狀正在遠(yuǎn)去， “三千年來(lái)未有之大變局”令越來(lái)越多的人感到焦慮和迷茫。

社會(huì)心理學(xué)家認(rèn)為，新技術(shù)的發(fā)展速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了社會(huì)人文的發(fā)展速度，導(dǎo)致人們的人文觀念、價(jià)值觀和行為方式在新技術(shù)的革命浪潮中無(wú)所適從，很多被證明行之有效的范式和秩序正在被顛覆，“一種爆炸式極速發(fā)展的模式必將撕裂人類的歷史結(jié)構(gòu)” （雷?庫(kù)茲韋爾《奇點(diǎn)臨近》）。由此會(huì)給個(gè)人與組織的生存與工作模式帶來(lái)前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)。

對(duì)于個(gè)人來(lái)講，在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定、漸進(jìn)發(fā)展的世界中，技術(shù)變革緩慢，完成同樣事情的流程、方法、所需能力經(jīng)驗(yàn)都非常穩(wěn)定，因而一個(gè)人過(guò)去工作中形成的能力和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚝芎玫匕l(fā)揮重復(fù)解決問(wèn)題、創(chuàng)造價(jià)值的效用。所以，一個(gè)人越有經(jīng)驗(yàn)就顯得越重要、越有職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)于企業(yè)來(lái)講，公司運(yùn)行管理最有效率的模式，就是形成一套穩(wěn)定可靠、可重復(fù)、標(biāo)準(zhǔn)化的模式，通過(guò)集約化、標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)行，大大提升系統(tǒng)資源的運(yùn)行效率。很多企業(yè)在管理系統(tǒng)上的優(yōu)化（包括大量管理信息系統(tǒng)的建立），都是為了盡可能減少不可控的“意外情況”發(fā)生，都在努力建立一種嚴(yán)格可控的“穩(wěn)定狀態(tài)”。

然而，在VUCA時(shí)代，技術(shù)爆炸式發(fā)展，處理同樣問(wèn)題所需的流程、工具、方法不斷發(fā)生變化，用過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和技能來(lái)解決新的問(wèn)題，或者總是企圖用同樣的流程化模式來(lái)處理問(wèn)題，很可能完全無(wú)效，或者是無(wú)法得出我們所需的理想答案。

因此在這樣一個(gè)巨變時(shí)代，個(gè)人與組織都面臨著隨時(shí)歸零、無(wú)所適從的狀態(tài)，依賴于經(jīng)驗(yàn)和穩(wěn)定可控模式下的生存之道將變得很不可靠且充滿風(fēng)險(xiǎn)。我們必須要因時(shí)而變，擁有快速應(yīng)對(duì)變化的核心素質(zhì)、掌握底層行為邏輯將變得更為重要。

2-VUCA時(shí)代HR人員最重要的特質(zhì)

那么，VUCA時(shí)代影響HR專業(yè)人員發(fā)展的最重要的特質(zhì)是什么？

《哈佛商業(yè)評(píng)論》曾刊載全球著名人才尋獵專家費(fèi)洛迪的文章《選才新標(biāo)準(zhǔn)：潛力比能力更重要》，他提出在VUCA時(shí)代，潛力成為識(shí)別人才的重中之重。潛力就是潛在或隱藏的、可在將來(lái)發(fā)揮出來(lái)應(yīng)對(duì)問(wèn)題、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力和素質(zhì)。

具體來(lái)說(shuō)，VUCA時(shí)代影響HR人員潛力的最重要因素包括：

1、專業(yè)的洞察力——能夠根據(jù)已知信息對(duì)事物的發(fā)展趨勢(shì)和規(guī)律做出準(zhǔn)確判斷的能力。成功者總是順勢(shì)而為，而不是與趨勢(shì)抗衡。HR專業(yè)人員應(yīng)該有意識(shí)多花時(shí)間對(duì)整個(gè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)、各專業(yè)模式的工作變化做出分析和判斷，既要研究求職者、員工訴求的總體變化動(dòng)向，也要研究用人方的訴求與創(chuàng)新方向，而不能只一味忙于具體的專業(yè)事務(wù)中，不具備足夠的專業(yè)洞察力，會(huì)導(dǎo)致我們的人力資源工作越來(lái)越被動(dòng)。

