如何設計有效的面試題目

1. 面試題目類型
常見的面試題型有六種，每種題型都有其獨特的特點和作用。下面我們就來分別介紹這些題型：
1) 導入性問題
目的：降低被試者的緊張情緒，創造融洽的交流環境
樣題：您到這里需要多長時間？您住在哪里？
我們這里還好找嗎？
2) 行為性問題
目的：了解人選過去某種特定情境下的行為表現
樣題：您是如何成功的帶領團隊高效工作的？
您是如何消除與同事間誤會的呢？
3) 智能性問題
目的：考察人選的邏輯性與綜合分析能力
樣題：您如何看待*公室政治的問題？
請問您對互聯網上博客的火爆有什么看法？
4) 意愿性問題
目的：考察人選的動機與崗位的匹配程度
樣題：某公司招聘市場人員，應聘者分為兩類，一類選擇高底薪，另外一類選擇低底薪，您會選擇哪一種呢？
您喜歡跟強勢的領導工作，還是喜歡跟民主的領導工作，為什么？
5) 情境性問題
目的：可根據具體崗位組合測試要素（組織、分析、溝通等）
樣題：如果請您來組織本屆大會您會如何組織？
某日，董事長出差，您忽然接到稅務局的通知，稅務局要來進行稅務稽查，此時您又聯系不到董事長，您將如何**這件事？
6) 應變性問題
目的：考察情緒穩定性與應變能力
樣題：領導開會時發言明顯出錯，您如何制止他？
您的領導交給您一件根本無法完成的工作，請問您會如何**這種情況？
7) 投射性問題
投射性面試問題設計是面試領域的新趨勢。傳統的面試問題存在面試目的顯著但題目表面效度過高，被試者很容易就了解面試考官的意圖，由于面試中存在心理測驗中的社會稱許性問題，因此，如何保護面試的意圖，讓被試者的心理素質得到真實地表現，不受到其他因素的影響就成為當今面試領域的新方向。投射性問題借鑒了心理學的投射理論，降低題目的表面效度。盡可能地掩飾面試的真正目的，使用表面效度低的問題，讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內容，這是與傳統面試最大的區別。
樣題：如果讓你在畫家與警察兩個工作中進行選擇，你會選擇哪個？為什么？
你如何評價原來的領導？他讓你感覺很舒服的特點是什么？有哪些是你難以接受的？
2. 面試題目的設計步驟
面試題目的設計能夠充分體現面試考官的面試水平，好的面試題目是面試成功的關鍵。一套面試題目應該包括三個部分：開場部分，主要目的是降低被試者的緊張情緒，創造融洽的交流環境，為面試考官與被試者進行深入的交流創造條件；核心部分，這是面試過程的重點，面試考官需要對被試者進行考察的素質都在這個環節體現出來；結尾部分，結尾部分的主要目的是讓被試者提出問題或對面試中表述不清的問題進行再次說明。
1) 題目設計的三個步驟
就具體的面試題目的設計而言，要經過三個過程：
第一步，梳理面試維度，明確面試維度的定義，以及面試維度需要被試者體現的典型行為表現。清晰地界定面試維度的定義，并建立評價標準，哪些回答是優秀的表現，哪些行為是一般的表現，哪些行為反映出被試者該項素質比較差。
第二步，分析待測崗位的關鍵事件，形成題干。比如對人力資源經理進行面試的維度中包括“分析能力”與“說服能力”。經常**問題員工是人力資源經理工作內容中頻率比較高的事件。于是我們將“**問題員工”作為面試的關鍵事件。我們給出一個問題的題干“您能否給我們舉出一個您成功地**某個問題員工的例子？”。
第三步，根據行為面試的要求，設計對被試者的追問。考慮STAR因素，充分挖掘背后的信息，比如“當時的情境？您的任務？您采取了哪些措施？結果如何？”等。這樣與前步的題干就形成了完整的面試題目。當然，您在出完題目之后要對每道題的題干和追問進行認真地、反復地推敲，確保被試者不會對題目產生錯誤的理解。
2) 關鍵事件訪談法與ＳＴＡＲ
　　以行為事件訪談法（ＢＥＩ）的原理設計題目，注重讓申請者談過去工作經歷中成功或失敗的案例。這種方法關注完整的行為事件，事件必須包括四個要素(STAR) 幫助申請者還原事件當時的情景：
情境(Situation)：關于任務、問題背景的具體描述。
目標(Target)：指應試者在特定情境中所要達到的目標、所需完成的任務。
行動(Actions)：測評對象針對上述情境所采取的行動，或未采取的行動。
結果(Results)：已采取的或未采取的行動的結果。
　　例題：請舉出一個通過您的努力留住核心員工的例子：
了解當時的情境：
1. 這個員工為什么會離職？
2. 這個員工在企業中有什么價值？
3. 如果他離職會給企業帶來哪些直接損失？
了解當時的任務：
1. 您對留住這個員工有何想法？
2. 您認為有其他的*法可以解決這個問題嗎？
