趙玉平：企業競爭之本，就是一場人才之爭

得人才者得天下，

企業與企業的競爭之本，

就是一場沒有硝煙的“人才之爭”。

在如今復雜動蕩的環境下，選人、用人不僅充滿了挑戰，也變得更加艱難。形成艱難與挑戰的核心問題有兩個：一是如何通過短期交往，進行長期預測；二是如何做到人崗匹配，穩定輸出。只要將這兩個問題解決，企業就會形成凝聚力、戰斗力，就有足夠的能力來應對環境復雜、重大的變化。
——趙玉平

1. 選人、用人是管理者的核心工作

上面提到兩個問題，簡言之就是選人和用人的問題。想解決這兩個問題，就必須清楚知道管理的本質與核心是什么。

我們以劉邦“三不如”為例。劉邦“三不如”是指：出謀劃策，他不如張良；團隊管理，他不如蕭何；搶占市場份額，打敗競爭對手，他不如韓信。

那劉邦是怎么贏取天下的？因為他能驅動這三位大神，讓他們至死都不變心，這就是劉邦的本事。這段歷史，提醒我們兩個核心觀點：

第一，管理的本質是通過別人完成任務，企業經營者要能調動高人；

第二，看經營者的水平，不是看他做什么事，而是看他用什么人做事！

2. “以人為本”是選人、用人的核心

《三國志》中記載著這樣一段情節，在曹操攻占荊州追殺劉備時，當時眾多荊州百姓爭相跟著劉備逃離。有人曾勸劉備道：“宜速行保江陵，今雖擁大眾，被甲者少，若曹公兵至，何以拒之？”劉備回答的非常堅決：“夫濟大事必以人為本，今人歸吾，吾何忍棄去！”

劉備認為如果把“以人為本”的原則丟了，就成不了大事。這也是現代“人本管理”的核心要義。鋼鐵大王卡內基曾說：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久工廠就會長滿雜草；帶走我的工廠，把員工留下，不久我會有更好的工廠。”這句話明確告訴了企業經營者們，企業的核心資源就是人！

3. 如何選人

“通過短期交往，進行長期預測”，是指用較短的溝通時間，快速搜集信息，并以此預測一個人未來三或五年之內的職業行為或表現。

三顧茅廬的典故中，就有兩個實現“短期交往，長期預測”的方法。

第一，低姿態，有收獲。劉備為請諸葛亮出山，在他面前充分展示自己禮讓賢士的“低姿態”；

第二，觀人觀交。三顧茅廬前，劉備和諸葛亮并不相識，但是劉備身邊的大將、謀士都對諸葛亮認可有加。所以，當你想了解一個人時，就去看他交的朋友和所在的圈子。

此外，在中國傳統文化中也有類似的方法。比如約人約飯，在吃飯時觀察對方，如果他對食物特別挑剔，他就是一個較真的人，適合安排在質檢類的崗位；如果他什么食物都能接受，這個人會比較隨和，更適合做綜合性質的工作。

在中國傳統文化中，這樣的方法很多，雖成于經驗的凝結，卻缺乏科學理論依據。但在如今的大數據時代，我們擁有了許多經過科學驗證的方法工具，來幫助經營者們攻克選人、用人的難題。

4. 勝任特征

一家農場的貓死了，農場主需要急需找到一個可以解決鼠患問題的“小能手”，農場主聽說外部招聘不如內部選拔。因為內部選拔有信息對稱、風格一致、文化相融等許多優點，于是他請來了三位專家幫忙，想從農場中剩下的“狗、雞、牛”里選出一位捉老鼠。

第一位專家說能力很重要，捉老鼠需要攻擊力、耐力、體力這三大基本能力。于是，他推薦牛，但沒想到牛吃稻谷，毀掉的糧食比老鼠還多！

第二位專家說業績很重要，以前沒有類似的業績，以后的業績也好不到哪去，所以他推薦會捉蟲子的公雞，結果第二天，公雞被老鼠咬死了。

第三位專家說態度很重要，一個人只有能力沒有態度是不行的，于是他推薦狗，因為狗對主人言聽計從，但是狗認認真真折騰了一晚上，老鼠沒抓到，還把自己累昏了。

這時，農場主的老婆抱著一只貓回來，說捉老鼠還是要靠貓！貓的能力不如牛，業績不如雞，態度不如狗，但為什么只有貓能抓老鼠？這說明除了能力、態度、知識、經驗、業績之外，還存在另一種因素——勝任特征。這個因素正是把工作做好的關鍵。