2、快速學(xué)習(xí)的能力——能夠快速學(xué)習(xí)掌握新知識(shí)、新技能的能力，重要的不是學(xué)習(xí)，而是“快速學(xué)習(xí)”，因?yàn)閂UCA時(shí)代的爆發(fā)式變革容不得慢慢學(xué)習(xí)。對(duì)于人力資源領(lǐng)域出現(xiàn)的新方法新工具，要能主動(dòng)快速地學(xué)習(xí)和掌握。尤其重要的是，學(xué)習(xí)的內(nèi)容要大大拓展，“跨界學(xué)習(xí)”變得非常必要，要特別加強(qiáng)對(duì)技術(shù)變革、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、大數(shù)據(jù)、行為心理學(xué)等新知識(shí)的學(xué)習(xí)，做一個(gè)與時(shí)代節(jié)拍緊密聯(lián)結(jié)的新型HR從業(yè)人員，也就是說(shuō)： VUCA時(shí)代需要的是基于專業(yè)思維的“通才化”。

3、強(qiáng)大的適應(yīng)能力——有足夠強(qiáng)大的內(nèi)心和外在技巧去適應(yīng)變化莫測(cè)的未來(lái)。它首先是一種心態(tài)，對(duì)于習(xí)慣安逸的人這會(huì)強(qiáng)烈地挑戰(zhàn)他們的心理舒適區(qū)。VUCA時(shí)代HR人員如果不具備強(qiáng)大的適應(yīng)能力，不能滿足用人部門和員工“隨時(shí)隨地變化的需求”，那我們所面臨的可能不止于“拆掉人力資源部”，甚至有可能是“取消人力資源崗位”的職業(yè)前景。HR從業(yè)者真正要能“既出得了廳堂，也下得了廚房”，能夠快速有效地響應(yīng)人力資源市場(chǎng)、員工和用人部門經(jīng)理的變化和需求。

4、迭代創(chuàng)新的能力——應(yīng)對(duì)外部世界的變化，不斷對(duì)工作模式與方法進(jìn)行創(chuàng)新和突破。迭代創(chuàng)新需要不斷地否定自已原來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)。HR從業(yè)人員要能夠隨時(shí)審視自我，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化，對(duì)工作模式、工作方法與管理工具進(jìn)行不斷優(yōu)化創(chuàng)新。

需要指出的是：在強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的同時(shí)，不能被不斷變化的外部環(huán)境迷失了方向，因?yàn)闊o(wú)論時(shí)代怎樣變遷，很多人性的基本規(guī)律很少發(fā)生變化，所以深透地掌握這些人性的心理學(xué)規(guī)律以及人的底層行為邏輯就顯得更加重要，這恰恰是我們迭代創(chuàng)新的根基所在。“微信之父”張小龍?jiān)?jīng)剖析過(guò)，微信這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)工具之所以大獲成功，正是在設(shè)計(jì)、創(chuàng)新的過(guò)程中深入把握了很多人性的特點(diǎn)和需求規(guī)律。

5、更高的情商——準(zhǔn)確洞悉并有效應(yīng)對(duì)自己與他人情緒的能力，包括自我認(rèn)知、自我管理、心理韌性、同理性及人際技巧五個(gè)維度。特別是在VUCA時(shí)代，需要一個(gè)人有更強(qiáng)的自我修復(fù)的心理素質(zhì)，因?yàn)樵谕獠渴澜绮粩嘧兓那闆r下，我們每個(gè)人所出現(xiàn)失誤、挫敗的概率會(huì)明顯增加，要能夠盡快地自我心理修復(fù)；同時(shí)，在不斷面臨新的挑戰(zhàn)中，會(huì)帶來(lái)更多的焦慮，所以管理好自己的情緒顯得更為重要。不僅如此，HR從業(yè)者還要去撫慰在VUCA時(shí)代沖擊中同樣充滿壓力和焦慮的其他員工。

