華為招聘體系怎么玩的？

今天分享的主題是招聘體系的建設。希望通過對華為招聘體系的分享，為大家所在企業招聘體系建設提供幫助和借鑒。

一、招聘工作的特殊性

與人力資源管理的其他模塊相比，招聘具有一定的特殊性。一是工作對象的特殊，招聘HR的工作，既對內又對外，而且大多是外部的人員。二是對于能力的要求比較特殊，既要求懂招聘的專業知識，懂行業，了解外部人才市場、競爭對手、公司薪酬體系和預算等，還要熟悉勞動法，懂點心理學，甚至要懂醫學知識（要會看員工體檢表）。可見，招聘HR工作復雜度是很高的。

二、招聘管理整體業務框架

招聘工作的基礎有兩個，是職位管理和人力預算。

招聘工作核心內容是招聘效率、招聘質量和招聘成本。

在華為，招聘工作又細分成三個模塊，高端招聘，社會招聘和校園招聘。

1、招聘工作的基礎

招聘中通常會遇到的兩個痛點：一個是招聘需求不清楚，一個是今天說是要招明天又說不招了。這就是職位管理和人力預算管理問題。

（1）職位管理，就是崗位職責的設置，工作內容的安排，是招聘的依據，也是定崗定薪的依據。職位管理包括職位分析和職位職級評估。職位職級評估，也叫崗位稱重。

（2）人力預算，一般都是招聘調配部門主導的，是招聘的輸入。人力預算有三個來源，公司戰略、薪酬包管控和崗位配置模型。崗位配置模型是指在一個部門或一個項目組，從人力成本和人才梯隊的角度對崗位編制進行配置。我們做人力預算的通常做法，根據戰略需求，現狀梳理，相減就是能力GAP。解決人力問題還有其他辦法，比如加班、人力外包、招實習生，但最根本的辦法還是招聘。

2、招聘工作的核心內容：

（1）招聘效率。大家最關注的三個問題，一是如何提高招聘效率，完成業務的招聘需求；二是非知名企業如何去建設招聘渠道，提高招聘效率；三是如何降低應聘者的爽約率，就是約了結果他不來，什么樣的方法可以提高預約的成功率。

（2）招聘質量。招聘質量，是整個招聘工作的生命線。我們主要通過面試流程、面試方法、錄用標準和面試官隊伍建設等方面來保障招聘質量。

（3）招聘成本。我們主要在招聘渠道建設與選擇方面來降低招聘成本，就是用少量的錢做更多的事兒。

3、招聘工作的三個模塊

根據招聘對象的級別與來源，華為公司將招聘工作分成高端招聘，社會招聘和校園招聘三個模塊，由不同的招聘HR和團隊分別負責。

三、招聘流程建設

流程建設和流程管理是HR必須要做的事。流程是做事的規范和程序，是高效的方法和優秀實踐的沉淀和積累。我們日常工作中最佳的工作方法和最佳實踐，可以通過流程把它固化下來，傳承下去。華為公司在流程管理方面是非常成功的。

1、招聘流程的關鍵點

我們招聘工作，分為三個階段，招募階段，面試階段和聘用階段。

（1）招募階段，先從簡歷上看，候選人是否符合招聘需求，然后去篩選和預約符合工作崗位需求的人來面試。這里就要用到前面提到的職位管理，通過對職位進行評估和分析，明確這個崗位的任職資格內容。任職資格的主要內容是對人的崗位、知識、經驗、技能的要求。

信息發布，就是把招聘崗位通過各種渠道發布出去。篩選簡歷一般是由HR來進行，用崗位職責描述來進行簡歷篩選。簡歷篩選之后是電話面試，還是把他直接約來進行面試，每個公司有不同的做法和選擇。一般，我們為提高效率，電話里可以做一些簡單的業務、知識和技能的面試，還是有必要的。電話面試可以交給業務部門，他們懂具體的業務，他們是招聘質量的把關者。如果HR做面試時間長了，對業務有一定了解了，也可以做電話的業務面試，看這個人是否符合基本的要求。

（2）面試階段，人吸引過來的，就要面試和識別。面試階段通常包括業務面試、素質面試、心理測評、集體面試和綜合面試5個環節。主要通過三個方面進行考核，是否勝任崗位，是否符合公司的文化，是否具備基本素質。同時也要看我們想要的人愿不愿意來，即薪酬能否達到他的期望、是否有學習成長和長遠發展的空間，是否符合他在組織氛圍方面的需求。綜合面試環節，要解決定崗、定薪問題，綜合面試官負責直接和候選人談薪酬。

（3）聘用階段，包括錄用決策 、錄用通知和報到跟蹤。錄用決策是面試材料在面試官填好之后進行審批的過程。公司人力資源部要審核下是否有人力預算（人力編制或HC），薪酬是否符合公司標準。錄用決策之后是錄用通知，然后是報到跟蹤。在報到跟蹤這個環節，HR也還是可以發揮自身的特長去做很多的事情，以提升報到率。

2、招聘流程圖

這是華為公司的流程圖的畫法，比較簡捷清晰。招聘HR做什么，業務主管做什么，人力資源部的負責人做什么，一目了然。

把流程設計好，走通，招聘體系框架就有了，可以提高效率。接下來就是細節的打磨，招聘渠道如何去建，如何選擇渠道，如何盡快的去完成招聘任務 。

三、招聘渠道的建設與選擇

招聘對象不同，招聘的方法和渠道選擇也不同。

高端人才的招聘，更多的會用獵頭，外部獵頭或者企業獵頭（自獵）。企業自己也可以做企業獵頭（自獵），難度比較大，前期投入比較大，做大量信息的收集，找到很多種子，特點是人才質量高，增加企業在市場的競爭。