3. 關于這件事情您對自己的期望是什么？
了解被試者當時采取了那些措施：
1. 您是如何采取行動的？
2. 您是通過哪些手段留住這個員工的？
3. 您進行了哪些卓有成效的工作留住了這個人？
了解取得了什么結果：
1) 最終的結果您滿意嗎？
2) 如果再讓您**一次類似的事情，您認為有哪些經驗可以借鑒。
3) 基于勝任特征的面試題目設計
隨著勝任特征分析實踐的不斷展開，勝任特征被廣泛應用于人力資源管理的各個職能模塊。勝任特征對同一崗位不同績效水平任職者的評價具有區分功能和行為化表現的特點。基于這一特點，作者認為基于勝任特征面試題目與傳統面試題目的最大區別在于題目的結構性，傳統面試題目是面試考官挖掘被試者素質信息的主要渠道，而追問是為了幫**官完善這些信息，并起到信息驗證的功能，STAR四要素在面試中價值在于幫**官完善與驗證信息，幫助被試者還原信息。作者認為，任何一項勝任特征都是由若干個關鍵的行為表現構成的，因此基于勝任特征的面試題目設計應以關注構成勝任特征的關鍵行為表現為主，應以追問為主，題目（考官提出的問題）為輔。為此我們將考官提出的題目命名為“題干”，考官圍繞特定勝任特征提出的其他問題稱之為“追問”。作者認為題干只是引發面試考官與被試者展開談話的“引子”，考官關注的也不是被試者回答問題的本身，而是被試者在具體事件中所展現的意識和行為，考官依據特定勝任特征的素質剖面與被試者的實際表現進行對比，以此對被試者的素質水平進行判定。
舉例：知人善任
測試指標
知人善任
題干
以前你最滿意的一個下屬有什么特點？你為什么對他特別滿意？
評分標準
0分：沒有表現；1分：表現一般；2分：表現較好；3分：表現突出
關鍵行為：客觀評價下屬的特點
追問：他的優點（不足）是什么？
關鍵行為：將下屬特點與崗位特點進行聯系
追問：你為什么會安排他做XX工作？
關鍵行為：指導下屬的工作過程
追問：你為他**了哪些支持？
關鍵行為：從績效角度幫助下屬明確學習方向與重點
追問你對他的學習提出過那些建議？
關鍵行為：考慮下屬的職業發展
追問：你對他以后的發展作過那些考慮？
合計得分：

3. 面試題目設計范例
1) 您現在任職的企業的戰略目標是什么？（戰略管理）
追問：您認為企業制訂這個目標具有哪些明顯的優勢與不足？實現這個目標存在的障礙有那些？這個戰略目標將（是）如何實施的？
2) 請您談一個在您過去工作經歷中制訂企業戰略規劃的案例，您是在什么環境下制定戰略規劃的？
追問：實現這個規劃企業有哪些優勢與不足？您制訂的戰略規劃對企業產生了什么影響，您如何組織實施這個計劃的？
3) 在您過去提拔的下屬中那個人是您最滿意的？（知人善任）
追問：他有哪些特點？您是出于那些原因將他進行提拔的？（他完成的那項工作使您最滿意？）對于他的職業發展，結合他的特點您有哪些打算？
4) 在您的下屬中您最欣賞誰？
追問：您欣賞他（她）的理由是什么？他（她）有那些不足，在工作中您對他進行了那些指導？您將來打算如何使用這個人？
5) 在您過去的經歷中，您所領導的一次變革項目或創新活動是什么？（創新、變革能力）
追問：您是在什么情況下有變革的想法的？您的變革與傳統方式的區別是什么？您是如何實施這次變革的？期間遇到了那些障礙，您如何解決這些障礙的？
6) 在您最近的工作中主持并獲得成功的變革項目或創新活動是什么？
追問：那些因素促使您有變革的想法？您的創新之處在那里，為什么要采取這些做法？您如何來實施這個計劃的？
7) 在您以往的工作中，您成功的與他人建立伙伴關系的案例是什么？（建立伙伴關系）
追問：您為什么要與此人（機構）建立伙伴關系？您遇到了那些困難，您是如何克服這些困難的？伙伴關系的建立為您與對方帶來了那些明顯的收益？現在有哪些聯系？
8) 在您工作過程中最緊密的合作伙伴是誰？
追問：您在什么情況下與其建立了伙伴關系？伙伴關系的建立為您與對方帶來了那些收益？在建立伙伴關系的過程中雙方有哪些分歧，您是如何解決這些分歧的？
9) 執行力
題 干：請問距今為止，由你負責執行的最漂亮的一件工作是什么？
評分標準：0分：沒有表現；1分：表現一般；2分：表現較好；3分：表現突出
素質剖面
目標或效果
追問題目：這件事要達到的目標是什么？
素質剖面：整合可利用資源
追問：哪些你是可以利用的條件？
素質剖面：制定行動計劃
追問：你是怎樣制定計劃完成任務的具體步驟的？
素質剖面：發現問題
追問：在完成任務過程中出現了哪些問題？
素質剖面：尋求解決問題的渠道和方法
追問：你是如何解決這些問題的？
合計得分
（本文作者：寇家倫 CGCC管理者評價中心主任）