3-VUCA時(shí)代人力資源管理工作的變革

在VUCA時(shí)代，我認(rèn)為傳統(tǒng)人力資源管理部門的工作會(huì)面臨一些新的變革，主要體現(xiàn)在：

• 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效用將會(huì)相對(duì)削弱。對(duì)于大中型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃的工作會(huì)依然存在，但是規(guī)劃的周期應(yīng)該縮短，超過(guò)5年期以上的所謂規(guī)劃很可能會(huì)成為一紙空文，因?yàn)槲迥曛蟮膶?shí)際情況與當(dāng)初的預(yù)期可能會(huì)有巨大的差異。另一方面，在VUCA時(shí)代過(guò)于強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的引領(lǐng)作用，很可能導(dǎo)致HR工作走向僵化，不能適應(yīng)實(shí)際工作的需要。

• 管理重點(diǎn)下移，人力資源“特戰(zhàn)小分隊(duì)”的作用日益突顯。傳統(tǒng)的自上而下的人力資源管理模式，因管理的鏈條太長(zhǎng)，對(duì)一線需求及變化的響應(yīng)速度太慢或者不能真正滿足其需求。HRBP的出現(xiàn)，體現(xiàn)了“讓聽得見炮聲的人做決策”的工作重點(diǎn)下移，但是個(gè)體的HRBP往往發(fā)揮的作用有限。而美軍適應(yīng)現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)的“特戰(zhàn)小分隊(duì)”模式，把更多的戰(zhàn)斗決定權(quán)給小分隊(duì)以滿足隨需而變的作戰(zhàn)要求，完全可以借用到我們?nèi)肆Y源的模式創(chuàng)新中，不要局限于固定的人力資源部或者三支柱模式，而是隨時(shí)根據(jù)需要組建“人力資源特戰(zhàn)小分隊(duì)”，短平快針對(duì)性地解決問(wèn)題。

• 人力資源管理的重點(diǎn)會(huì)有所偏移，心理學(xué)技術(shù)應(yīng)用更加普遍。在更多操作性工作進(jìn)入智能化替代后，人力資源部門和從業(yè)者的工作重點(diǎn)會(huì)更加關(guān)注人的內(nèi)在需求滿足，人力資源部門和專業(yè)人員，不僅要具備人力資源管理的知識(shí)和技能，更多地需要將心理學(xué)的技能和方法運(yùn)用于員工的互動(dòng)和管理中，因此，人力資源部門的核心組織能力會(huì)發(fā)生調(diào)整。
• 個(gè)性化管理方案將更為普遍，真正進(jìn)入“以人為本”的時(shí)代。HR管理不再是以企業(yè)和HR部門為主導(dǎo)，企業(yè)制定的選育用留等一系列規(guī)章制度也不再象以往那么剛性，在人才越來(lái)越稀缺且行業(yè)變化無(wú)常的VUCA時(shí)代，單一固定的制度、方案很可能成為管理的障礙，而是必須因人而異、因需而變。同時(shí)，在人力資源工作中，會(huì)更加強(qiáng)調(diào)員工的參與、互動(dòng)，從而真正進(jìn)入“以人為本”的時(shí)代。
  當(dāng)然，VUCA時(shí)代對(duì)任何人來(lái)說(shuō)，都是一個(gè)“不可知的世界”，筆者的上述分析，僅為個(gè)人的粗淺判斷，供各位探討交流。

  作者，彭榮模，專注HR智識(shí)運(yùn)用23年，若喜歡我的文章，請(qǐng)加我關(guān)注，謝謝！