畢業生招聘，主要通過校園招聘，校園招聘有很多的方法，比如校園宣講會，校友推薦，高校俱樂部，也可以通過實習等渠道來引進。

我們招聘的大頭、量最集中的，還是中低端人才的社會招聘。我們所用到的方法就是通過網絡、內部推薦和一些合作機構來進行招聘。網絡是我們用的比較多的是傳統的招聘網站，比如51JOB、智聯、中華英才網等。新的招聘網站，比如獵聘網這兩年做得不錯，中高端人才簡歷量也比較大。還有就是社區招聘網領英。

之前，我們還有用報紙廣告，但移動互聯網發展起來后，就不再用了。公司有網站也可以發布招聘信息，通過企業網站投簡歷的人，往往對公司信息有了一定了解，應聘的意愿比較強，預約成功率也比較高。自媒體是一種新興的方式。對文本內容要求比較高，要吸引眼球。

不同的渠道，特點有差異。獵聘和領英，中高端人才比較多，但費用也比較高。51JOB，智聯，中低端人才量比較大，但簡歷篩選起來工作量也比較大。還有一些行業類招聘網，比如拉勾網，簡歷量比較小，但行業符合度是比較高的。

再有一種做法，內部推薦。內部推薦的成功率、報到率都比較高，綜合成本會比較低。在華為公司，我們最喜歡的方式就是內部推薦。

四、面試方法與素質模型

面試的本質 ，就是把應聘者與職位進行匹配，是做考察和匹配的工作，對于面試官技能是要對崗位進行準確把握，對應聘者進行準確判斷。

面試方法包括評價中心、結構化面試、非結構化面試、無領導小組討論。面試的目的只有一個，就是考察應聘者的知識技能經驗是否達到應聘崗位的要求。評價中心是最有效的，其次是結構化面試，再次非結構化面試。篩選簡歷只能是輔助的方式 ，以及其他方法只能是做為一種補充和組合。

所有這些方法，都無法100%的保證能夠考察出候選人的所有問題。甚至直到入職以后，某些問題才暴露出來。在華為，為保證招聘質量，實施的是各面試環節一票否決制。

我們通常采用的面試方法是行為面試法，其理論模型是冰山模型，認為影響員工績效最關鍵的因素是冰山以下的部分。

什么叫能力和素質。能力是指個人行為所表現出來的先天性的能力，影響力、思維能力、學習能力等，都能通過他的行為判斷出來。素質，就是個人的行為反映來的個性，魄力、價值觀、動機。比方說，從個性的角度 ，他的合作性如何，他的性格如何。動機就是看他是否有成就導向。素質往往比能力更加難以考察。

為了更好的識別和考察應聘者的素質，華為公司引入和開發了幾個崗位的素質模型。以研發崗位為例，素質模型有6項，每個素質項都有3級，有某項0級就不能用。三項以上是1級的，屬慎招對象，除非他的技術很牛。

素質模型是通過對崗位進行詳細分析，對優秀員工共享的素質提煉出來的，做為招聘的標準來對標。整個過程都需要業務主管和HR一起討論、研究。

五、招聘工作的技巧

（1）內部推薦。內部推薦是很有效的一種招聘方式，招到的人占招聘數量的三分之一。內部推薦會設置獎勵，每年都要求員工推薦，但很多員工也不太愿意推薦。主要是02，03年那時，公司品牌也沒太做起來，加班比較多。當時的做法是給各部門強制攤派指標。后來，因為有員工為完成部門指標，在天涯上私自發廣告，公司就禁止了攤派指標。但有的部門又將招聘與績效掛鉤，其組織績效中，有幾分是由人力資源打的。有的部門為多拿到這幾分會對員工進行動員工作，讓員工參與人才招聘。

（2）還有就是滾動推薦。通過滾動推薦招到的人，也占了招聘數量的三分之一。讓應聘者幫助推薦候選人。有的應聘者有良好的人脈，或者原公司剛好有些人想換工作等，通過與應聘建立良好的關系，做工作，讓他幫助推薦。

（3）抽調業務主管參與招聘支撐。招聘工作量大時，HR忙不過來，可以從部門抽調業務主管來幫忙，以干部鍛煉的形式，抽調他來做一些支撐工作。他們來自不同的學校，讓他們給候選人打電話，對簡歷分析，看是否是前同事，是否校友，來拉近距離，這對提高預約成功率的提升是有幫助的。經統計 ，可以提高30%左右。

（4）提取公司的賣點。04年，公司內部發起，向所有員工征集，我愛華為的100個理由，收集起來，就是公司的賣點。招聘，就是向候選人推銷公司。小公司也有許多的賣點，也可以總結起來，來吸引候選人。還可以對競爭對手進行分析，發現對方企業的問題，把問題放大。我們還要對候選人的簡歷進行分析，了解他的痛點和需求，根據他的需求，向他推送我們的賣點。

（5）提升應聘者的感受。另外 ，為方便候選來面試，我們靈活安排面試時間，比如晚上和周末，這樣候選人來面試就不需要向所在公司請假。對HR來說，要犧牲很多的休息時間，但預約成功率確實提高了很多。另外，我們還提供免費午餐，而且要比平時的好一點，給候選人留下好印象。優秀人才，我們還要需要特殊人員來，或者層級高一點的人來面試，來提升面試的感受。

想要全面解決招聘面試工作所面臨的難題，建立和完善基于企業戰略的招聘工作體系才是根本的方法。希望今天分享的內容能夠在招聘體系建設方面幫助到大家。