勝任特征是什么？

如果將人看成一座漂浮在水面上的冰山，露在水面之上的部分是“技能、知識和經驗”；水面之下是“態度、角色、自我概念、個性特質、動機與價值觀”。

水面之下的特征就是勝任特征，是評估一個人的核心關鍵。水面之上的部分，我們稱為技能類因素，水面之下的部分我們稱為動機類因素。動機類因素至關重要，要排在第一位。畢竟天使和魔鬼在技能上的區別不大，但是他們的動機卻完全不同。如果經營者不看動機因素，就很容易將魔鬼請進團隊，造成災難。

企業經營者如何快速鎖定勝任特征？

看圖講故事
企業經營者在測試勝任特征時，會面臨一個挑戰——無法收集全面的信息。大家只能通過收集到的一些典型信號行為，來檢驗一個人是否具備職業習慣。
在測試勝任特征時，我推薦“看圖說話”的方法，即找一張跟工作場景相關的圖，比如面試時，隨手拍張工作現場的照片或者工作現場的互動照片，讓應聘者對著照片講故事，讓他猜猜照片里面的人在想什么，在做什么。
如果他說的內容與本職有關聯，說明這個人具備職業習慣，責任感和投入程度是到位的。如果聊了半天，說的與本職工作基本無關，說明這個人對工作的投入度不高，責任感要打問號。我父親曾說過一句話，他說好的老師三句話不離本行，聊五分鐘就像在講課！這就是信號行為反應出的職業習慣。
五點提問法
當我們要看一個人的勝任特征時，可以在面試中問五個基本問題。一問成績，二問失誤，三問轉變，四問自我描述，五問經歷回顧。一個問題3-5分鐘，在半個小時以內，就能讓我們迅速掌握此人的經驗、技能、自我認知、工作態度、價值觀等等一系列的信息，這樣做出來的勝任特征分析結果也最為準確。
三種日常行為特征
許多企業家都有這樣的困惑：招聘時員工表現挺優秀的，為什么干了兩年后發現都是平庸之輩，是什么導致他們后來的表現不好了？優秀的員工到底是什么樣的？
第三個方法，來源于我們曾做過的一場近萬人訪談。其目的，就是為了了解“優秀的員工到底什么樣”！如果經營者們都了解到位，招聘時就會格外注意，提前將優秀人才鎖定。經過訪談發現，優秀員工有三種特征很顯著，第一持久性特征、第二溝通性特征、第三情緒性特征，其中持久性特征最為重要。
持久性特征，是優秀員工身上最穩定、最持續的特征。選人時，首要看他的持久性特征。怎么去了解呢？僅需知道他最近半年內，有沒有每天都在堅持做的事情，又是怎么堅持做的。如果有，可以說明他的持久性很好，在一個普通崗位或者管理崗位，都能充分發揮和投入。另外，經營者們在培養人時，首要培養的也是員工的持久性特征。比如，與員工相約每天做一件小事兒，如果員工能夠長期堅持，說明他是一個可造之才。
溝通性特征，是指一個人能否與別人順暢溝通和交流，擁有高效溝通能力的人，往往很容易成為優秀員工。
情緒性特征，是指一個員工的情緒特別穩定，遇到問題不會發脾氣，只會想辦法解決問題，那么他也會成為一名優秀員工。
以上三種特征，被稱為“三種日常行為特征”，可以構建出一個優秀員工的基本心理面貌。

建立勝任特征模型

如果想讓選人變得更有效率，需要建立核心崗位勝任特征模型。比如財務核心崗位、市場營銷核心崗位、后勤核心崗位等等，在核心崗位里，我們根據優秀員工身上的特點，建立勝任特征模型。

就像戰場上大家公認指揮能力高、取得勝利次數多的統帥，我們可以根據他的心理特征、素質特征，形成一個核心統帥的勝任特征模型。有了模型后，將來我們選擇后備人才時，就可以按照這個模型去選拔。

如何選擇優秀管理者

企業經營者在選用管理者時，不僅要從勝任特征上判斷，還要結合優秀管理者的四大優點和三大致命缺點，以及一致性進行選擇。

四大優點，一是遠見、二是果斷、三是大度、四是責任。如果四缺一，三個輪子還能向前走，但如果缺兩點以上，這個人就不能進入管理者的隊伍，需要進行再培養。

三大致命缺點，一是缺失公平的偏袒，二是無法接受不同聲音的狹隘，三是決策時無主見、飄忽不定的猶豫，一個管理者有兩個以上就是‘要命’。

最后，還要看管理者在人前與人后，說話與做事，名氣與能力的一致性，如果名不副實，言行不一，兩面三刀，這樣的人放在管理者的高位上，也會為日后埋下隱患。

4. 如何用人

許多企業家都有這樣的想法：選人就選最有本事的人，用人就用最優秀的人。但是，這樣的思維是錯誤的！

人崗匹配

西游記中，最有本事的是孫悟空，如果將所有角色都換成孫悟空，那就變成了耍猴！用人就像十根手指，有長有短才健康，能用豬的地方不要用猴子，能用白龍馬的地方就用白龍馬，所以人崗匹配特別重要。企業經營者在人崗匹配上，一定要避免兩類錯誤，一是高崗低用，讓人才無法發揮價值；二是低崗高用，德不配位，給企業造成損失。

制約機制

看西游記幾位主角的帽子，八戒、沙僧都是普通的帽子，只有孫悟空被帶上了緊箍咒。為什么？因為八戒、沙僧屬于普通員工。取經隊伍離開八戒和沙僧還能繼續前行，但是離開了如頂梁柱一樣的孫悟空，他們分分鐘就會變成妖精的早餐。所以對有能力的人，一定要設立約束機制，這個思路叫做給能人帶緊箍，給庸人畫餅。經營者們要記住，風箏再高都要拽緊風箏線，千里馬再好也要緊緊抓住韁繩。

分清團隊五種人

在西游記這個團隊中，一共有五種人，在企業里也是。

第一種，唐三藏。有思想、有境界、有投入感、有奉獻精神。這樣的人，我們稱為“人物”，對于人物，我們要充分信任，大膽使用，重點培養；

第二種，孫悟空。有能力、有資源，但是經常耍態度，鬧脾氣，這種人，我們稱為“人才”，對于人才，我們不僅要給待遇，還要給認同，更要給感情；

第三種，豬八戒。能力有一點，精于算計，多得多干，少給少干，不給不干，并且經常慫恿別人不干，這種人，我們稱為“人精”，對于人精，我們要合理待遇，合理實惠，合理監控；

第四種，沙和尚。忠厚老實，積極肯干，但是能力有限，態度無限。這種人，我們稱為“人手”，對于人手，我們要合理使用，劃定邊界；

第五種，六耳獼猴。有孫悟空的本事，但三觀不正、品行不端，這種人，我們稱為“人渣”，對于人渣，我們要借助外力迅速清除。

一個團隊里，每一類人都要認清形勢，找到自己的準確定位，去做自己該做的事情。如果人人都想做孫悟空，企業必然會面臨一場災難！

管理中的“溫柔一刀”

大家耳熟能詳的典故“諸葛亮揮淚斬馬謖”，這里藏著諸葛亮的一個小心機。諸葛亮為什么揮淚？除了因失去愛將而心痛，他還想通過眼淚來獲得將士們的認可。

領導者在日常工作中，會面臨一個挑戰：如果下狠手，權威性會上升，親和力會下降；如果你不下狠手，親和力會上升，但權威性會下降。那該如何保證權威性上升的同時，親和力還不會下降呢？

諸葛亮就給我們展示了一種手段——“溫柔一刀”。即嚴肅紀律，強化感情，用溫柔手段做冷酷的事情。

留有余力，努力不竭力

三國中有一段經典故事——“黃忠刀斬夏侯淵”。曹操曾寫信給夏侯淵說：“你的優點是勇敢，你的缺點是太勇敢，有優點時，要留有余地，防止敵人利用你的勇敢做陷阱。”在定軍山作戰時，勇敢的夏侯淵把手下部隊全權交給張合，自己就帶了一個警衛去追擊敵人，結果遭到老黃忠與五千生力軍的伏擊，做了刀下亡魂。

所以，大家要明白，一個人最大的缺點，是發揮優點的過程中過了火。發揮優點要留有余地，要懂得適可而止，努力出精彩，竭力出災難！

用人四策

在人事安排上，水泊梁山有四個口訣。

重而不用——重，指地位高；用，指權力大。對美譽度高，對公司品牌形象樹立起到關鍵作用的人，要重而不用；

用而不重——對能文能武，能帶兵打仗的能人，要用而不重，不斷觀察，干得好就提升；

厚而不薄——對非主流型技術人才，不給高職，不放大權，但要給予豐厚的待遇；

忙而不亂——讓人人有事做，人人忙起來，大英雄做大事，小英雄做小事，閑中易生亂。

最后，趙玉平老師總結道：“如果將三國里的司馬懿放在現代企業中，位置大致是副總級別。但是無論何時，他對待工作是勤、謹、忍。即端茶倒水的日常小事也會勤勞去做；工作中再小的事情都會謹慎做好；遇到問題不發脾氣，馬上去解決問題。平時待人接物是謙、溫、密。即為人謙遜、待人溫和、嚴守秘密。無論你是想要成為優秀的管理人員，還是想尋找一名骨干成員，都可以參考司馬懿身上的這個‘六字箴言’。但也請企業家們謹記一個道理，人無完人，要學會給人才成長的空間，以后的合作才可能無限！”